Tài liệu QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC pot

QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC theo Phương pháp Bảng điểm cân bằng (Balanced ScoreCard) Tổng quan khoá học  thời lượng: 5 buổi tương ứng với 5 kết quả  “phần cứng”: phát triển chính sách  “phần mềm”: phát triển kỹ năng  đối tượng: những người tham gia xây dựng và thực hiện  cán bộ nhân sự có kinh nghiệm  cán bộ quản lý trực tiếp & lãnh đạo công ty  yêu cầu: hiểu và thực hành  cởi mở thảo luận  thực hành trên chất liệu thực tế Nội dung buổi thứ nhất  Quản lý thực hiện công việc trong tổng thể quản lý nguồn nhân lực  Những phương pháp quản lý thực hiện công việc  Quá trình xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc Tổng quan về Quản lý Thực hiện Công việc - Năng lực = Năng khiếu @ Đào tạo @ Nguồn lực - Động lực làm việc = Mong muốn @ Tận tuỵ Quản lý Thực hiện Công việc xử lý những vấn đề có liên quan tới tất cả các yếu tố trên Năng suất = Năng lực @ Động lực làm việc Kết quả hoạt động NNL: •Năng suất •Chất lượng •Sáng tạo •Thoả mãn nhu cầu NNL •Sẵn sàng chuyển đổi Nghiên cứu & Hệ thống Thông tin NNL Các lĩnh vực Quản lý và Phát triển Nguồn Nhân lực Xu hướng mới trong quản lý con người tại tổ chức  Khu vực tư nhân khởi xướng những phương thức mới từ những năm 80 của thế kỷ 20  Xu hướng chuyển dần sang cách quản lý mới với tên "Quản lý nguồn nhân lực"  Khu vực công đã chuyển mình: Các chính phủ trên thế giới đã áp dụng thành công: New Zealand, Anh, Thụy Điển, Úc, v.v. Xu hướng tại Việt Nam  Các doanh nghiệp công ích và kinh doanh sở hữu nhà nước đã bắt đầu chú trọng quản lý kết quả công việc  Có sự quan tâm nhưng hiệu quả chưa cao  Khoảng cách lớn giữa “nói” và “làm” vì thiếu đồng bộ của:  Quan điểm quản lý của lãnh đạo và quản lý trực tiếp  Hệ thống quản lý  Năng lực thực hiện của cán bộ nhân sự Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý Kết quả công việc Đánh giá năng lực Lộ trình nghề nghiệp Hoạch định chiến lược Đãi ngộ và phúc lợi Lựa chọn và bố trí Hệ thống Quản lý Thực hiện Công việc Những thành phần 1. Để làm gì: hành chính, phát triển, đạt mục tiêu công tác 2. Đánh giá những gì: nhiệm vụ trong mô tả công việc, chất lượng, số lượng, hiệu quả cá nhân, mục tiêu của cá nhân và tổ chức liên quan tới nhiệm vụ 3. Ai đánh giá: cấp trên, tự bản thân, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng/đối tác 4. Phương pháp nào: So sánh tương đối, tuyệt đối, kết quả so với mục tiêu (MBO), mô tả công việc, kế hoạch, năng lực v.v 5. Thời điểm: hàng tháng, hàng quý, hàng năm 6. Truyền đạt ý kiến phản hồi: báo cáo chính thức, thảo luận trực tiếp Hệ thống quản lý thực hiện công việc Mục tiêu quản lý Theo dõi và Đánh giá Người thực hiện Phương pháp quản lý Quá trình thực hiện Trao đổi thông tin [...]... Người thực hiện Quá trình Mục tiêu chính của quản lý kết quả công việc  Truyền đạt mục tiêu của tổ chức tới cá nhân và ngược lại  Tăng năng suất lao động dẫn tới tăng hiệu quả của tổ chức  Tăng động lực làm việc  Phát triển năng lực cá nhân và tổ chức  Điều chỉnh những hành vi không phù hợp với mục tiêu của tổ chức  Phục vụ các hoạt động quản lý nhân sự khác Thông lệ tốt của Quản lý Thực hiện Công. .. để thực hiện công việc  Phát triển tầm nhìn về chiến lược cán bộ  Phát triển triết lý và chiến lược quản lý con người Những kỹ năng cần thiết  Thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá  Kỹ năng giao tiếp:  cung cấp thông tin phản hồi, gợi ý,  phỏng vấn,  kèm cặp,  tham vấn, tư vấn,  thuyết phục  v.v Đánh giá kết quả công việc  đánh giá những hoạt động, phương thức làm việc và kết quả công việc. .. lý Thực hiện Công việc  Tiến hành trong bối cảnh chiến lược và gắn liền với mục tiêu của tổ chức  Tập trung vào kết quả - Cải thiện kế hoạch phát triển /thực hiện công việc  Dựa vào mô tả công việc  Đặt mục tiêu và kế hoạch công tác  Điều kiện cần thiết:  Kỹ năng cán bộ quản lý  Cơ chế phản hồi ý kiến hiệu quả Những kiến thức cần thiết  Kiến thức về bản chất và quy trình công việc  Hiểu rõ lĩnh... loại công việc khác nhau  Có thể đề ra các loại tiêu chí:  Khối lượng công việc  Chất lượng công việc  Hành vi và thái độ mong đợi Quản lý kết quả công việc theo phương pháp BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG (BSC) Tác dụng của BSC (Theo tạp chí Management Review, 1996) Cty Sử dụng Cty không BSC sử dụng BSC Thống nhất trong ban lãnh đạo cấp cao về 90% 47% chiến lược Hợp tác và tinh thần đồng đội tốt giữa các nhà quản. .. quả đó  Giúp công ty phát triển một cách cân đối và bền vững  Tránh việc quá chú trọng vào các mục tiêu tài chính  Giúp định hướng hành vi một cách có hệ thống trong quá trình hoạt động của công ty  Cơ sở để đánh giá kết quả công việc cho các bộ phận và cá nhân Những công ty đã áp dụng thành công BSC Các vấn đề chiến lược từ góc nhìn nhân - quả và hiện thực hoá tầm nhìn Kết quả tài chính nhằm...t trong quản lý thực hiện công việc Quản lý hành chính nhân sự Mục tiêu Nặng về hành chính, chú trọng vào hoàn tất thủ tục Quản lý nguồn nhân lực Nhấn mạnh phát triển, chú trọng kết quả & quá trình để phát triển con người Tiêu chuẩn Thiên về hành vi, hay chung chung Các... sau đào tạo tốt, kỹ năng đã tăng cường Thay đổi cách làm việc, cho kết quả công việc tốt Bình bầu loại A, được thưởng cuối quý và tăng lương Bố trí công tác mới hoặc đề bạt Mục tiêu  Giúp cho nhân viên  thực hiện công việc được tốt hơn  xác định rõ hướng phát triển năng lực  điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu tổ chức  Giúp cho người quản lý:  ra được các quyết định nhân sự đúng đắn (đào tạo,... triển hợp lý  Kiểm tra chất lượng của việc tuyển dụng và phân tích công việc  Thiết lập một cơ sở để xây dựng chương trình QLNNL hiệu quả hơn  Cơ sở để lý giải những quyết định thuyên chuyển, giáng cấp  Nắm bắt nhu cầu đào tạo Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá  Lịch sử và văn hoá của tổ chức  Tầm vóc và lĩnh vực hoạt động của tổ chức  Phong cách quản lý đang được áp dụng  Hệ thống QLNNL hiện hành... quản lý đang được áp dụng  Hệ thống QLNNL hiện hành  Các mối quan hệ giữa ban lãnh đạo với cán bộ và công đoàn Các yêu cầu đối với công tác đánh giá  Phải phục vụ được mục tiêu quản lý  Phải có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc  Phải đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá  Phải được người lao động chấp nhận và ủng... Lợi ích của đánh giá kết quả Liên quan đến nhân viên  Làm rõ mức độ năng lực của nhân viên so với yêu cầu công việc  Cho phép nhân viên tự điều chỉnh mình thích ứng với công việc  Truyền đạt với nhân viên những đánh giá của tổ chức về kết quả công việc  Nêu ra những nhu cầu trợ giúp để hoàn thiện năng lực  Tạo điều kiện trao đổi thông tin giữa nhân viên và lãnh đạo  Tăng cường tinh thần trách nhiệm . chất liệu thực tế Nội dung buổi thứ nhất  Quản lý thực hiện công việc trong tổng thể quản lý nguồn nhân lực  Những phương pháp quản lý thực hiện công việc. quản lý của lãnh đạo và quản lý trực tiếp  Hệ thống quản lý  Năng lực thực hiện của cán bộ nhân sự Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý Kết quả công việc Đánh