Công tác đào tạo nhân lực tại viễn thông ninh bình TT

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VŨ ĐỨC VĨNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ (Theo định hướng ứng dụng) Hà Nội - 2021 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH AN Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Hoàng Yến Phản biện 2: TS Trần Duy Hải Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: Ngày 15 tháng 01 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người xem tài sản vô quý giá, nguồn lực sống vơ tận doanh nghiệp Có thể nói khơng có nhân lực khơng thể có sản xuất kinh doanh cho dù máy móc có đại đến đâu thay người Với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật đại, kinh tế tăng trưởng vũ bão, ranh giới nước ngày lu mờ xu hội nhập tồn cầu hố, mở giới cạnh tranh khốc liệt buộc nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực cách tối ưu, đảm bảo tồn phá ttriển Chính vậy, cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp nói chung Viễn thơng Ninh Bình nói riêng trở thành vấn đề cấp bách Thực công tác tốn sức lực vật chất hiệu lớn Đào tạo nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm phát huy nâng cao vị cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong bối cảnh nay, Đảng Nhà nước quan tâm đến công chuyển đổi số có viễn thơng Là người ngành viễn thông nhận thấy, muốn doanh nghiệp tồn phát triển bền vững trước hết phải củng cố nguồn nhân lực Để bắt kịp tiến trình cách mạng cơng nghiệp lần thứ công chuyển đổi kinh tế số nước ta Ngay từ ngày đầu thành lập, Viễn thơng Ninh Bình đặc biệt trọng công tác đào tạo Tuy nhiên, bối cảnh hội nhập bùng nổ kinh tế số, cơng tác đào tạo Viễn thơng Ninh Bình cịn có nhiều bất cập, tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưa đáp ứng yêu cầu Vì vậy, đề tài: “Công tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình”đã lựa chọn làm luận văn thạc sỹ với mong muốn kết chuẩn hóa khung chương trình đào tạo, cung cấp cho cán bộ, nhân viên kiến thức, kỹ cần thiết phù hợp điều kiện bối cảnh Tổng quan nghiên cứu Trong nghiên cứu “Một số vấn đề đào tạo phát triển nhân lực” Võ Xuân Tiến đề cập đến số vấn đề nhân lực, đào tạo nhân lực, phát triển nhân lực, lực người lao động, động thúc đẩy người lao động, yêu cầu đào tạo phát triển nhân lực” Đây hệ thống sở lý thuyết đầy đủ cần thiết công tác đào tạo phát triển nhân lực.[1] Nghiên cứu tác giả Bùi Văn Huyền “Phát triển nhân lực Nhật Bản” phác thảo tổng quan nhân lực Nhật Bản Trong đó, vấn đề đào tạo nhân lực trọng phân tích rõ Tại Nhật, chương trình đào tạo thiết kế phù hợp cho đối tượng từ tuyển dụng thức đảm nhiệm cơng việc thực tế với khóa đào tạo theo chủ đề như: nâng cao lực đánh giá, phương pháp quản lý nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bồi dưỡng nhân lực Hệ thống đánh giá nhân lực doanh nghiệp Nhật xây dựng dựa nội dung đánh giá lực đánh giá kết vào mức độ hồn thành cơng việc sở so sánh với mục tiêu đề trước [2] Như vậy, thời điểm chưa có cơng trình nghiên cứu chun sâu đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình cách có hệ thống lý luận thực tiễn góc độ cơng tác đào tạo nhân lực đơn vị đặc thù Viễn thơng Ninh Bình Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận tổng kết thực tiễn công tác đào tạo nhân lực đơn vị đặc thù Viễn thơng Ninh Bình để từ giúp cho Viễn thơng Ninh Bình có giải pháp kịp thời đồng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho Viễn thơng Ninh Bình Luận văn làm rõ số nội dung sau: - Lý giải đâu mà việc đào tạo nhân lực chiếm vị trí tiên Viễn thơng Ninh Bình? - Viễn thơng Ninh Bình triển khai hoạt động đào tạo nhằm trang bị kỹ năng, kiến thức cho cán công nhân viên nào? - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình, mặt tích cực hạn chế gì? Giải pháp khắc phục Đối tượng, phạm vi đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình + Về thời gian: Nghiên cứu dựa vào số liệu từ năm 2018 đến năm 2020 để phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tạiViễn thơng Ninh Bình từ đó, đưa giải pháp phù hợp Phương pháp nghiên cứu nguồn số liệu 4.1 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra: Nhằm thu thập thông tin tình hình đào tạo nhân lực có thường xun hay không? Mức độ kiến thức thu nhận sau khoá học? Tác giả chọn ngẫu nhiên 55 học viên cán nhân viên công tác Viễn thơng Ninh Bình tham gia chương trình đào tạo nhân lực để thu thập thông tin công tác đào tạo Viễn thơng Ninh Bình giai đoạn 2018-2020, thời gian khảo sát tháng 6/2021 Đồng thời tác giả phát phiếu điều tra toàn cán cơng nhân viên Viễn thơng Ninh Bình cơng tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình giai đoạn 2018 -2020, thời gian khảo sát tháng 6/2021, thu 100 phiếu 4.2 Nguồn số liệu Nguồn liệu thứ cấp: + Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực như: khái niệm lien quan đến nhân lự, cơng tác đào tạo; loại hình đào tạo, nội dung công tác đào tạo,các nhân tố ảnh hưởng tới trình đào tạo… thu thập từ báo, luận văn, giáo trình, sách, tạpchí, tài liệu học tập lien quan khác + Các văn hành chính, luật, điều luật, nghị định Quốc hội, Chính phủ ban hành quy định đào tạo bồi dưỡng nhân lực + Tài liệu nội bộ: Các báo cáo, kế hoạch hàng năm… Nguồn liệu sơ cấp: + Nội dung nghiên cứu: Sự đánh giá cán công nhân viên người lao động công tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình + Đối tượng khảo sát, điều tra: Đội ngũ cán công nhân viên người lao động Viễn thơng Ninh Bình thời gian tháng đến tháng năm 2021 Dự kiến số đóng góp luận văn - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp nói chung lĩnh vực viễn thơng nói riêng - Tổng kết thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tạiViễn thông Ninh từ năm 2018 đến năm2020 - Nghiên cứu đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lựccho Viễn thơng Ninh Bình thời gian tới năm 2025 Các giải pháp đưa dựa kết nghiên cứu thực tế, phù hợp với tình hình phát triển chiến lược Viễn thơng Ninh Bình Kết cấu đề tài Luận văn bố cục theo kết cấu bao gồm ba chương sau: Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng đào tạo nhân lực Viễn thông Ninh Bình Chương Một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nhân lực cho Viễn thông Ninh Bình CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1.Nhân lực Nhân lực lực lượng lao động người đơn vị có lực, thực, có trí lực có tâm lực khác Hành vi lực lượng lao động thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Có nhiều khái niệm NL, nhìn chung thể sau: - Ở cấp độ quốc gia: Nhân lực hiểu kiến thức, trình độ, khả tồn người lao động để sử dụng vào phát triển sản xuất kinh doanh Ở Việt Nam, theo điều chương I, Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007: “Người lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động ” Như vậy, nhân lực (NL) quốc gia bao gồm lực lượng lao động lao động dự trữ Trong đó, lực lượng lao động người với trình độ làm việc người độ tuổi lao động thất nghiệp khơng có việc làm [11] - Ở cấp độ doanh nghiệp: NL bao gồm tất cá nhân có trình độ học vấn, kiến thức, trình độ chun mơn, kỹ thuật, kinh nghiệm tích lũy khác xếp, bố trí đảm nhận vị trí khác mục tiêu chung doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực q trình đào tạo người lao động làm việc, chuẩn bị làm việc cho tổ chức doanh nghiệp [12] 1.2 Các hình thức đào tạo 1.2.1.Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề hơn, gồm: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dung để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế, gồm: Tổ chức lớp: Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng nhu cầu chất lượng số lượng 1.3 Nội dung đào tạo nhân lực 1.3.1.Tính tốn nhu cầu đào tạo nhân lực 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Bước Xác định mục tiêu đào tạo: Bước Xác định đối tượng đào tạo: Bước 3.Xây dựng nội dung chương trình đào tạo: Bước 4.Chọn giảng viên cho việc đào tạo: Bước 5.Dự kiến chi phí đào tạo: Bước 6: Trình Trưởng Bộ phận Nhân giám đốc xét duyệt để tiến hành thực công tác đào tạo 1.3.3 Triển khai đào tạo 1.3.4.Đánh giá công tác đào tạo 1.3.4.1 Đánh giá công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo cho biết hiệu đào tạo thực đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề có đạt với mong muốn tổchức hay không? mức độ đạt đến đâu? thực mục tiêu tổchứcđề mà trình đào tạo tổchứcđạt chứng tỏ việc đào tạo nhân lực thành cơng 1.3.4.2 Theo trình độ đạt học viên sau khóa đào tạo Cơng tác đào tạo đánh giá theo tiêu thức để xem tính hiệu đào tạo người ta thường đánh giá qua hai bước: Bước 1: Người học lĩnh hội điều kết thúc khóa đào tạo? Bước 2: Người học làm công tác thực tế? Hình 1.1 Mơ hình đánh giá cơng tác đào tạo (Nguồn: Huỳnh Lợi, Đánh giá công tác đào tạo, dự án Connexions) 1.3.4.3 Đánh giá công tác đào tạo thông qua số biện pháp khác 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế.Khi kinh tế có tăng trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phát triển doanh nghiệp có nhu cầu phát triển nhân lực số lượng chất lượng Thứ hai: Môi trường pháp lý Hệ thống luật pháp Nhà nước, chế quản lý Chính phủ ảnh hưởng lớn đến phát triển nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp Thứ ba: Áp lực từ đối thủ cạnh tranh trường, tiềm lực tài doanh nghiệp cịn cạnh tranh sách nhân Thứ tư: Áp lực khách hàng Khách hàng mục tiêu, nguồn thu nhập nuôi sống doanh nghiệp Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học, cơng nghệ 1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc bên doanh nghiệp Thứ nhất: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp Thứ hai: Mơ hình cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp Thứ ba: Quan điểm quản trị nhân lực doanh nghiệp Thứ tư: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ vào doanh nghiệp 1.5 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp học cho Viễn thơng Ninh Bình 1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp Một là, kinh nghiệm đào tạo nhân lực Tổng Công ty Viễn thông Mobifone: Hai là, Tập đoàn Danone: 1.5.2.Bài học kinh nghiệm cho Viễn thơng Ninh Bình đào tạo nhân lực Một là, coi trọng việc đào tạo sử dụng cán bộ: Trong suốt chặng đường phát triển mình, Viễn thơng Ninh Bình ln xác định lực cán nhân tố quan trọng tạo nên sức mạnh Chính vậy, sách đào tạo cán quan tâm Hai là, công tác đào tạo phải cập nhật thường xuyên: Ba là, đoàn kết nội bộ, phát triển hợp tác đối ngoại: Để xây dựng thành tập thể mạnh, Viễn thơng Ninh Bình phải trao đổi, bàn bạc cởi mở, chi tiết dân chủ để phối hợp, hợp tác chặt chẽ, hiệu quả, nhằm tìm hướng tốt để phát triển CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠIVIỄN THƠNG NINH BÌNH 2.1 Tổng quan Viễn thơng Ninh Bình 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Viễn thơng Ninh Bình VNPT Ninh Bình (hay Viễn thơng Ninh Bình) đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch tốn phụ thuộc Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam VNPT Ninh Bình tiền than Bưu điện tỉnh Ninh Bình Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2008, VNPT Ninh Bình thức thành lập bắt đầu vào hoạt động sở tổ chức lại đơn vị kinh doanh dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin đơn vị trực thuộc khác Bưu điện tỉnh Ninh Bình sau thực phương án chia tách bưu viễn thơng địa bàn tỉnh Ninh Bình Ngành viễn thơng tỉnh Ninh Bình, từ tổng đài ban đầu đơn giản nâng dần lên tổng đài tự động điện, đến Tổng đài kỹ thuật số đại hoàn toàn tự động Hệ thống truyền dẫn từc hỗ thiết bị đơn giản, lạc hậu nâng dần lên 10 I II CLTC Doanh thu Dịch vụ di động Dịch vụ BRCĐ Dịch vụ Cố định 33.929 53.200 47.927 102,1% 129,5% 5,9% 325.764 334.217 347.583 95,3% 118,7% 3,7% 192.310 187.756 175.056 91,3% 91,8% -1,6% 99.216 107.628 117.807 101,3% 183,0% 16,6% 9.321 7.148 5.423 86,5% 39,3% -12,1% 7.088 8.493 15.831 95,1% 146,8% 9,4% 693 74,9% MyTV Internet trực tiếp Truyền số liệu 8.912 9.141 12.137 118,1% 223,0% 24,6% Hạ tầng 4.944 4.889 4.532 105,6% 92,4% -1,5% Dịch vụ CNTT 3.391 8.589 15.468 122,2% 643,8% 108,8% Dịch vụ khác 582 572 636 90,2% 121,2% 4,2% 46.664 (49.023) (9.823) 44.462 -21,4% 9.089 154,3% III Di động Băng rộng cố định 5.787 9.040 14.025 MyTV (600) 9.855 17.132 2.1.4 Đặc điểm nhân lựccủa Viễn thơng Ninh Bình Bảng 2.4: Số lượng lao động năm 2020 Viễn thơng Ninh Bình 11 STT 10 11 12 13 14 Đơn vị trực thuộc Nhân quản lý Lao động chuyên môn nghiệp vụ Lao động thừa hành phục vụ Lao động trực tiếp Lao động thuê lại Tổng số Ghi Ban Giám đốc Phòng Nhân Tổng 17 hợp Phòng Kế tốn kế hoạch Phịng Kỹ thuật đầu tư Trung tâm Công 13 15 nghệ thông tin Trung tâm Điều hành 1 24 26 thông tin Trung tâm Viễn 18 25 thơng Ninh Bình Trung tâm Viễn 10 16 thông Hoa Lư Trung tâm Viễn 11 17 thông Gia Viễn Trung tâm Viễn 10 18 thông Nho Quan Trung tâm Viễn 10 15 thông Tam Điệp Trung tâm Viễn 14 thông Yên Mô Trung tâm Viễn 11 18 thông Yên Khánh Trung tâm Viễn 17 thông Kim Sơn 10 Tổng cộng 20 15 10 126 43 212 (Nguồn:Báo cáo lao động - phòng Nhân tổng hợp VNPT Ninh Bình 2020) 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Viễn thông Ninh Bình 2.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình Một là, đào tạo thi nâng bậc: Hai là, đào tạo an tồn lao động phịng cháy chữa cháy: Ba là, đào tạo kỹ mềm, gồm: - Kỹ quản lý thời gian: Giúp nhân viên hiểu mức độ ảnh hưởng việc quản lý thời gian đến công việc; phát loại trừ yếu tố gây lãng phí thời gian; xác định thứ tự ưu tiên công việc 12 2.2.2.Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, Viễn thơng Ninh Bình xác định nhu cầu đào tạo cho toàn thể công chức, viên chức cán hợp đồng làm việc đơn vị, dựa yếu tố sau: - Định hướng phát triển Viễn thông Ninh Bình - Luân chuyển cán từ đơn vị đến đơn vị khác tới để đáp ứng nhu cầu công việc - Sau tuyển dụng nhân viên - Những vấn đề phát sinh việc cải tiến hình thức quản lý chất lượng - Các dự án phục vụ mục tiêu quốc gia - Các yêu cầu pháp luật chế định Tổng hợp nhu cầu đào tạo Viễn thông Ninh Binh sau: 2.2.3 Lập kế hoạch đào tạo Từ nhu cầu đào tạo, Viễn thơng Ninh Bình xác định mục tiêu đào tạo, Với loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Viễn thơng Ninh Bình có mục tiêu đào tạo tương ứng Bảng mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Viễn thông Ninh Bình qua bảng 2.12 thể hiện: Bảng 2.12: Đối tượng, loại hình mục tiêu đào tạo Đối tượng Các loại hình đào tạo Mục tiêu đặt Đào tạo kỷ quản lý Phải nắm vững kỷ quản lý điều hành công việc Nâng cao chuyên môn, Phải chuyên sâu kiến thức, kỹ nghiệp vụ liên quan đến công việc Cán quản lý Đào tạo tin học Đào tạo ngoại ngữ Sau khoá học đảm bảo ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào cơng việc có hiệu Có thể áp dụng vào thực tế công việc làm việc với chun gia nước ngồi Cơng nhân Nâng cao chuyên môn, Phải nắm vững kiến thức, kỹ liên 13 viên nghiệp vụ quan đến công việc Đào tạo tin học Sau khoá học phải đảm bảo ứng dụng kiến thức tin học để vận dụng vào cơng việc có hiệu Đào tạo ngoại ngữ Có thể áp dụng vào thực tế cơng việc (Nguồn: Phịng Nhân tổng hợp VNPT Ninh Bình 2020) Như vậy, thấy mục tiêu đào tạo cán Viễn thơng Ninh Bình sau kết thúc khóa đào tạo phải đáp ứng công việc Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo dừng lại mục tiêu chung chung, khơng cụ thể hóa Vì khơng thể đối chiếu hay lượng hóa kết thực với mục tiêu đặt xem có thực hay không Kết điều tra mục tiêu đào tạo Viễn thơng Ninh Bình: Bảng 2.13: Kết đánh giá mục tiêu đào tạo Số người trả Tỷ lệ lời (người) (%) Được phổ biến mục tiêu đào tạo tham dự khóa đào tạo 48 87,27 Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo 42 76,36 TT Nội dung (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 2.2.4 Tổ chức thực đào tạo Hiện nay, Viễn thơng Ninh Bình áp dụng tổ chức số loại hình đào tạo nhân lực sau:  Đào tạo công việc  Đào tạo ngồi cơng việc Các phương pháp đào tạo sử dụng Viễn thơng Ninh Bình: * Đào tạo nội bộ: Với mục đích để người cán cơng chức có khả làm việc hiệu cơng việc cụ thể, Viễn thơng Ninh Bình tiến hành hình thức đào tạo nội như: - Kèm cặp nơi làm việc: Trưởng, phó đơn vị chịu trách nhiệm tổ chức đào 14 tạo, bồi dưỡng chuyên môn, tay nghề cho cán bộ, nhân viên, người cán quản lý Quá trình đào tạo kéo dài khoảng tuần Tuy nhiên, tuỳ theo độ phức tạp khác công việc mà thời gian thay đổi theo, với công việc phức tạp, người học phải học kéo dài khoảng 12 tháng Trong thời gian học việc người học hưởng 85% lương so với làm việc thức * Đào tạo bên ngồi: - Cơ quan gửi cán bộ, công chức, đến trung tâm, tham dự khoá đào tạo trường, tổ chức Viễn thơng Ninh Bình thường cử cán quản lý học theo tiêu Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thơng giao xuống Ngồi ra, Viễn thơng Ninh Bình cịn cử cán cơng chức, viên chức học lớp chuyên viên hay trường quy, chức để bổ sung cấp Hình thức thường áp dụng nhân viên văn phịng, cán chun mơn cán lãnh đạo phịng ban, kinh phí 100% Viễn thơng Ninh Bình cấp 2.2.5 Đánh giá cơng tác đào tạo Hàng năm Hội đồng thi đua khen thưởng Viễn thông Ninh Bình tổ chức thực bình xét đánh giá công tác đào tạo Qua điều tra thu kết sau: Bảng 2.18: Mức độ phù hợp công tác đào tạo Mức độ phù hợp Cán quản lý Tần số Rất phù hợp Công nhân viên Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ 13 68,42% 19 52,77% Phù hợp 26,31% 12 33,33% Ít phù hợp 5,27% 8,33% Không phù hợp 0% 5,57% 19 100% 36 100% Tổng Nguồn: Kết khảo sát tác giả 15 2.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình Theo kết khảo sát, nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực chia thành hai nhóm yếu tố chủ yếu nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi nhóm nhân tố thuộc bên doanh nghiệp 2.2.6.1 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi Thứ nhất: VNPT Ninh Bình ngày trọng tới cấu lao động sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn, cắt giảm số lượng lao động để giảm chi phí nhân cơng Bên cạnh đó, VNPT Ninh Bình đa dạng hóa lực lao động, người kiêm nhiệm nhiều việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, giảm đơn giá lương khoán vv Những việc làm hướng tới mục tiêu “giảm chi phí” VNPT Ninh Bình thực tế, ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển nhân lực VNPT Ninh Bình Thứ hai: Mơi trường pháp lý Mơi trường luật pháp nói chung việc quản lý cạnh tranh theo chế thị trường chưa đồng Tính đặc thù việc quản lý cạnh tranh kinh doanh dịch vụ viễn thơng cịn chưa luật hóa, từ dẫn đến việc phát triển lĩnh vực chưa mang yếu tố bền vững Thứ ba: Áp lực từ đối thủ cạnh tranh Từ năm 2005 trở trước VNPT doanh nghiệp nhà nước độc quyền kinh doanh dịch vụ Bưu Viễn thơng, nên việc cạnh tranh ngành VNPT gần không tồn vụ viễn thông Hiện VNPT có nhiều đối thủ cạnh tranh lớn Viettel, FPT, CMC… Thứ tư: Áp lực khách hàng Khách hàng áp lực cạnh tranh ảnh hưởng trực tiếp tới toàn hoạt động, sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Thứ năm: Là doanh nghiệp nhà nước dịch vụ Viễn thông - Công nghệ thông tin địa bàn, VNPT Ninh Bình nhận thức trách nhiệm lớn việc thực Nghị Đại hội Đảng tỉnh, đồng thời khẳng định vai trị dẫn dắt VNPT xây dựng quyền điện tử thực chuyển đổi số 2.2.6.2 Nhóm nhân tố thuộc bên doanh nghiệp Thứ nhất: Mục tiêu tăng trưởng VNPT địa bàn Ninh Bình năm 2021-2025 Thứ hai: Mơ hình cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp 16 Thứ ba: Quản trị nhân lực VNPT Ninh Bình sử dụng phần mềm quản lý nhân chuyên nghiệp HMR Thứ tư: Các cơng nghệ trí tuệ nhân tạo (AI), liệu lớn (Big Data), blockchain, IoT, an ninh mạng, điện toán đám mây… 2.2.7 Khảo sát ý kiến cán nhân viên công tác đào tạo Bảng 2.22: Kết khảo sát công tác đào tạo (Đơn vị: %) Mức độ TT Nội dung Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lòng 1 Đánh giá mức độ hài lòng kế hoạch đào tạo 15 67 10 Đánh giá mức độ phù hợp nội dung đào tạo 16 62 13 58 11 11 Đánh giá mức độ phù hợp nhu cầu đào tạo Mức độ hấp dẫn mục tiêu đào tạo 36 30 19 Mức độ hài lòng tổ chức thực đào tạo 13 61 11 10 Mức độ hài lòng việc đánh giá công tác đào tạo 20 42 17 13 Nguồn: Kết khảo sát tác giả 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình 2.3.1 Kết đạt - Về công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo hợp lý, lựa chọn tương đối đối tượng cần đào tạo, lựa chọn cán có lực, người trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo 17 - Về thời gian đào tạo khơng dài chủ yếu tuần phù hợp với kiến thức đào tạo Trong trình đào tạo người cử học nhiệt tình học tập kiến thức tham dự đầy đủ buổi học khả 2.3.2 Tồn nguyên nhân 2.3.2.1 Tồn Một là: Nhu cầu đào tạo Hoạt động đăng ký danh sách tham gia khố học cịn mang tính hành xuất phát từ phía cán lãnh đạo đơn vị chưa xác định nhu cầu đào tạo Chưa có quy trình chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo Hai là: Mục tiêu cần đào tạo Ba là: Tăng cường sở, trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ cơng tác giảng dạy Bốn là: Hồn thiện chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chưa tập trung triển khai chương trình đào tạo hiệu cho đội ngũ cán nguồn Năm là: Quản lý nguồn chi phí cho đào tạo Sáu là: Phương pháp đánh giá kết đào tạo 2.3.2.2 Nguyên nhân Chưa xây dựng văn hóa học tập tự nguyện chưa có sách phù hợp việc khuyến khích đội ngũ giảng viên nội cấp trung cấp cao - Đối với chương trình cụ thể, theo kế hoạch đào tạo phân bổ cán đào tạo phải xem xét nhu cầu đào tạo đơn vị, đối tượng mục tiêu đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo xem có cần thiết phải đào tạo khơng Tuy nhiên thực tế phần lớn nhu cầu đào tạo đơn vị lãnh đạo đơn vị định, khơng phản ánh hồn tồn đủ nhu cầu đào tạo thực đơn vị nhân viên Mặt khác việc đề xuất đối tượng tham gia khóa đào tạo lãnh đạo đơn vị định Viễn thơng Ninh Bình chưa xây dựng sách quản lý tài đồng nhân đào tạo 18 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG NINH BÌNH 3.1 Phương hướng phát triển Viễn thơng Ninh Bình giai đoạn 2021 2025 Viễn thơng Ninh Bình xác định phương hướng phát triển sau: - Tổng doanh thu địa bàn phấn đấu tăng trưởng 9,3% so với thực giai đoạn 2016-2020 - Chênh lệch thu chi địa bàn phấn đấu đạt từ 100% kế hoạch giao trở lên - Nộp NSNN: Hoàn thành tiêu Cơ quan quản lý Nhà nước giao - Thu nhập người lao động tăng tối thiểu 3% trở lên Một số nhiệm vụ cụ thể: Một là, quản lý, đạo điều hành: Hai là, hạ tầng mạng lưới dịch vụ: theo phương châm “Khách hàng trung tâm”: Ba là, mơ hình tổ chức, nhân lực Bốn là, kinh doanh: 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực viễn thơng ninh bình 3.2.1.Hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo vấn đề quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung chất lượng chương trình đào tạo, tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam nói chung Viễn thơng Ninh Bình nói riêng quan tâm dành nhiều nguồn lực để thực cách kỹ lưỡng Tuy nhiên mức độ khảo sát, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo dừng lại mức độ mà chưa phản ánh đầy đủ, trung thực toàn diện nhu cầu đơn vị Một là, để xác định nhu cầu đào tạo: + Xây dựng hoàn thiện hệ thống bảng câu hỏi, phiếu khảo sát sát với nhu cầu đơn vị, hệ thống bảng câu hỏi phải có tính hệ thống hố cao, câu hỏi phản ánh 19 đầy đủ thông tin theo yêu cầu như: vị trí chức danh, kinh nghiệm lĩnh vực chuyên môn, mức độ cần trang bị kiến thức, nội dung cần trang bị… Hai là, đề xuất quy trình chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo: B1 Xác định cấp độ TNA( Training need analysis – Nhu cầu đào tạo) :Căn vào mục tiêu đào tạo yêu cầu đào tạo đơn vị, cán đào tạo cần xác định cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo B2 Lập kế hoạch thực TNA Mụctiêucủa TNA xác định khoảng cách lực mong đợi lực để đề xuất chương trình đào tạo phù hợp nhằm đạt hiệu làm việc Do kế hoạch thực TNA cần thiết lập nội dung sau: Xác định phạm vi đánh giá:  Xác định yêu cầu lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để đáp ứng yêu cầu công việc đặc biệt để đáp ứng mục tiêu cụ thể đơn vị phiếu yêu cầu (Phân tích mơ tả cơng việc tiêu chuẩn chức danh; Phân tích ngun nhân quy trình cơng việc liên quan)  Năng lực cụ thể cán phạm vi công việc cần đánh giá, xem xét  Xác định khoảng cách lực lực kỳ vọng phạm vi cần đánh giá để đề xuất giải pháp liên quan đến đào tạo Xác định đối tượng quy mô khảo sát đánh giá:  Xác định chức danh có liên quan trực tiếp tới nguyên nhân yêu cầu lập danh sách người cần đánh giá B3 Trình lãnh đạophê duyệt B4 Tiến hành khảo sát, đánh giá theo kế hoạch Thông báo tới đơn vị cá nhân liên quan kế hoạch TNA để phối hợp thực Chốt lịch vấn với đối tượng theo kế hoạch Thực đánh giá theo phương án phê duyệt B5 Tổng hợp liệu lập báo cáo đánh giá Trêncơsởdữ liệu thu thập bước 3, thực báo cáo tổng hợp phân tích yếu tố liên quan đến mục tiêu TNA đề xuất… 20 Giới thiệu tổng quan: Tóm tắt mục đích, mục tiêu kết TNA Mơ tả q trình thực Trình bày phân tích liệu Kết luận: B6 Báo cáo đánh giá Xác định cấp độ TNA Lập kế hoạch thực TNA Trình lãnh đạo phê duyệt Phê duyệ t Tiến hành khảo sát, đánh giá theo kế hoạch Tổng hợp liệu lập báo cáo đánh giá Báo cáo đánh giá Hình3.1 Quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) Ba là, xác định thuận lợi khó khăn triển khai quy trình: - Thuận lợi:Quy trình đơn giản, dễ áp dụng, thực tốn nhiều nguồn lực thời gian 21 - Khó khăn:Trong q trình đề xuất phương án triển khai đánh giá TNAcần có thống đơn vị(Bước 3) Do số trường hợp, yêu cầu cấp thiết chương trình đào tạo nên khâu làm ảnh hưởng đến tiến độ cơng tác đánh giá 3.2.2 Hồn thiện xác định mục tiêu cần đào tạo Đối với cơng tác đào tạo việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực cần thiết Trong thời gian tới điều mà Viễn thơng Ninh Bình quan tâm coi trọng công tác đào tạo nhân lực với mục tiêu chủ yếu sau: -Nâng cao trình độ chun mơn, trình độ nhận thức người đào tạo -Tạo đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm kỹ nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển ngành Tuy nhiên, để công tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bìnhmang lại hiệu cao, chương trình đào tạo nhân lực cần hướng đến mục tiêu sau: Nâng cao kỹ giao tiếp, trình độ quản lý, khả giải tình nhạy bén trước cố bất ngờ, trước thay đổi mơi trường bên ngồi cấp quản trị Rất khó để Ban lãnh đạo định xác, kịp thời có thay đổi bất lợi từ mơi trường bên ngồi 3.2.3.Tăng cường sở, trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ cơng tác giảng dạy -Hồn thiện phịng đào tạo thực hành -Bổ sung them phịng dành cho chương trình Hội thảo -Thường xuyên kiểm tra tình trạng trang thiết bị: 3.2.4 Hồn thiện chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 3.2.4.1.Xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo đạt yêu cầu phải lập kế hoạch rõ ràng, cụ thể bao gồm nội dung gì? Sau tơi xin đưa số nội dung để hồn thiện việc xây dựng chương trình đào tạo Viễn thơng Ninh Bình 3.2.4.2.Lựa chọn phương pháp đào tạo Đây vấn đề đóng vai trị quan trọng cần cân nhắc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, tiết kiệm chi phí nhất, hiệu chương trình đào tạo thỏa mãn 22 yêu cầu đề Theo ta nên áp dụng phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng cần đào tạo có đạt kết tốt Một Lựa chọn phương pháp đào tạo cho cán quản lý: Hai là, Lựa chọn phương pháp đào tạo cho công nhân viên: 3.2.5.Lập quản lý tốt nguồn chi phí cho đàotạo Việc quản lý tốt nguồn chi phí dành cho đào tạo vấn đề quan tâm Viễn thơng Ninh Bình Trong năm ngân sách dành cho đào tạo giới hạn mức độ đó, địi hỏi phải quản lýtốt nguồn chi phí, phân bổ cho đơn vị hợp lý, phù hợp với nhu cầu đào tạo, chiến lược phát triển nhân lực Viễn thơng Ninh Bình Trong thực tế chương trình đào tạo việc sử dụng hiệu nguồn kinh phí vấn đề nan giải, sử dụng cho vừa tiết kiệm lại hiệu Nếu không quản lý tốt nguồn chi phí làm ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, đến chất lượng đào tạo, gây lãng phívềnguồnlực Do để quản lý tốt nguồn kinh phí cần phải: - Lập kế hoạch đào tạo năm phải bám sát nhu cầu đào tạo đơn vị - Phân bổ hợp lý kế hoạch đào tạo theo quý/tháng - Tổng hợp chi phí - Thơng báo, trao đổi với đơn vị tình hình chi phí 3.2.6 Đổi phương pháp đánh giá kết đào tạo 3.2.6.1.Đánh giá chương trình đào tạ * Phương pháp phân tích thực nghiệm: Viễn thơng Ninh Bình chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, cịn nhóm thực cơng việc bình thường Hai nhóm đánh giá so sánh theo tiêu thích hợp khả sáng tạo, chất lượng công việc, suất… * Phương pháp đánh giá định tính hiệu đào tạo: theo phương pháp này, việc đánh giá dựa vào tiêu thức sau: 3.2.6.2 Kết sau đào tạo * Đối với cán nhân viên Viễn thông Ninh Bình Sau khố đào tạo nghiệp vụ họ nắm vững mục tiêu, định hướng phát triển Từ họ xây dựng chiến lược phát triển chung cho Viễn thơng Ninh Bình đề chiến lược nhằm phát huy trình độ chun mơn 23 * Đối với cấp quản lý - Cán quản lý: Sau khóa đào tạo nghiệp vụ họ nắm vững mục tiêu định hướng phát triển Viễn thơng Ninh Bình Từ họ xây dựng chiến lược quản lý đào tạo nhân lực, quản lý giám sát đội ngũ nhân viên, quản lý tài chính,… 3.2.7 Một số giải pháp khác 3.2.7.1 Tăng cường việc giám sát chất lượng đào tạo - Thực công tác đánh giá hiệu sau đào tạo theo nhiều cấp độ: Thông thường việc đánh giá hiệu đào tạo theo cấp độ Kirpartric phổ biến bao gồm: phản ứng người học (cấp độ 1); kiến thức thu nhận (cấp độ 2); ảnh hưởng tới lực cá nhân (cấp độ 3) tác động đến hiệu kinh doanh đơn vị (cấp độ 4) Tuy nhiên để thuận tiện việc lập kế hoạch, xây dựng công cụ đánh giá phân bổ nguồn lực đòi hỏi chương trình đào tạo Viễn thơng Ninh Bình cần phải phân loại rõ đánh giá theo loại hình đào tạo (kiến thức hay chuyên môn nghiệp vụ) cấp độ đào tạo (cơ hay nâng cao) 3.2.7.2.Truyền thông mạnh mẽ văn hóa học tập Viễn thơng Ninh Bình - Đẩy mạnh cơng tác truyền thơng văn hóa học tập để người thấu hiểu ý nghĩa hiệu việc tự nỗ lực học tập cá nhân, vai trò cán quản lý việc huấn luyện kèm cặp nhân viên: Đối với cá nhân, để nâng cao lực thân, việc tự đào tạo điều cần thiết, điều làm giảm thiểu thời gian tập trung lớp học mà chủ động tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu để nâng cao kiến thức Hiện văn hóa tự đào tạo Viễn thơng Ninh Bìnhchưa thực bật mà điển hình vài đơn vị cá nhân tiêu biểu Do để thúc đẩy văn hóa học tập, phải có sách truyền thơng rộng rãi đến đơn vị, nói rõ tầm quan trọng việc tự đào tạo định đến lực nhân viên - Đảm bảo điều kiện học tập tốt thúc đẩy nỗ lực học tập cá nhân hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn đàn chuyên môn, hỏi đáp đào tạo phản hồi - Nêu cao gương lãnh đạo học tập chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm: Đây vấn đề cần thiết giai đoạn Viễn thông Ninh Bìnhhiện vào hoạt động ổn định hồn thiện mơ hình tổ chức, qua làm cho cán có thêm động lực nhằm ln học hỏi, tiếp thu kiến thức mới, rút học kinh nghiệm cac hệ trước 24 3.3 Kiến nghị tập đoàn bưu viễn thơng việt nam - Chú trọng cơng tác quy hoạch nhân toàn hệ thống, từ xuống Có quy hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn Tập đoàn toàn đơn vị, chi nhánh Thực lồng ghép mục tiêu, định hướng, giải pháp phát triển nhân lực vào chương trình kế hoạch, chiến lược phát triển đơn vị - Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao toàn hệ thống: yêu cầu cấp thiết, có liên quan đến vấn đề xác định mục tiêu phát triển Tập đoàn, dự báo nhu cầu nhân lực, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, sách chế độ đãi ngộ, quản lý sử dụng… Trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng quan trọng, thực tốt đáp ứng cho phát triển bền vững Công ty thời kỳ hội nhập phát triển - Tăng cường đầu tư cho sở đào tạo, liên kết phối hợp Trường đào tạo chi nhánh, đơn vị để hoạt động đào tạo đạt hiệu cao KẾT LUẬN Công tác đào tạo nhân lực giúp cho Viễn thơng Ninh Bình, giảm thiểu sai sót hoạt động sản xuất kinh doanh Chắc chắn tương lai với phát triển kinh tế số cơng tác đào tạo nhân lực nhiệm vụ vô quan trọng thiếu Thông qua việc nghiên cứu sở lý thuyết hoạt động đào tạo nhân lực, đề tài sâu tập trung phân tích tình hình hoạt động đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình, từ đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Đơn vị Mặc dù tác giả cố gắng tìm hiểu tài liệu, phân tích, tổng hợp, đánh điều tra bảng hỏi công tác đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình cần phải gắn liền với chiến lược phát triển nhân lực ngành Vì vậy, việc xây dựng giải pháp đồng bộ, toàn diện cần tiếp tục quan tâm hướng nghiên cứu cho cơng trình ... TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠIVIỄN THÔNG NINH BÌNH 2.1 Tổng quan Viễn thơng Ninh Bình 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Viễn thơng Ninh Bình VNPT Ninh Bình (hay Viễn thơng Ninh Bình) đơn... lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng đào tạo nhân lực Viễn thơng Ninh Bình Chương Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cho Viễn thơng Ninh Bình CHƯƠNG... tiễn công tác đào tạo nhân lực đơn vị đặc thù Viễn thơng Ninh Bình để từ giúp cho Viễn thơng Ninh Bình có giải pháp kịp thời đồng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho Viễn thông Ninh Bình