Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI PHÂN HIÊU QUNG NAM NGUYỄN DUY Lớp: K102 MỘT SỐ GII PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG Người hướng dẫn: ThS Lê Thanh Hùng Quảng Nam, 2021 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Mục đích, lý chọn đề tài .4 Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5 Lịch sử nghiên cứu 6 Nguồn tài liệu tham khảo Bố cục Lời cảm ơn .6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan .7 1.2 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật người lao động .8 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT .10 2.1 Giới thiệu Trung tâm Kỹ thuật 10 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật .11 2.3 Một số nhận xét, đánh giá công tác đào tạo Trung tâm Kỹ thuật 12 2.3.1 Kết đạt 12 2.3.2 Một số tồn hạn chế 13 Chương 3: MỘT SỐ GII PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT 14 3.1 Một số giải giải pháp: 14 3.1.1 Xác định mục tiêu công tác đào tạo Trung tâm .14 3.1.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân 14 3.1.3 Xây dựng quy trình đào tạo sát với thực tế quản lý Trung tâm .15 3.1.4 Xây dựng tiêu chuẩn mô tả chức danh nghề hoàn chỉnh 15 3.1.5 Thực đầy đủ công tác lập kế hoạch, tổ chức thực 15 3.1.6 Đánh giá kết thực 17 3.2 Kiến nghị: 18 KẾT LUẬN 20 DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHO 21 LỜI NÓI ĐẦU Mọi tổ chức hình thành phát triển dựa vào nguồn lực như: nguồn nhân lực, nguồn vốn, sở vật chất, công nghệ Trong đó, nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng định thành công thất bại Tổ chức Trải qua 40 năm thành lập phát triển, Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng đạt nhiều thành tựu to lớn kết đáng tự hào, góp phần tích cực vào phát triển đất nước Trung tâm Chủ tịch nước trao tặng Huân chương lao động hạng Ba, Bằng khăn Thủ tướng Chính phủ trao tặng nhiều khăn, cờ thi đua Bộ Khoa học Công nghệ trao tặng Có thành cơng đó, phần nhờ vào việc trọng đào tạo nguồn lực nhân lực, phát huy tối đa lực Tuy nhiên, thời kỳ hội nhập phát triển để công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày hiệu cần có cải tiến, giải pháp để đổi Mục đích, lý chọn đề tài Với mục đích nghiên cứu, nâng cao hiệu cơng tác quản lý nơi đơn vị công tác, tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” Do lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực rộng, cộng với khả chun mơn có hạn chế nên khơng đề cập hết Vì vậy, khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong đóng góp ý kiến q thầy viết hoàn thiện Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ số vấn đề thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực: viên chức, người lao động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng (Trung tâm Kỹ thuật 2); - Đưa nhận xét, đánh giá; - Đưa giải pháp, kiến nghị nâng cao hiệu công tác đào tạo Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm cán nhân viên (công chức, viên chức, người lao động) giai đoạn 20202021 đơn vị tác giả công tác, nghiên cứu thực trạng đưa giải pháp Đơn vị: Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, Địa trụ sở chính: 02 Ngơ Quyền, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng 97 Lý Thái Tổ, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu Khi nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu chủ đạo sau: - Phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử Phương pháp vận dụng suốt trình nghiên cứu để làm sáng tỏ chất tìm mối liên hệ phổ biến vấn đề đề cập; - Phương pháp sử liệu học, vận dụng để nghiên cứu trình hình thành phát triển quan; - Phương pháp phân tích, vận dụng để phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề, nguyên nhân tồn hạn chế; - Phương pháp tổng hợp vận dụng để tổng hợp thông tin, tư liệu viết đề tài; - Phương pháp hệ thống, vận dụng để nghiên cứu hệ thống văn quy định, hướng dẫn công tác đào tạo cán bộ, xây dựng bố cục đề tài 5 Lịch sử nghiên cứu Đề tài nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu nhiều đề tài nghiên cứu trước đây, nhiên Trung tâm Kỹ thuật cơng trình nghiên cứu Nguồn tài liệu tham khảo Trong trình nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng nguồn tham khảo sau: - Dữ liệu báo cáo tình hình nhân Trung tâm Kỹ thuật năm 2020-2021; - Báo cáo công tác đào tạo nội Trung tâm Kỹ thuật 2; - Hệ thống tài liệu IMS hành Trung tâm Kỹ thuật 2; - Cổng thông tin điện tử Chính phủ nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, website: www.chinhphu.vn - … Bố cục Ngoài phần mở đầu kết thúc, nội dung đề tài có chương: Chương Cơ sở lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực Chương Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Chương Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Lời cảm ơn Xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Cơ sở miền Trung tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức Nghiệp vụ quản lý nhà nước suốt khóa học để tác giả hoàn thành đề tài Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước [1] Viên chức: công dân Việt Nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật [2] Người lao động: Người lao động người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, trả lương chịu quản lý, điều hành, giám sát người sử dụng lao động [3] Đào tạo: đề cập đến việc dạy kỹ thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội nắm vững tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp cách có hệ thống để chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả đảm nhận công việc định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, người đạt đến độ tuổi định, có trình độ định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo Nguồn nhân lực: (của tổ chức) tập hợp tất cá nhân tham gia vào hoạt động nhằm đạt mục tiêu, mục đích doanh nghiệp, tổ chức đặt 1.2 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật người lao động Với đặc điểm đơn vị nghiệp thực công tác khoa học, dịch vụ thực công việc chức quản lý nhà nước, công tác đào tạo nguồn nhân lực xem nhiệm vụ hàng đầu để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn đặt Trung tâm Kỹ thuật coi trọng việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực trọng tâm phát triển Tổ chức Đây sách mà Lãnh đạo Trung tâm thiết lập trì nhiều năm qua Ngồi ra, đào tạo nguồn nhân lực cịn có số vài trị đối quan trọng sau: Đối với Trung tâm Kỹ thuật 2: - Giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận giúp cho Trung tâm Kỹ thuật thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội; - Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc; - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ chủ động cơng việc; - Đạt u cầu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; - Giảm tai nạn lao động, sai lỗi; - Đảm bảo vững hoạt động thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế; - Tạo lợi cạnh tranh Trung tâm Kỹ thuật so với đơn vị khác Đối với viên chức người lao động: - Nâng cao lực người lao động (thông qua cập nhật kiến thức, kỹ mới, thay đổi công nghệ, kỹ thuật); - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động; - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai; - Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập phát triển cá nhân người lao động 1.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực: Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức toàn diện cho viên chức, người lao động lý luận trị, phẩm chất đạo đức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, lực hoạt động thực tiễn, đảm bảo cho đạo, điều hành thực có hiệu chủ trương, sách Đảng, Nhà nước, gắng liền với yêu cầu tiêu chuẩn quy hoạch sử dụng Trung tâm Chương THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT 2.1 Giới thiệu Trung tâm Kỹ thuật Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng (gọi tắt Trung tâm Kỹ thuật 2) tổ chức Khoa học Công nghệ thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng - Bộ Khoa học Công nghệ thực chức phục vụ quản lý Nhà nước Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, nghiên cứu khoa học cung cấp dịch vụ kỹ thuật theo yêu cầu tổ chức, cá nhân Trung tâm Kỹ thuật có trụ sở 02 Ngô Quyền, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng (Trụ sở chính) 97 Lý Thái Tổ, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng Chức chính: Thực nhiệm vụ khoa học công nghệ liên quan tới lĩnh vực tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng tiến hành hoạt động đánh giá phù hợp lĩnh vực: Chứng nhận, giám định, kiểm định, thử nghiệm, kiểm tra chất lượng sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ, trình… theo yêu cầu định quan nhà nước có thẩm quyền,… Về cấu tổ chức: Lãnh đạo: - 01 Phó Giám đốc phụ trách - 03 Phó Giám đốc Phịng ban: - Khối đo lường: Phòng Kỹ thuật (Phòng Đo lường Điện, Điện tử; Phịng Đo lường Dung tích, lưu lượng, độ dài; Phịng Đo lường Hóa lý – Mơi trường; Phịng Đo lường Nhiệt – Thiết bị y tế; Phòng đo lường Khối lượng, lực, áp suất) 10 - Khối thử nghiệm: Phịng Kỹ thuật (Phịng Thử nghiệm Hóathực phẩm mơi trường; Phịng Thử nghiệm xây dựng Cơ lý; Phịng Thử nghiệm Xăng, dầu khí Hóa vật liệu; Phòng Thử nghiệm Điện, điện tử Hiệu suất lượng; Phịng Thử nghiệm Hóa lý; Phịng Thử nghiệm Khơng phá hủy An tồn cơng nghiệp) - Khối nghiệp vụ: phòng (Phòng Giám định chứng nhận sản phẩm 1; Phòng Giám định chứng nhận sản phẩm 2; Phòng chứng nhận Hệ thống quản lý; Phòng Năng suất chất lượng) - Khối chức năng: phòng (Phòng Hành Tổ chức, Phịng Kế hoạch Tài chính; Phịng Thị trường Dịch vụ khách hàng) Phân công nhiệm vụ: Chức danh cho cán viên chức, lao động: - Khối đo lường: chức danh/46 người - Khối thử nghiệm: 11 chức danh/51 người - Khối Nghiệp vụ: 16 chức danh/33 người - Khối chức năng: 31 chức danh/69 (Phịng Hành Tổ chức: 15 chức danh, Phịng Kế hoạch Tài chính: 10 chức danh; Phịng Thị trường Dịch vụ khách hàng: chức danh) 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Theo số liệu Báo cáo tình hình nhân Trung tâm Kỹ thuật năm 2020: Ttng số viên chức người lao đô n  g: 199 người, đó: - Cơng chức: - Viên chức: (chưa bổ nhiệm chức danh giám đốc) 66 người - Lao đô ‡ng hợp đồng: 133 người Tu lê nam nv, đô  tuti  - Nam: 138 người; Nữ: 61 người; Đơ ‡ tuổi trung bình: 37 tuổi Trwnh  học vxn, trwnh  lý ln trị, trwnh  quản lý nhà nước 11 Trình độ học vấn: - Nghiên cứu sinh 03 người - Thạc sỹ: 32 người - Đại học: 140 người - Khác: 27 người Trình ‡ lý l ‡n trị: - Cao cấp: 07 người, học 06 người - Trung cấp: 14 người, học 08 người - Sơ cấp: 164 người Trình ‡ quản lý nhà nước: - Chuyên viên cao cấp tương đương: người - Chuyên viên tương đương: 11 người - Chuyên viên tương đương: 52 người, học 17 người Về đào tạo hàng năm (theo số liệu năm 2020): - Đào tạo nội bộ: 54 lượt - Đào tạo bên ngoài: 12 lượt - Đào tạo nước ngoài: lượt Phần lớn đội ngũ viên chức người lao động công tác rèn luyện, thử thách qua q trình cơng tác, có lĩnh trị vững vàng Kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ lực hoạt động thực tiễn đội ngũ viên chức người lao động bước nâng cao mặt, góp phần tích cực vào thành công Trung tâm giai đoạn vừa qua 2.3 Một số nhận xét, đánh giá công tác đào tạo Trung tâm Kỹ thuật 2.3.1 Kết đạt - Bố trí cán ngày hợp lý theo ngành nghề đào tạo lực - Công tác qui hoạch cán thực qui định hàng năm 12 thực điều chỉnh, bổ sung qui hoạch cán theo yêu cầu thực tiễn, đội ngũ cán đơn vị thể tính gương mẫu, có đạo đức tốt, lối sống lành mạnh - Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức người lao động quan tâm mức - Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán thực theo qui trình - Cơng tác đánh giá cán hàng năm thực theo qui định 2.3.2 Một số tồn hạn chế - Chưa có tính đột phá việc bổ nhiệm cán trẻ hội tụ đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc nhằm tạo đội ngũ cán dự nguồn cho chức danh - Công tác hoạch định đào tạo, thực đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo (nội bên ngoài) chưa thực thống hiệu - Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm - Cán đào tạo (chủ yếu đào tạo nội bộ, kèm cặp) số thiếu kỹ truyền đạt dẫn đến hiệu đào tạo chưa cao - Tài liệu đào tạo nội chưa hệ thống, cập nhật thường xuyên - Còn thiếu cán đào tạo chuyên sâu cách (một phần lĩnh vực hoạt động Trung tâm rộng mang nặng đặc điểm kỹ thuật, phần chi phí th bên ngồi đào tạo cao tốn nhiều thời gian) - Cán đào tạo Đại học cán chủ chốt trẻ hạn chế 13 Chương MỘT SỐ GII PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT 3.1 Một số giải giải pháp: 3.1.1 Xác định mục tiêu công tác đào tạo Trung tâm Trước tiên cần xác định nhu cầu đào tạo cách đầy đủ: - Xác định nhu cầu đào tạo ban đầu (cho nhân viên mới): Đào tạo sau tuyển dụng nội dung lịch sử hình thành Trung tâm, nội quy lao động, quy định an tồn, sách quy định lương bổng, chế độ, làm việc, tăng ca… - Xác định nhu cầu đào tạo định kì: Đào tạo an tồn lao động, hướng dẫn thực công việc… - Xác định nhu cầu đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc thiết bị… Từ đưa mục tiêu đào tạo, biện pháp thực mục tiêu, phân công trách nhiệm theo dõi thực mục tiêu Khi thiết lập mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, số liệu để theo dõi, so sánh thực Mục tiêu phải khả thi quán với sách Trung tâm để Phân cơng thực hiện, thời hạn thực báo cáo kết thực 3.1.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân Xem xét yếu tố bên ngồi mơi trường: - Yếu tố mơi trường bên ngồi bao gồm: bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động xã hội, luật pháp quốc gia, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, trình độ khoa học kỹ thuật, khách hàng, quyền/ đồn thể - Xem xét yếu tố môi trường bên trong: sứ mệnh mục đích Trung tâm, chiến lược sách, văn hóa, cơng đồn,… 14 Phân tích sách, chiến lược, nhu cầu thực tế số hiệu mặt tổ chức Trung tâm: Dự báo nhu cầu nguồn lực, bố trí nguồn lực dự bị, phát huy lực cán trẻ,… 3.1.3 Xây dựng quy trwnh đào tạo sát với thực tế quản lý Trung tâm Phân tích yêu cầu quản lý, kết cần đạt được, trình tự bước cơng việc, Xây dựng ban hành lại quy trình đào tạo với nội dung hoạch định Thiết lập biểu mẫu báo cáo để đồng công tác thống kê, báo cáo kết Phân tích cơng việc cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm người thực cơng việc Trình tự bước công việc (nội dung bước phải thể người thực hiện, người kiểm tra, thời gian thực hiện, chuẩn mực thực hiện, cách thức thực báo cáo kết quả, lưu hồ sơ,…) 3.1.4 Xây dựng tiêu chuẩn mô tả chức danh nghề hồn chỉnh Xác định rõ: u cầu trình độ chun mơn; u cầu kinh nghiệm; u cầu khác (trình độ ngoại ngữ, tin học,…) Trên sở đó, có thông tin xây dựng tiêu chuẩn mô tả cho chức danh công việc cách khoa học Tiêu chuẩn chức danh định hướng để viên chức, người lao động phấn đấu, học tập đạt mục tiêu cá nhân 3.1.5 Thực đầy đủ công tác lập kế hoạch, tt chức thực - Xây dựng kế hoạch đào tạo cho chức danh theo trình tự, thời gian, chuẩn mức đáp ứng yêu cầu Có thể đưa loại kế hoạch đào đạo: ngắn hạn dài hạn 15 - Một cách lập kế hoạch cơng việc hiệu vận dụng cơng thức STARS: Steps - Các bước công việc (số thứ tự công việc) Timing - Ấn định thời gian thực Assignment – Phân công người thực Responsibility – Người chịu trách nhiệm Success Criteria – Tiêu chí thành công, kết đạt STT Các bước (S) … Thời gian (T) … Người thực Người chịu Tiêu chí cần trách nhiệm đạt (A) … (R) … (S) … - Thực nghiêm túc đào tạo lại để đảm bảo thực thiện tiêu chuẩn hoá đội ngũ viên chức, người lao động - Lựa chọn đơn vị đào tạo bên cá nhân thực đào tạo nội - Cân đối kinh phí thời gian, khóa học để đảm bảo khơng ảnh hưởng đến cơng việc cơng tác Một số khóa học với thời gian dài, tập trung đơn vị công tác ảnh hưởng đến việc lại chi phí thực - Đối với nội dung đào tạo đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo bổ sung nội dung liên quan đến lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ hoạt động đơn vị bao như: Lý luận trị; Chun mơn nghiệp vụ theo vị trí cơng tác; An tồn lao động, phòng cháy chữa cháy; Nhận thức chung hệ thống quản lý tích hợp; Tìm hiểu chức nhiệm vụ hoạt động đơn vị Trung tâm; Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ quản lý nhà nước quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp; Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an ninh; … 16 - Đối với nội dung đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp: Xây dựng cập nhật tài liệu đào tạo chuẩn, ưu tiên nội dung đào tạo để viên chức, người lao động đặc biệt người lao động vào làm việc có kiến thức vững - Nâng cao lực cán đào tạo (nội bộ) cách cử học khóa nghiệp vụ sư phạm - Trong trường hợp đào tạo trực tiếp, sử dụng cơng cụ phần mềm hỗ trợ (đào tạo online thay cho đào tạo truyền thống) - Thống kê đầy đủ khóa học làm sở đánh giá 3.1.6 Đánh giá kết thực Thường xuyên thực đánh giá kết Công tác đào tạo, kết đánh giá giúp xác định sai lệch kế hoạch thực Từ đó, đề biện pháp hồn thiện Việc đánh giá áp dụng theo mơ hình Donald Kirkpatrich [4] (Giáo sư danh dự Đại học Wisconsin, Hoa Kỳ, chủ tịch trước Hiệp hội Đào tạo Phát triển Hoa Kỳ) hệ thống đánh giá bốn cấp bậc xem hệ thống tiếng nhất, công nhận nhiều sử dụng nhiều nhất, đặc biệt lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực - Cấp độ – Phản ứng: Đánh giá cấp độ chủ yếu tìm hiểu phản ứng học viên khóa học họ tham dự Thơng qua phiếu câu hỏi phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên bày tỏ ý kiến khía cạnh khác khóa học - Cấp độ hai – Kết học tập: Cấp độ thứ hai hệ thống đánh giá liên quan đến kết qủa học tập học viên Kết học tập xác định dựa lượng kiến thức, kỹ thái độ mà học viên tiếp thu được, từ khóa học Cơng tác đánh giá cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức 17 kỹ học viên sau tham dự khóa học Cấp độ tiến hành suốt khóa học sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá - Cấp độ ba – Ứng dụng: Khả mức độ ứng dụng kiến thức kỹ học viên đạt từ khóa học vào công việc họ đối tượng đánh giá chủ yếu cấp độ ba Đánh giá cấp độ tương đối phức tạp khó thực cần có nhiều thời gian cơng tác để thu thập liệu khó dự đốn thay đổi biểu công tác học viên diễn Vì mà thường có Tổ chức thực tốt từ cấp độ ba trở lên Cấp độ thường đánh giá qua phương pháp như: Quan sát trực tiếp tổ trưởng giám sát, thông qua thi đánh giá tay nghề, vấn… (thời gian đánh giá thường từ 3-6 tháng) - Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu đào tạo thông qua ảnh hưởng với kết kinh doanh, tức đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà chương trình đào tạo đem lại Cấp độ không tập trung vào ảnh hưởng đào tạo cá nhân mà tập trung vào ảnh hưởng chung đào tạo toàn Tổ chức bao gồm tất cá nhân Tổ chức Cấp độ bốn cấp độ phức tạp nhất, nhiều thời gian địi hỏi nhiều kinh phí để thu thập, xếp phân tích liệu 3.2 Kiến nghị: - Tiếp tục đổi công tác biên soạn nội dung, quy trình đào tạo, hồn thiện tiêu chuẩn chức danh, cập nhật thường xuyên tài liệu đào tạo cho khóa đào tạo nội 18 - Áp dụng công tác đánh giá đào tạo theo Mơ hình Donald Kirkpatrich - Xây dựng chế phối hợp đơn vị chức việc triển khai quản lý đào tạo, với quy hoạch cán bộ, công tác thi đua khen thưởng - Lãnh đạo phịng ban quan tâm sâu sát cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, xem xét nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên lâu dài góp phần thúc đẩy hoạt động đơn vị vào nề nếp đạt hiệu 19 KẾT LUẬN Công tác đào tạo nguồn nhân lực viên chức người lao động yêu cầu cấp thiết cấp bách hầu hết Tổ chức nói chung Trung tâm Kỹ thuật nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ Công tác phải thực có khoa học, phối hợp đồng Tổ chức góp phần khơng nhỏ cho việc trì phát triển bền vững cho Tổ chức Tác giả mong muốn, giải pháp, kiến nghị Trung tâm kỹ thuật xem xét, áp dụng để mang lại nhiều lại thành công công phát triển./ NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN : 20 DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHO [1] Luật sửa đổi số 52/2019/QH14, bổ sung số điều Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 , tư liệu website: www.chinhphu.vn [2] Luật viên chức số 58/2010/QH12, tư liệu website: www.chinhphu.vn [3] Bộ Luật Lao động, Bộ luật số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, tư liệu [4] Kirkpatrick Model: Four Levels of Learning Evaluation , Educational Technology 21 ... luận chung đào tạo nguồn nhân lực Chương Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Chương Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Lời... 13 Chương MỘT SỐ GII PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT 3.1 Một số giải giải pháp: 3.1.1 Xác định mục tiêu công tác đào tạo Trung tâm Trước... cứu, nâng cao hiệu công tác quản lý nơi đơn vị công tác, tác giả chọn đề tài: ? ?Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất