Lý do chọn ủề tài
Để phát triển bền vững, doanh nghiệp, tổ chức và quốc gia cần các nguồn lực mạnh, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất Dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú hay công nghệ hiện đại, nếu thiếu nhân lực có trình độ, khả năng khai thác nguồn lực sẽ hạn chế sự phát triển Quản trị nguồn nhân lực là công tác quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao khả năng cạnh tranh mà còn duy trì mối quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu biến đổi liên tục và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Để đạt được thành công, mỗi tổ chức cần có đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình và tận tụy Tuy nhiên, mỗi cá nhân đều có trình độ đào tạo, hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt Do đó, đào tạo và phát triển nhân viên là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu đối với mọi loại hình tổ chức.
Cụng ty cổ phần Gia Lai CTC ủược thành lập vào năm 2004 Sau hơn
Sau 12 năm nỗ lực phát triển, đội ngũ nhân viên công ty đã đóng góp tích cực cho ngành khách sạn và lữ hành Tuy nhiên, công ty vẫn phải đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt là trong việc vận hành bộ máy chưa đồng bộ Trong lĩnh vực dịch vụ, yếu tố con người là quyết định sự thành công Công tác đào tạo nhân viên mới còn nhiều bất cập, với chương trình đào tạo lạc hậu, chú trọng lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn, dẫn đến chi phí đào tạo tăng cao Đối với nhân viên cũ, việc xác định nhu cầu và tổ chức đào tạo thường không chính xác, và các chương trình đào tạo thường mang tính định kỳ mà ít chú trọng đến thực hành, gây ra lỗ hổng trong kiến thức nghiệp vụ.
Xuất phát từ những lý do đã nêu, chúng tôi quyết định chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gia Lai CTC" làm nội dung cho luận văn thạc sĩ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoỏ cỏc vấn ủề lý luận liờn quan ủến ủào tạo nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp;
- đánh giá thực trạng công tác ựào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP
Gia Lai CTC trong thời gian qua;
- ðề xuất cỏc giải phỏp nhằm hoàn thiện cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực tại công ty CP Gia Lai CTC trong tương lai.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiờn cứu: Cỏc vấn ủề lý luận và thực tiễn về cụng tỏc ủào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Gia Lai CTC
Luận văn này tập trung vào việc nghiên cứu nội dung đào tạo nguồn nhân lực hiện tại tại Công ty CP Gia Lai CTC Mục tiêu chính là đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, từ đó đưa ra những đề xuất cải tiến nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.
Luận văn này tập trung vào việc điều tra và thu thập dữ liệu sơ cấp về đào tạo đối với nhân viên tại công ty CP Gia Lai CTC.
Về thời gian: Cỏc số liệu, dữ liệu liờn quan ủến cụng tỏc ủào tạo giai ủoạn 2012 – 2015 và ủịnh hướng giải phỏp ủến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn ủó sử dụng kết hợp cỏc phương phỏp nghiờn cứu khoa học kinh tế và quản trị kinh doanh, bao gồm:
- Phương pháp phân tích thống kê bao gồm phương pháp phân tích chỉ số, phân tích tỷ lệ, phân nhóm thống kê, so sánh thống kê…
Phương pháp thu thập và tổng hợp thông tin từ dữ liệu thứ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc phát hiện các vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc phân tích các nguồn thông tin này giúp doanh nghiệp nhận diện những thách thức và cơ hội trong việc phát triển kỹ năng cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh.
Phương pháp khảo sát bằng câu hỏi, đặc biệt là khảo sát trắc nghiệm chuyên gia, giúp đánh giá và chuẩn hóa các đặc trưng, yếu tố ảnh hưởng cũng như các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bố cục của luận văn
Luận văn cú kết cấu ba chương ngoài phần lời mở ủầu và kết luận : Chương 1: Cơ sở lý luận về ủào tạo nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực tại cụng ty Cổ phần Gia Lai CTC
Chương 3: Giải phỏp hoàn thiện cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực tại công ty Cổ phần Gia Lai CTC.
Tổng quan cỏc tài liệu nghiờn cứu ủiển hỡnh
Để nghiên cứu về đề tài này, tác giả đã tham khảo đề cương nghiên cứu và trao đổi với giáo viên hướng dẫn, cùng với bài giảng của môn học Quản trị Nguồn Nhân Lực Ngoài ra, tác giả cũng sưu tầm và nghiên cứu một số tài liệu liên quan để hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu.
Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung (2006) do NXB tổng hợp Tp HCM phát hành, cung cấp cái nhìn tổng quan về nguồn nhân lực qua mười hai chương Đặc biệt, chương VII về "Đào tạo và phát triển" nêu rõ nội dung và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, chương này vẫn chưa đi sâu vào hệ thống lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (1995) trong cuốn "Giáo trình quản trị nhân lực" đã trình bày hệ thống lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, tập trung vào các yếu tố cơ bản như xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo Những nội dung này là cơ sở quan trọng để áp dụng kiến thức quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Nguyễn Quốc Tuấn cùng các tác giả đã trình bày trong cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" (2005) về lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với các khái niệm rõ ràng Đào Hữu Hòa (2013) trong bài viết "Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao" đã chỉ ra rằng khu vực miền Trung – Tây Nguyên có tỷ lệ lao động qua đào tạo và lao động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, không đáp ứng được nhu cầu xã hội Cấu trúc ngành nghề và cấp đào tạo chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng nhiều lao động có trình độ cao nhưng không được sử dụng đúng chuyên môn Bài báo cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết nối giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo.
Tác giả Đoàn Đức Tiến đã tiến hành đánh giá chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong luận án tiến sĩ với đề tài "Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong ngành điện lực Việt Nam" Ông sử dụng mô hình đánh giá chương trình đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick để phân tích chất lượng các chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật ngành điện Bên cạnh đó, tác giả cũng đề cập đến một số khái niệm về đào tạo và chất lượng đào tạo Tuy nhiên, do cách tiếp cận của luận án tập trung vào phân tích hoạt động đào tạo nghề tại các cơ sở dạy nghề, nên chưa đi sâu vào phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực do các doanh nghiệp tự triển khai đối với lực lượng nhân viên của mình.
Trong bài bỏo Sự cần thiết phải ủào tạo NNL trong DN của Bựi Thị
Thanh Mai tổng kết kinh nghiệm xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp tại Việt Nam Bài viết nhấn mạnh phương pháp đào tạo "mô hình hóa hành vi", trong đó hành vi trong các tình huống đặc biệt được sắp xếp và thiết kế như một vở kịch để học viên có thể diễn xuất và xử lý Ngoài ra, tác giả cũng chỉ ra các yếu tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hiện nay.
Bài báo của Lờ Quang Sơn và Nguyễn Hồng Tõy tổng kết kinh nghiệm đào tạo công nghệ kỹ thuật từ các quốc gia như Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore, đồng thời phân tích bài học thực tiễn cho khu kinh tế Dung Quất Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ phát triển khu kinh tế này Đặc biệt, các tác giả đã đưa ra phương pháp đánh giá chất lượng sản phẩm đào tạo thông qua việc đánh giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp của người học sau khi hoàn thành chương trình Các tiêu chí đánh giá năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ/hành vi Mặc dù các tiêu chí này chưa được phân tích sâu, nhưng chúng có thể được coi là gợi ý cho tác giả trong việc đề xuất các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.
Nguyễn Thanh (2005) trong bài viết “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình phát triển nguồn nhân lực Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Ngô Thị Minh Hằng, trong bài viết "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập" trên Web danhnhan360.com, nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty Nhà nước hiện nay Tác giả chỉ ra những yếu kém trong công tác này và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp.
Linh Long, trong bài viết “Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trên trang web 365ngay.com.vn, đã nêu rõ các nguyên tắc quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài viết nhấn mạnh rằng con người cần có định hướng rõ ràng và mong muốn phát triển để tối ưu hóa nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là một khoản đầu tư mà còn là một chiến lược quan trọng để tránh lãng phí tài chính.
Cuốn sách "Business Edge" năm 2007 thảo luận về các vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp từ góc độ của nhà quản lý Mục tiêu của cuốn sách là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và tự tin để xác định thời điểm đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định nội dung cần thiết và chuẩn bị các bước quan trọng trong quá trình đào tạo Ngoài ra, sách cũng hướng dẫn lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Luận văn thạc sỹ của Trần Thị Thu Huyền (2013) nghiên cứu về sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Bài viết cũng đề xuất các giải pháp cải tiến quy trình đào tạo nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bài luận văn về "Cổ phần Sông Đà" đã khái quát hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và quy trình đào tạo tại công ty Tác giả đã chỉ ra những bất cập trong công tác đào tạo trong thời gian qua, đồng thời phát hiện các nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến tình trạng một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn, gây ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất lao động Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại đơn vị.
Các giáo trình và báo cáo khoa học đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phản ánh thực trạng nguồn nhân lực hiện nay Những nghiên cứu từ các lĩnh vực khác nhau đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng đơn vị cụ thể.
Tài liệu và các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp cho thấy còn nhiều khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu Cụ thể, những đặc trưng của đào tạo NNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế vẫn chưa được làm rõ Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL trong doanh nghiệp chưa được đánh giá cụ thể trong các nghiên cứu trước đây Mức độ ảnh hưởng của đào tạo NNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp cũng chưa được quan tâm nghiên cứu đầy đủ Cuối cùng, còn thiếu các giải pháp để tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo NNL trong doanh nghiệp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
KHÁI NIỆM, ðẶC ðIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Nguồn nhõn lực và ủào tạo nguồn nhõn lực a Ngu ồ n nhân l ự c
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" đã được sử dụng rộng rãi ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, nhấn mạnh vai trò quan trọng của yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của khái niệm này thể hiện sự công nhận về phương thức quản lý mới, tập trung vào việc tối ưu hóa và phát huy nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động của mỗi cá nhân trong một quốc gia, vùng lãnh thổ hay địa phương, được chuẩn bị ở một mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia hoặc vùng địa phương cụ thể.
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.
Theo tổ chức lao ủộng quốc tế thỡ “Nguồn nhõn lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong ủộ tuổi cú khả năng lao ủộng”
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được các mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với những năng lực và đặc điểm riêng biệt Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng hình thành các nhóm và tổ chức để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của ban quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi dựa trên bản thân hoặc tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở nên khó khăn và phức tạp hơn so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống, nhằm đáp ứng yêu cầu cơ cấu kinh tế xã hội Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có thông qua việc nâng cao hiểu biết của người lao động về công việc mà họ đang đảm nhận.
Trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực của tác giả Nguyễn Võn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), đào tạo được định nghĩa là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này không chỉ giúp người lao động nắm vững công việc mà còn nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Trong bộ sách về quản trị nguồn nhân lực của George T Milkovich và John W Boudreau, đào tạo được định nghĩa là một quá trình có hệ thống nhằm phát triển và tích lũy các kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ, từ đó nâng cao sự phù hợp giữa năng lực của người lao động và yêu cầu công việc.
Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là quá trình áp dụng các phương pháp nhằm tác động đến quá trình học tập, từ đó nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Đào tạo tập trung vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp họ nhanh chóng sở hữu các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại.
Đào tạo nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động Mục tiêu của những hoạt động này là thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực, nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng, vì nó góp phần tạo ra một lực lượng lao động chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cơ hội nghề nghiệp mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
So sỏnh giữa ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực đào tạo Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4 Mục ủớch Khắc phục về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Đào tạo và phát triển là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Đào tạo tập trung vào việc cung cấp kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, trong khi phát triển chú trọng đến các cơ hội trong tương lai trong tổ chức Khi cá nhân thăng tiến, họ cần trang bị thêm kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp chuẩn bị cho họ những kỹ năng cần thiết cho sự nghiệp lâu dài.
1.1.2 ðặc ủiểm của ủào tạo nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có 4 ựặc ựiểm sau:
Đào tạo trong doanh nghiệp có tính chất đa dạng và phức tạp, với các hình thức và kiến thức đào tạo khác nhau tùy thuộc vào loại hình hoạt động sản xuất kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực cũng khác nhau ở mỗi doanh nghiệp, đòi hỏi phương thức đào tạo phù hợp Hơn nữa, người lao động có độ tuổi và trình độ khác nhau khi tham gia lớp học, nên công tác tổ chức và bố trí lớp học cần được thực hiện một cách cẩn thận.
Thứ hai, hoạt ủộng ủào tạo trong DN gắn liền với hoạt ủộng SXKD của
DN cần đảm bảo rằng người tham gia đào tạo không chỉ hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả mà còn phải tuân thủ thời gian lớp học, vì việc đào tạo trong DN có tính chất rất quan trọng.
Đào tạo trong doanh nghiệp chủ yếu dành cho người lớn tuổi, những người có trình độ và kinh nghiệm cao Do đó, nội dung và chương trình đào tạo cần phải thực tế và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực tại trường thường chỉ tập trung vào lý thuyết, trong khi đào tạo tại doanh nghiệp cung cấp kiến thức chuyên sâu và cập nhật thường xuyên Đào tạo trong doanh nghiệp có tính chuyên biệt cao, với phương pháp và nội dung khác nhau tùy thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp và lĩnh vực kinh doanh.
NỘI DUNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Chương trình đào tạo được xây dựng qua ba giai đoạn: giai đoạn 1 xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 thực hiện đào tạo và phát triển, và giai đoạn 3 tiến hành đánh giá Ba giai đoạn này được chia thành bảy bước, trong đó các bước được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau để đảm bảo hiệu quả của chương trình.
S ơ ủồ 1.1 Quy trỡnh ủ ào t ạ o ngu ồ n nhõn l ự c
Xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo/ủối tượng ủào tạo
Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo
Xỏc ủịnh nội dung ủào tạo
Lựa chọn phương pháp ðT
Dự toỏn kinh phớ cho ủào tạo
Tổ chức, thực hiện và kiểm soỏt quỏ trỡnh ủào tạo
Thiết lập quy trỡnh ủỏnh giỏ kết quả và chương trình ðT
Các quy trình ủỏnh giỏ ủược xỏc ủịnh phần nào bởi sự cú thể ủo lường ủược cỏc mục tiêu đánh giá lại nếu cần thiết
Cỏc bước ủú ủược thể hiện theo thứ tự sau ủõy:
1.2.1 Xỏc ủịnh nhu cầu, ủối tượng ủào tạo nguồn nhõn lực a Xỏc ủị nh nhu c ầ u ủ ào t ạ o
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa năng lực hiện tại và mong muốn tương lai của người quản lý cũng như người lao động trong doanh nghiệp, liên quan đến khía cạnh phát triển nghề nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để hiểu rõ những yêu cầu cần cải thiện trong kết quả công việc Việc này giúp xác định liệu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng phát triển cho từng cán bộ, nhân viên cụ thể hay không.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng nhu cầu và quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện cần hỗ trợ việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, vì mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu đào tạo nhân viên không thể tách rời Do đó, nhu cầu đào tạo nhân viên phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của chính doanh nghiệp Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần tự đặt ra những câu hỏi phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển của mình.
- Thỏch thức của mụi trường kinh doanh ủặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhõn viờn của doanh nghiệp cú khả năng ủỏp ứng ủến ủõu cỏc ủũi hỏi của thị trường?
- Nhõn viờn của doanh nghiệp cũn thiếu gỡ ủể thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là khác nhau do kiến thức, tiềm năng và hoài bão phát triển riêng biệt Vì vậy, các hoạt động đào tạo cần được thiết kế để đáp ứng yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có chương trình hay phương thức nào phù hợp cho tất cả Các chương trình đào tạo được lựa chọn dựa trên sự hòa hợp giữa mong muốn của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là tiêu chí quyết định Nhiều doanh nghiệp gặp thất bại trong phát triển nhân sự do chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo và không đánh giá đúng tác động của việc đào tạo đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.
Cơ sở xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo dựa vào việc phõn tớch tổ chức, phõn tích nhân viên và phân tích nhiệm vụ
Phân tích tổ chức là quá trình đánh giá bối cảnh trong đó việc đào tạo sẽ diễn ra, nhằm xác định sự phù hợp của tổ chức với các vấn đề đào tạo Khi thực hiện phân tích tổ chức, nhà quản trị cần xem xét ba yếu tố chính: sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp đối với các hoạt động đào tạo, định hướng chiến lược của tổ chức, và nguồn lực đào tạo hiện có.
- Sự hỗ trợ của cấp trờn và ủồng nghiệp
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp đối với vấn đề đào tạo là rất quan trọng Yếu tố chính để đào tạo thành công là sự tương tác tích cực giữa cấp trên và đồng nghiệp với sự tham gia trong các hoạt động đào tạo Sự sẵn lòng của cấp trên và đồng nghiệp trong việc tư vấn cho người đào tạo giúp họ nhận ra rằng họ có thể áp dụng kiến thức, kỹ năng và hành vi một cách hiệu quả hơn thông qua đào tạo tại nơi làm việc Bên cạnh đó, các cơ hội sẵn có để người được đào tạo có thể sử dụng nội dung đào tạo trong công việc là rất cần thiết Nếu cấp trên và đồng nghiệp không có thái độ và hành vi hỗ trợ, nhân viên sẽ không muốn áp dụng nội dung đào tạo vào công việc của mình.
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh Các sáng kiến đào tạo và phát triển chiến lược liên quan đến việc học tập mà tổ chức cần thực hiện để đạt được chiến lược kinh doanh của mình Kế hoạch và mục tiêu mà công ty lựa chọn để đạt được các mục tiêu chiến lược có tác động lớn đến việc phân bổ các nguồn lực như tiền, thời gian của người đào tạo và sự phát triển chương trình, nhằm giải quyết những áp lực hiện tại.
- Cỏc nguồn lực ủào tạo sẵn cú
Để tổ chức hiệu quả quá trình đào tạo, cần xác định ngân sách, thời gian và nguồn nhân lực chuyên môn Nếu tổ chức không có đủ thời gian hoặc nhân sự chuyên môn, việc thuê đào tạo từ bên ngoài là một lựa chọn khả thi Để thực hiện điều này, tổ chức nên sử dụng bản yêu cầu đề xuất, vì nó giúp xác định các tiêu chí để đánh giá nhà cung cấp hoặc tư vấn Bản yêu cầu này cũng hỗ trợ loại bỏ những nhà cung cấp không đáp ứng được các dịch vụ cần thiết.
Phân tích nhiệm vụ là quá trình xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả Những điều kiện này bao gồm trang thiết bị, môi trường làm việc, áp lực thời gian và tiêu chuẩn thực hiện công việc Quá trình này cung cấp mô tả chi tiết về các hoạt động trong công việc, bao gồm nhiệm vụ của nhân viên và các kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Phân tích nhiệm vụ thường được thực hiện qua 4 bước cơ bản.
- Lựa chọn cụng việc ủược phõn tớch
Để xây dựng danh sách các nhiệm vụ cần thực hiện trong công việc, hãy tiến hành phỏng vấn và quan sát nhân viên cùng cấp trên của họ Đồng thời, trao đổi với những người khác để thực hiện phân tích nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Xác nhận danh sách các nhiệm vụ là một bước quan trọng, yêu cầu sự tập trung của những chuyên gia liên quan đến vấn đề chính, bao gồm nhân viên thực hiện công việc và cấp trên.
- Xỏc ủịnh những kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết ủể thực hiện thành công từng nhiệm vụ
Phân tích nhu cầu đào tạo giúp nhà quản trị xác định xem việc đào tạo có phù hợp hay không và nhân viên nào cần được đào tạo Trong các tình huống nhất định, như giới thiệu công nghệ hay dịch vụ mới, tất cả nhân viên đều phải tham gia chương trình đào tạo Tuy nhiên, khi có vấn đề như kết quả thực hiện công việc yếu kém, việc đào tạo có phải là giải pháp hay không vẫn chưa rõ ràng Áp lực lớn nhất đối với đào tạo là kết quả thực hiện công việc kém, tức là khoảng cách giữa kết quả thực hiện của nhân viên và kết quả mong đợi Kết quả yếu kém thường được xác định qua phản hồi từ khách hàng, đánh giá thành tích thấp, tai nạn tại nơi làm việc hoặc hành vi không an toàn Một yếu tố khác xác định nhu cầu đào tạo là sự thay đổi công việc, yêu cầu cải thiện mức độ thực hiện công việc hiện tại hoặc hoàn thành những nhiệm vụ mới.
Để xác định xem đào tạo có cần thiết hay không, nhà quản trị cần phân tích các yếu tố như đặc điểm của nhân viên, đầu vào, đầu ra, kết quả và sự phản hồi Nếu nhân viên thiếu kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc, đào tạo là cần thiết Ngược lại, nếu nhân viên đã có kiến thức và kỹ năng nhưng đầu vào, đầu ra hoặc sự phản hồi không tương xứng, thì đào tạo có thể không phải là giải pháp tốt nhất.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðÀO TẠO
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động thiết yếu, mang tính chiến lược và cần được thực hiện liên tục Quá trình này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, đòi hỏi doanh nghiệp cần có khoảng thời gian xác định để triển khai hiệu quả.
1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường công nghệ là một yếu tố quan trọng nằm ngoài khả năng kiểm soát và điều chỉnh của doanh nghiệp Những thay đổi trong công nghệ có thể ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động và chiến lược kinh doanh, buộc doanh nghiệp phải thích ứng để duy trì sự cạnh tranh.
Nền kinh tế toàn cầu đang phát triển nhanh chóng nhờ vào cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Để theo kịp sự tiến bộ này, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực nhằm nắm bắt các thành tựu công nghệ mới nhất và sử dụng công nghệ một cách hiệu quả Môi trường chính trị và pháp luật cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ sự phát triển này.
Môi trường chính trị ổn định giúp doanh nghiệp và người lao động yên tâm sống, làm việc và học tập hiệu quả hơn Khi môi trường kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội nhập sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng tăng cao Để đáp ứng mong muốn có thu nhập cao hơn và vị trí tốt hơn trong xã hội, việc nâng cao kiến thức và tay nghề chuyên môn trở nên cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia học tập và phát triển bản thân Môi trường văn hóa - giáo dục cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo Khi xã hội coi trọng việc học và nâng cao trình độ hiểu biết, số lượng lao động mong muốn học tập sẽ tăng, dẫn đến kết quả đào tạo hiệu quả hơn Ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo không phát triển, chất lượng lao động tuyển dụng sẽ thấp, doanh nghiệp sẽ phải chi nhiều cho đào tạo mà kết quả không đạt yêu cầu.
1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp a Quan ủ i ể m c ủ a ban lónh ủạ o và cỏc nhà qu ả n tr ị trong t ổ ch ứ c v ề cụng tỏc ủ ào t ạ o phỏt tri ể n ðõy là nhõn tố quan trọng bởi vỡ khi cỏc nhà quản trị nhận thấy ủược tầm quan trọng của ủào tạo phỏt triển trong doanh nghiệp thỡ họ sẽ cú những chớnh sỏch ủầu tư, khuyến khớch thớch ủỏng cho nguồn nhõn lực trong lĩnh vực quản trị của mỡnh ðiều ủú sẽ cổ vũ, ủộng viờn cỏn bộ cụng nhõn viờn tham gia nhiệt tỡnh, cú ý thức và ủem lại hiệu quả cao cho cụng tỏc ủào tạo phát triển b ðặ c ủ i ể m s ả n xu ấ t kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p
Mỗi lĩnh vực kinh doanh đều có những yêu cầu riêng về công tác đào tạo và phát triển, nhằm đáp ứng mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Do đó, chương trình đào tạo phát triển cần được điều chỉnh phù hợp với những thay đổi trong sản xuất kinh doanh Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng lớn đến kết quả đào tạo Việc khuyến khích toàn bộ cán bộ nhân viên tham gia đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết Doanh nghiệp cần quy định cụ thể về chế độ cho người được cử đi học, bao gồm tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca và các chi phí khác liên quan Bên cạnh đó, cơ sở vật chất, công nghệ và kinh phí dành cho công tác đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng.
Yếu tố kỹ thuật có vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi cơ sở vật chất và công nghệ phục vụ cho công tác đào tạo được đầu tư đầy đủ và cập nhật, hiệu quả đào tạo sẽ được nâng cao, từ đó cải thiện khả năng thích ứng và làm việc của nhân viên Hơn nữa, nếu ngân sách cho công tác này lớn, người lao động sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến và tham gia các khóa đào tạo hơn, tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao hiệu quả đào tạo Ngược lại, nếu doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo quy mô lớn nhưng ngân sách không đủ thì không thể thực hiện được.
Cấp lãnh đạo trong tổ chức cần nhận thức rõ ràng về vai trò quan trọng của yếu tố con người đối với hiệu quả hoạt động và sự tồn tại bền vững của đơn vị Sự chú trọng đến con người sẽ góp phần vào thành công lâu dài của tổ chức.
1.3.3 Nhõn tố thuộc về bản thõn người lao ủộng a Quy ế t ủị nh g ắ n bú lõu dài v ớ i ngh ề nghi ệ p
Người lao động luôn chú trọng đến những cơ hội mới trong sự nghiệp của họ Trong những giai đoạn quan trọng của cuộc đời, họ phải đưa ra những quyết định mang tính chất quyết định đối với nghề nghiệp Kỳ vọng của người lao động về mức lương và lợi ích cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của họ.
Người lao động kỳ vọng vào chế độ tiền lương, môi trường làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có vị trí cần thay thế, điều này sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo hiệu quả Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện bản thân là yếu tố quan trọng và cần được duy trì trong môi trường làm việc.
Trong xã hội tri thức, lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được ngưỡng mộ và trọng vọng hơn Sự cảm nhận này dẫn đến nhu cầu chính đáng của người lao động về việc "được tôn trọng và thừa nhận" Để đáp ứng nhu cầu này, người lao động sẵn sàng tham gia đào tạo.
Nhiều yếu tố tác động đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong và ngoài tổ chức Việc hiểu rõ ảnh hưởng của từng yếu tố sẽ giúp xây dựng các chiến lược đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, kịp thời và có cơ sở khoa học.
Trong chương 1 của luận văn, tác giả trình bày các cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, dựa trên nghiên cứu từ các công trình trước đây Tác giả tập trung vào khái niệm, vai trò, nguyên tắc và nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, các phương pháp đào tạo, kinh phí dành cho đào tạo, cùng với việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bằng các phương pháp định tính và định lượng Cuối cùng, tác giả nêu ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm các nhân tố bên ngoài, bên trong doanh nghiệp và bản thân người lao động.
