Bộ đề cuối kì quản trị nguồn nhân lực

Chuong 1: Tong quan ve quan tri nguon nhan luc 001 Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm thành phần tham gia sau đây, Tất nhân viên DN 002 Giá trị yếu tố người doanh nghiệp thể điểm sau đây: Quan niệm người lao động tài sản, nguồn đầu tư 03 Yếu tố phản ánh trình phát triển nghề nghiệp người lao động doanh nghiệp\:{Sự thăng tiến công việc 004 Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng phát triển bền vững doanh nghiệp giai đoạn nay, vì\:{Sự cạnh tranh gay gắt, yêu cầu doanh nghiệp phải tinh gọn, thích ứng máy Sự thay đổi, tiến KHKT 005 Mục tiêu hàng đầu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp KHÔNG nhằm\:{Trừ - Giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu - Sử dụng lực lượng lao động cách hiệu - Cung cấp nguồn lao động tốt, có động lực làm việc - Tăng thoả mãn nhân viên - Đảm bảo tuân thủ pháp luật 006 Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tiêu chí sau, \:{ - Kết định hướng cá nhân - Kết định huóng tổ chức - Lợi cạnh tranh 007 Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiệm vụ của\:{Những người quản lý lãnh đạo cấp, phận tổ chức tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban 008 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhóm hoạt động chức sau đây, - Các hoạt động tiền tuyển dụng: Hoạch định NNL; Phân tích cơng việc - Các hoạt động tuyển dụng: Tuyển mộ; Tuyển chọn - Các hoạt động hậu tuyển dụng: Đào tạo phát triển; Đánh giá thành tích; Hệ thống đãi ngộ; Các chương trình cải thiện thành tích; 009 Vai trị trưởng phịng nhân doanh nghiệp Việt Nam mờ nhạt lý sau đây, \:{ - Chưa có tầm nhìn rộng, chưa có chưa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ - Giám đốc thường can thiệp trực tiếp vào vấn đề quản lý nhân - Chưa có chức danh Giám đốc Nguồn nhân lực tương xứng với tầm quan trọng vị trí cơng việc  Khơng phải vì: Trường phịng nhân tham gia vào việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh cách đầy đủ sâu sắc phận chức khác 010 Phòng nhân giữ vai trị sau đây, \:{ • Đề xuất theo dõi thực sách liên quan đến nguồn nhân lực • Tham mưu cho cấp quản trị khác • Thực hỗ trợ hoạt động tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, phúc lợi… cho phận khác • Kiểm tra, giám sát việc thực thi sách, chương trình liên quan đến nguồn nhân lực doanh nghiệp 011 Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực, yếu tố người doanh nghiệp xem là\:{ Là vốn quý, cần đầu tư phát triển 012 Nhóm hoạt động chức thu hút nguồn nhân lực KHÔNG bao gồm\:{ Ngoại trừ: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, tuyển dụng 013 Để giúp nhân viên tuyển thích nghi với mơi trường làm việc, doanh nghiệp cần thực hoạt động\:{ Đào tạo, phát triển/ Định hướng nhân viên 013 Để giúp nhân viên trì thành tích cao dài hạn, doanh nghiệp cần triển khai hoạt động sau đây, \:{ Đánh giá thành tích đãi ngộ 014 Yếu tố phản ánh trình phát triển nghề nghiệp người lao động doanh nghiệp: Correct answers: Cơ cấu cấp bậc nhân lực Chuong 2: Phan tich cong viec 030 Bản mô tả điều kiện làm việc mà người lao động phải thực gọi là\: Bản mô tả công việc 031 Kiến thức, kỹ khả cần có để thực tốt cơng việc ghi trong\: Bản tiêu chuẩn công việc 032 Hai sản phẩm phân tích cơng việc là\:Bản mơ tả cơng việc Bản tiêu chuan cơng việc 033 Phịng phát triển kinh doanh doanh nghiệp gồm trưởng phịng, phó phịng, nhân viên phát triển thị trường Vậy phận có cơng việc cần phân tích?{3 cơng việc 034 Phịng phát triển kinh doanh doanh nghiệp gồm trưởng phòng, phó phịng, nhân viên phát triển thị trường Vậy phận có vị trí cơng việc? vị trí 035 Trong phân tích cơng việc, phương pháp giúp thu thập nhiều thông tin nhất\:{Phương pháp vấn 036 Khi phân tích cơng việc có tính chun mơn cao, người ta thường sử dụng phương pháp phân tích cơng việc nào?{Phương pháp quan sát 037 Bản chất công việc mô tả nội dung mô tả công việc\:{Phần xác định công việc/Các nhiệm vụ mảng nhiệm vụ 038 Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích phân tích cơng việc của\:{Những cơng việc mang tính kĩ thuật 039 Mối quan hệ công việc với công việc khác trong\:{Nội dung công việc/ mổ tả công việc 040 Mối quan hệ giám sát chịu giám sát vị trí cơng việc thể trong\: Bối cảnh thực công việc 041 Dữ liệu phân tích cơng việc thu thập việc vấn đối tượng đây, TRỪ: Chuyên viên phân tích cơng việc Nhân viên Nhóm nhân viên Giám sát viên Correct answers: Chun viên phân tích cơng việc 042 Ưu điểm trội phương pháp vấn phân tích cơng việc là\:{ Phát nhiều thông tin hoạt động mối quan hệ phân tích cơng việc/ Tìm hiểu sâu cv 043 Phương pháp sử dụng phổ biến để thu thập thơng tin phục vụ cho q trình phân tích cơng việc là\:{Phỏng vấn/bảng hỏi 044 Để tránh khơng xác thu thập liệu phân tích cơng việc, người ta áp dụng\:{ - Áp dụng bảng hỏi với công việc rõ ràng - Áp dụng vấn với công việc không rõ ràng - Áp dụng quan sát với công việc mang tính kỹ thuật • • 045 Phân tích cơng việc thực trường hợp sau, :{ Doanh nghiệp thành lập việc phân tích cơng việc tiến hành lần đầu Khi xuất công việc • Khi có thay đổi nội dung công việc 046 Việc gia tăng số lượng nhiệm vụ mà nhân viên phải thực \:{Mở rộng phạm vi công việc 046 Chiến lược làm tăng mức độ thách thức công việc người thực hiện: Chiến lược mở rộng phạm vi công việc Chiến lược làm giàu (tăng chiều sâu) công việc Chiến lược làm việc linh hoạt Chiến lược trả lương theo thành tích Correct answers: Chiến lược làm giàu (tăng chiều sâu) cơng việc 047 Q trình phân tích cơng việc khơng bao gồm hoạt động\:{ Trừ Xác định cv cần phân tích Lựa chọn pp thu thập thông tin Thu thập thông tin Xử lý thông tin Xây dựng bảng MTCV TCCV Hoặc Nhận dạng cv Định hướng nhiệm vụ (nv, bối cảnh) Định hướng KKK (yêu cầu) Xây dựng bảng MTCV TCCV 048 Phương pháp thu thập thơng tin KHƠNG sử dụng phân tích cơng việc\:{ Trừ Quan sát – Phỏng vấn – Bảng hỏi – Thơng tin có sẵn – Sổ nhật ký 050 Ý nghĩa cơng tác phân tích cơng việc{Người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng Và nhờ người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm công việc 051 Tác dụng mô tả công việc\:{ Cho biết chức năng, nhiệm vụ mà người thực công việc cần làm 052 Bản mô tả cơng việc KHƠNG bao gồm\:{ Trừ - Phịng ban, nhóm cơng việc - Chức danh - Tóm tắt cơng việc - Các nhiệm vụ mảng nhiệm vụ - Bối cảnh thực cơng việc - Tiêu chí đánh giá thành tích - Ngày phân tích cơng việc Khơng bao gồm: tiêu chuẩn mẫu để đánh giá 053 Những nội dung yêu cầu người lao động trả lời văn phục vụ cho q trình phân tích cơng việc\:{ - Kiến thức - Kỹ - Thái độ, khả - Các yêu cầu khác 055 Chọn câu ÍT ĐÚNG nhất\: Nội dung yêu cầu chun mơn gồm\:{ Trừ: Là liệt kê địi hỏi công việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, đặc trưng tinh thần thể lực yêu cầu cụ thể khác 056 Ý nghĩa quan trọng cơng tác phân tích cơng việc\: Kết PTCV dùng cho hoạt động quản trị NNL/ Đối vs ng lđ, đối vs quản lý Chuong 3: Hoach dinh nguon nhan luc 057 Các kế hoạch nguồn nhân lực thuộc loại\:{ KH tác nghiệp – Chiến lược cấp chức 058 Công tác dự báo nguồn cung nhân lực doanh nghiệp thực dựa số liệu về\:{Dữ liệu kỹ năng, liệu kỹ quản lý, dự báo thay đổi nhân 059 Công tác dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp cần vào yếu tố sau, \:{ Mơi trường bên ngồi, chiến lược doanh nghiệp 060 Việc triển khai thực kế hoạch nhân có nhiều giải pháp, \:{trừ: Mở rộng quy mô sx 061 Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực cách\:{ trừ: 062 Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số lượng ít, kế hoạch hành động ưu tiên doanh nghiệp là\: { Làm thêm 063 Khi doanh nghiệp thiếu kỹ quan trọng, kế hoạch hành động mang tính ưu tiên doanh nghiệp là\:{ Outsource 064 Giải pháp KHÔNG thể thay tuyển dụng trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt nhân lực là\:{ Ngoại trừ: - Làm thêm - Sử dụng nhân viên tạm thời - Thuê - Đào tạo thuyên chuyển - Giảm tỷ lệ bỏ việc - Đổi lại công nghệ - Thiết kế lại công việc 065 Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân doanh nghiệp là\:{ - Cắt giảm nhân công - Giamr lương - Thuyên chuyển - Chia sẻ công việc - Cho thuê nhân viên - Ngừng tuyển dụng - Nghỉ việc tự nguyện - Khuyến khích hưu sớm - Đào tạo lại 066 Giải pháp cuối đưa trường hợp doanh nghiệp thiếu nhân lực\:{Tuyển dụng 067 Giải pháp cuối đưa trường hợp doanh nghiệp thừa nhân lực\:{Sa thải 068 Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giúp\: {Xác định tình trạng cung-cầu nhân lực doanh nghiệp tương lai 069 So sánh cung cầu nhân lực gọi là\:{ Phân tích thiếu hụt 070 Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực là\:{ Phòng ngừa tình trạng thiếu hụt nhân Đảm bảo cho DN có người, chỗ, lúc Giúp DN phản ứng nhanh chóng với thay đổi Đưa định hướng gắn kết hoạt động vs hệ thống NNL 071 Chiến lược nhân doanh nghiệp là\:{Sự tích hợp sách hoạt động QTNNL 072 Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh nghiệp\:{ Xác định xem thừa thiếu nhân lực hay không để hành động 073 Trong dự báo nhu cầu nhân lực, phương pháp định tính áp dụng phù hợp trường hợp\:{ DN quy mô vừa nhỏ/ môi trường biến động 074 Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ (Skills inventory) sử dụng để\:{ Xác định khả cung NNL 075 Dữ liệu khả qsuản lý (management inventory) sử dụng để\:{ Xác định cung NNL 076 Những yếu tố chủ yếu cần xem xét dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp\:{Phân tích mơi trường bên bên doanh nghiệp để xác định thừa thiếu nhân lực không 077 Để sản xuất 1000 sản phẩm tuần cần 15.000 làm việc Số lượng cơng nhân sản xuất cần có là\:{375 078 Tính số lượng cơng nhân sản xuất cần có để đạt định mức doanh số 2.160 triệu đồng/tuần với giá bán 15.000 đồng/sản phẩm Biết công nhân sản xuất 12 sản phẩm tuần làm việc 40 giờ.{300 Chuong 4: Tuyen dung 079 Các nhiệm vụ vị trí cơng việc đặc điểm người đảm nhiệm xác định bởi\:{Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc 080 Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên tìm thấy tài liệu nào\:{Thông báo tuyển dụng 081 Các vấn đề cần cân nhắc kỹ lưỡng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là, - Thông tin DN - Thông tin ứng viên 082 Giải pháp KHÔNG thay giải pháp tuyển dụng nhân viên mới\:{Trừ - Làm thêm - Sử dụng nhân viên tạm thời - Thuê - Giảm tỉ lệ bỏ việc - Đào tạo thuyên chuyển - Đổi công nghệ - Thiết kế lại công việc 083 Yếu tố KHƠNG thuộc nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp có tác động đến hiệu tuyển mộ\:{ Trừ - Điều kiện thị trường lao động - Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế - Thái độ xã hội với số nghề nghiệp định 084 Yếu tố KHÔNG thuộc nhóm yếu tố bên doanh nghiệp có tác động đến hiệu tuyển mộ\:{ Trừ - Hình ảnh doanh nghiệp - Sức hấp dẫn công việc - Chính sách tổ chức - Kế hoạch nhân - Năng lực người tuyển dụng - Chi phí cho tuyển dụng 085 Các thơng tin vị trí cơng việc cần tuyển xác định dựa sở\:{Bản MTCV, TCCV 086 Hồ sơ nhân viên lưu trữ cập nhật để\:{Hỗ trợ việc xác định khả cung ứng nguồn nhân lực doanh nghiệp (Management Inventory) 087 Mục đích tuyển dụng tìm kiếm ứng viên\:{Có chất lượng, đáp ứng cơng việc thời gian 088 Việc tìm kiếm thu hút ứng viên có đủ lực gọi là\:{Tuyển mộ 089 Tỷ lệ tuyển chọn (đo số người tuyển/số người tham gia dự tuyển) mức thấp chứng tỏ…{Hoạt độnng tuyển chọn/mộ thiếu hiệu quả, sức hấp dẫn cty 090 So với việc tuyển mộ từ bên ngồi, tuyển mộ nội có ưu điểm là\:{Nhanh, chi phí thấp, giảm thời gian đào tạo hội nhập, tác động tích cực đến động lực NLĐ, đánh giá xác 091 So với việc tuyển mộ từ bên ngồi, tuyển mộ nội có nhược điểm\:{Cạnh tranh nội bộ, hiệu ứng người thua cuộc, hạn chế nguồn cung đổi mới, “chuỗi đề bạt” 092 Tuyển mộ từ bên ngồi sử dụng \:{Hạn chế thời gian, tài chính, mơi trường ổn định, chiến lược ổn định 093 Phương pháp tuyển mộ có tỷ lệ bỏ việc thấp nhất\:{Giới thiệu từ nhân viên, tự nộp đơn xin việc 094 Nhân viên tuyển từ nguồn thường có thành tích, thái độ làm việc tốt nhất\:{Giới thiệu từ nhân viên, ứng viên tự do, tuyển mộ từ trường 096 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngồi có hạn chế\:{Tốn kém, thời gian đào tạo lâu, đánh giá khó xác, làm giảm nhuệ khí nội 097 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngồi có ưu điểm\:{Ý tưởng mẻ, mở rộng tri thức 098 Trong kỹ thuật sàng lọc hồ sơ dự tuyển, điểm CHƯA cần phải xem xét đến\:{ Trừ - Không rõ q trình cơng tác - Khoảng thời gian dài công việc - Thay đổi công việc nhanh - Thay đổi nghề nghiệp nhanh - Lỗi tả, ngữ pháp - Lý lịch cẩu thả - Sao chép 099 Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm\:{Độ xác thực thể dạng thống kê, kinh tế, ứng viên kiểm tra theo nhóm 100 Khi sử dụng kỹ thuật trắc nghiệm tuyển dụng, không cần lưu ý nhiều đến\:{ 101 Yêu cầu trắc nghiệm chuẩn\:{Không thực riêng lẻ, phải trắc nghiệm tổng hợp 102 Loại vấn sử dụng để đánh giá tiềm ứng viên\:{ Phỏng vấn tình 103 Loại vấn thường sử dụng để đánh giá khả ứng viên\:{Phỏng vấn mô tả hành vi 104 Lỗi thường mắc phải kỹ thuật vấn mà theo nhà tuyển dụng trọng đến điểm trội ứng viên\:{ Thiên vị, định kiến 105 Trong mơ hình tuyển dụng người/tổ chức (Mơ hình lấy người làm trung tâm tổ chức), người tuyển dụng phải phù hợp với yếu tố sau \:{ 106 Để dự đoán khả học tập phát triển ứng viên, doanh nghiệp nên sử dụng\:{trắc nghiệm lực 107 Công cụ tuyển dụng tốt dùng cho tuyển dụng vị trí quản trị viên cấp cao\:{ Trung tâm đánh giá 108 Công cụ tuyển dụng tốt dùng cho tuyển dụng vị trí quản trị viên cấp trung cấp sở\:{Trung tâm đánh giá 109 Công cụ tuyển dụng tốt dùng cho tuyển dụng vị trí KHƠNG phải quản trị\:{ Cơng việc mẫu 110 Cơng cụ tuyển dụng KHƠNG dùng cho tuyển dụng vị trí quản lý\:{Cơng việc mẫu 111 Trong vấn tuyển dụng, KHÔNG cần cung cấp cho ứng viên thông tin về\:{Trừ Công việc Doanh nghiệp 112 Chọn câu SAI\: Những điều cần ý tiến hành vấn tuyển dụng\:{ 113 Tuyển mộ lao động là\:{Thu hút lao động ứng tuyển 114 Cách thức tuyển dụng truyền thống doanh nghiệp Nhật Bản\:{Tuyển người nguyên gắn bó đời với tổ chức 115 Các câu hỏi chuẩn bị cho vấn tuyển dụng cần phân loại theo\:{ - Theo cấu trúc - Phi cấu trúc - Bán cấu trúc - Gây áp lực - Nhóm 116 Câu trả lời ÍT ĐÚNG nhất\: Để hoàn tất thủ tục tuyển dụng cần\:{Trừ: Tuyển mộ, tuyển chọn, định tuyển chọn 117 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng công ty Nhật\:{Các sinh viên tốt nghiệp 118 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng công ty Mỹ \:{Nv tạm thời, có kinh nghiệm, nhân viên có tay nghề cao làm dịch vụ, nhân viên hãng khác 119 Trong hình thức vấn tuyển dụng, hình thức khơng mang lại hiệu cao\:{Pv phi cấu trúc 120 Khâu không nằm trình tuyển chọn nhân sự{ Trừ - Sàng lọc - Phỏng vấn sơ - Trắc nghiệm Phỏng vấn Thẩm tra Kiểm tra sk Quyết định cuối Chuong 5: Dao tao va phat trien nhan vien 121 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích giúp nhân viên thực tốt \:{Đào tạo phát triển 122 Doanh nghiệp cần phần phân tích nhu cầu đào tạo cấp sau, \:{ - Phân tích doanh nghiệp (định hướng cơng việc) - Phân tích tác nghiệp/ cơng việc (định hướng nhân viên) - Phân tích nhân viên 123 Việc đánh giá hiệu đào tạo KHÔNG dựa vào yếu tố nào\:{Trừ - Phản ứng người học - Kết học tập - Thay đổi hành vi làm việc - Kết tổ chức - Chi phí lợi ích 124 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận như\:{ Là điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh 125 Đào tạo nhân lực nhằm mục đích giúp nhân viên - Nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc - Cải thiện suất chất lượng - Khả thích ứng tốt - Giảm thiểu tai nạn - Giảm cần thiết phải giám sát chặt chẽ - Tăng thỏa mãn công việc giảm tỷ lệ bỏ việc 126 Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp KHƠNG cần thiết phải\:{Trừ 127 Để chương trình đào tạo đạt hiệu cao, cần ý TRƯỚC HẾT đến vấn đề sau, \:{ - Phân tích doanh nghiệp (định hướng cơng việc) - Phân tích tác nghiệp (định hướng nhân viên) - Phân tích nhân viên 128 Phương pháp đào tạo thuộc nhóm phương pháp thơng tin\:{ - Thuyết trình - Nghe nhìn - Nghiên cứu độc lập 129 Phương pháp đào tạo tạo thách thức thực tế cho người học\:{ Trị chơi kinh doanh (và mơ phỏng) 130 Phương pháp đào tạo dùng để đào tạo kỹ định{Phân tích tình 131 Phương pháp đào tạo thường có chi phí đào tạo cao nhất\:{Mơ thiết bị, (quan sát hàn hvi) 132 Phương pháp đào tạo thường dùng để đào tạo kỹ cho công nhân\:{ (mô phỏng), đào tạo chỗ 133 Phương pháp giúp cho nhà quản trị xác định rõ hiệu chương trình đào tạo{ - Phân tích thực nghiệm - Đánh giá thay đổi học viên - Đánh giá định lượng hiệu 134 Hầu hết khóa đào tạo doanh nghiệp thường tập trung vào kỹ sau \:{ 135 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp là\:{Quá trình học tập làm cho người LĐ nắm vững cơng việc mình, nâng cao trình độ, kỹ người LĐ để thực nhiệm vụ hiệu 136 Các phương pháp đào tạo chủ yếu nhà quản trị\:{ - Trị chơi kinh doanh - Tình Quản trị - Thảo luận - Mơ hình ứng xử - Huấn luyện bàn giấy - Thuyết trình lớp (1/2) - Dạy kèm (1/2) 137 Phương pháp đào tạo áp dụng phổ biến với cấp quản lý nhân viên{ 138 Nhóm từ mơ tả tốt cho mục tiêu đào tạo\:{ nâng cao trình độ, kỹ người LĐ để thực nhiệm vụ hiệu 139 Phương pháp đào tạo áp dụng phổ biến với cấp quản lý nhân viên: Nghiên cứu tình Hội thảo Sử dụng dụng cụ mô Kèm cặp công việc Correct answers: Kèm cặp công việc 140 Căn để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp\:{ Hành vi công việc nhân viên có phù hợp hay khơng? 141 Hoạt động giúp người lao động nâng cao trình độ để đáp ứng thay đổi tương lai\:{ Phát triển 142 Công tác đào tạo nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu trường hợp\:{ - Lắp đặt thiết bị kỹ thuật - Thay đổi phương pháp làm việc - Thay đổi sản phẩm, cung ứng, marketing bán hàng - Thành tích thấp - Thiếu hụt nhân lực - Nâng cao chất lượng - Giảm tỉ lệ tai nạn - Thúc đẩy luân chuyển - Khách hàng phàn nàn - Tiêu chuẩn thành tích cao - Luật 143 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thực qua bước chủ yếu nào\:{ Định rõ nhu cầu ĐT & PT Xác định mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Lựa chọn chương trình ĐT & PT Đánh giá chương trình ĐT &PT 144 Ưu điểm chủ yếu phương pháp luân phiên thay đổi công việc{ Làm nhiều, học thật, mở rộng kĩ Chuong 6: Danh gia tich 145 Đánh giá nhân KHÔNG nhằm mục đích\:{ Trừ: *Hoạt động hành - Quyết định nhân - Xác định sở cho việc tăng lương - Đảm bảo tuân thủ pháp luật *Phát triển nhân - Cung cấp liệu kĩ *Chiến lược - Gắn kết hoạt động nhân viên với mục tiêu Doanh nghiệp - Phổ biến văn hoá DN giá trị 146 Hiệu đánh giá nhân khơng phụ thuộc\:{ Trừ: - Tìm kiếm ủng hộ hệ thống - Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp - Lựa chọn người đánh giá - Lựa chọn thời gian đánh giá - Đảm bảo đánh giá công 147 Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa sở sau, \:{ Dựa tiêu thức tổng thể tình hình làm việc (thực cơng việc tổng thể) người lao động 148 Trong thiết kế vận hành hệ thống đánh giá nhân sự, doanh nghiệp gặp vấn đề sau, \:{ Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Khơng rõ ràng, khơng cụ thể, khơng lượng hố/ Khơng gắn với mục tiêu cơng ty, phận/ tiêu chí khơng phù hợp với vai trị, trách nhiệm nên khơng ảnh hưởng tới KQCV Không theo dõi, cập nhật thông tin ĐGTT Không kết nối lương, thưởng mức độ ảnh hưởng tới lương thưởng Kỹ quản lý kết công việc đội ngũ quản lý (Các lỗi chủ quan từ người đánh giá) Muốn đánh giá tất công việc, phận Cam kết lãnh đạo thấp trình triển khai hệ thống ĐGTT Phản ứng người đánh giá (Nhân viên phản đối, không hiểu đánh giá để làm gì) Đánh giá mang tính hình thức 149 Các tiêu chí đánh giá thành tích cơng tác phải bảo đảm yêu cầu sau, \:{ - Gắn kết chiến lược - Tính phù hợp - Tính tin cậy - Khả chấp nhận - Tính cụ thể 150 Vấn đề có ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá nhân chủ quan người đánh giá\:{ Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Khơng rõ ràng, khơng cụ thể, khơng lượng hố/ Khơng gắn với mục tiêu cơng ty, phận/ tiêu chí khơng phù hợp với vai trị, trách nhiệm nên khơng ảnh hưởng tới KQCV Cam kết lãnh đạo thấp trình triển khai hệ thống ĐGTT Phản ứng người đánh giá (Nhân viên phản đối, không hiểu đánh giá để làm gì) 151 Quyết định sa thải nhân viên dựa kết đánh giá nhân giúp doanh nghiệp\:{Đảm bảo tuân thủ pháp luật 152 Việc kết hợp đồng thời nhiều chiều đánh giá thành tích gọi là\:{Phương pháp 360 153 Lỗi mà người đánh giá thường mắc phải trọng vào tiêu chí đánh giá là\:{Halo, thổi phồng, hào quang (Halo) 154 Đánh giá 360o hiểu là\:{Người tham giá đánh giá bao gồm cấp trên, cá nhân, đồng nghiệp BP, đồng nghiệp BP, khách hàng 155 Trong đánh giá nhân sự, người đánh giá có xu hướng hạ thấp kết đánh giá so với thành tích thực tế gọi là\:{Lỗi định kiến/ lỗi nghiêm khắc 156 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thơng qua đánh giá thành tích thuộc nhóm mục đích đây\:{ Chiến lược 157 Sử dụng kết đánh giá nhân để tăng lương thưởng thuộc nhóm mục đích đây\:{Hành chính, Đãi ngộ 158 Phương pháp đánh giá cho phép doanh nghiệp đánh giá hầu hết công việc với mẫu phiếu đánh giá\:{Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân 159 Yêu cầu hệ thống đánh giá thành tích gồm\: gắn kết với chiến lược, phù hợp, tin cậy, khả chấp nhận và{tính cụ thể 160 Cách thức đánh giá nhân sử dụng phổ biến cả\:{Đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân 161 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân hiệu quả\:{Tiêu chí đánh giá thành tích khơng rõ ràng, qh với cấp k tốt, thiếu thông tin thành tích thực 162 Phương pháp đánh giá có chi phí xây dựng triển khai cao nhất\:{Phương pháp đánh giá hành vi 163 Phương pháp đánh giá có khả định hướng hành vi nhất{Phương pháp đánh giá đánh giá kết 164 Phương pháp đánh giá khó cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên nhất\:{Đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân, pp so sánh 165 Bước KHƠNG nằm quy trình đánh giá thành tích công tác\:{Trừ: - Nhân viên điền vào tự đánh giá - Người quản lý đánh giá hoàn thiện đánh giá - Điều chỉnh mức đánh giá điểm thưởng - Họp thông báo kết đánh giá 166 Phương pháp sử dụng phổ biến đánh giá thành tích cơng tác\:{ Phương pháp phẩm chất cá nhân 168 Cách thức áp dụng phổ biến đánh giá nhân sự\: {Phương pháp phẩm chất cá nhân 169 Hiệu đánh giá nhân KHÔNG phụ thuộc: Phương pháp đánh giá Thời điểm tần suất đánh giá Người đánh giá Người bị đánh giá Correct answers: Người bị đánh giá Chuong 7: Quan tri he thong dai ngo 170 Các mục tiêu hệ thống tiền lương KHÔNG nhằm\:{Trừ - Thu hút người mà doanh nghiệp mong muốn - Duy trì người giỏi - Khuyến khích người lao động thực tốt công việc giao - Hiệu mặt chi phí - Cơng bằng/ Đúng luật 171 Đãi ngộ tài trực tiếp bao gồm khoản sau - Lương - Tiền công - Tiền hoa hồng - Thưởng 172 Đãi ngộ tài gián tiếp bao gồm khoản sau, \:{ - Các loại bảo hiểm bắt buộc - Phúc lợi - Tiền trả cho tgian k làm việc: Tết, lễ,… - Phụ câpps - Dịch vụ 173 Khoản sau KHÔNG nằm đãi ngộ tài trực tiếp{ 174 Khoản sau KHƠNG nằm đãi ngộ tài gián tiếp{ 175 Đãi ngộ phi tài KHƠNG bao gồm\:{ trừ: - Cơng việc: đa dạng kỹ năng, ý nghĩa, tự chủ,… - Môi trường làm việc: chức danh ấn tượng, đồng nghiệp giỏi, thời gian linh hoạt, … 176 Khi khuyến khích tài chiếm tỷ trọng cao thu nhập người lao động chia sẻ rủi ro người lao động doanh nghiệp\:{không lớn không nhỏ 177 So sánh mức đóng góp người lao động tổ chức với mức thu nhập nhận từ tổ chức, ta tỷ số đóng góp/thu nhập Tỷ số đóng góp/thu nhập cân bên tổ chức bên tổ chức thể hiện\:{Hệ thống đãi ngộ có tính cơng so với mặt chung 178 Các yếu tố thuộc cơng việc có ảnh hưởng đến mức lương trả cho nhân viên là: Mức độ phức tạp công việc điều kiện làm việc 179 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp giữ chân họ lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết\:{công 180 Các yếu tố thuộc tổ chức có ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ doanh nghiệp là, \:{ - Vị trí doanh nghiệp thị trường, quy mơ, uy tín - Chiến lược trả lương DN - Bản thân nhân viên - Bản chất công việc 181 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương KHƠNG bao gồm\:{trừ: đủ, cơng bằng, cân đối, hiệu chi phí, đảm bảo sống, tạo khuyến khích, chấp nhận 182 Chính sách tiền lương đảm bảo đóng góp nhân viên thể đặc điểm sau, \:{Trả lương theo thành tích 183 Chính sách tiền lương đảm bảo liên kết nội thể đặc điểm sau, \:{Trả lương theo nhóm 184 Chính sách tiền lương đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngồi thể nội dung sau: Lương cao, khuyến khích thành tích, chia sẻ lợi ích 185 Cấu trúc tiền lương bình qn chủ nghĩa có đặc điểm sau, \:{ 186 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc coi dễ làm nhất\: { 187 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc xác khoa học nhất\:{ pp tính điểm 188 Yếu tố chủ yếu định mức lương nhân viên là\:{Chức danh, vị trí 189 Yếu tố KHÔNG ảnh hưởng trực tiếp đến sách đãi ngộ doanh nghiệp\:{Trừ yếu tố bên trong(vị trí doanh ng, quỹ lương, chiến lược trả lương, văn hóa cty, chất cơng việc), yếu tố bên (Quy định pháp luật, Ảnh hưởng cơng đồn, điều kiện kinh tế, thị trường lđ) than người lđ 190 Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành cho nhân viên gồm\:{ - Lương - Thưởng 191 Theo Luật lao động Việt Nam, hình thức bảo hiểm cho nhân viên yêu cầu bắt buộc người sử dụng lao động\:{Bảo hiểm xã hội, BHYT, BH TCTN 192 Hình thức trả lương theo doanh số thuộc hình thức\: {Trả lương khuyến khích 193 Hình thức trả lương/thưởng không gắn tiền lương/thưởng với thành tích{Trả lương theo thời gian, trả lương theo kỹ 194 Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả trình độ người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu\:{ - Xây dựg cấu trúc CV dựa giá trị cv tổ chức - Tuân thủ pháp luật trả lương công - Đảm bảo công nội vs bên ngồi - Xác định lộ trình tiền lương - Cơ sở cho chương trình trả lương theo thành tích kết CV 195 Trong phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp khó thực doanh nghiệp có nhiều cơng việc cần đánh giá\: {Xếp hạng công việc 196 Trong phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp dẫn đến bất cơng nội bộ\:{Phương pháp phân nhóm 197 Trong phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp phải sử dụng tiêu chuẩn trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc, nỗ lực… để định giá\:{Phương pháp so sánh nhân tố 198 Trong phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp dễ làm, dễ hiểu, đảm bảo công nội bộ\:{Phương pháp tính điểm 199 Trong phương pháp định giá cơng việc cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí KHƠNG sử dụng\:{ Trừ học vấn, kinh nghiệm, mức độ phức tạp cv, qh vs ng khác, điều kiện làm việc 200 Trong phương pháp định giá cơng việc cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí KHƠNG sử dụng\:{ 201 Hình thức trả lương người lao động trả lương dựa đánh giá kết công việc kỳ trước\:{ trả lương theo thành tích 202 Hình thức trả lương có đặc điểm tiền lương thường gồm hai phần lương cố định gắn tiền thưởng cá nhân làm vượt định mức\:{Trả lương theo sản phẩm, theo doanh số (trả lương khuyến khích) 203 Hình thức đãi ngộ có đặc điểm nhân viên thưởng từ việc tiết kiệm chi phí\:{(Trả lương kk theo doanh số) 204 Hình thức đãi ngộ gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập người lao động\:{ Trả lương khuyến khích 205 Phúc lợi doanh nghiệp là\:{ 206 Phúc lợi doanh nghiệm không bao gồm\:{Trừ - BHXH, BHYT - Hưu trí - Nghỉ phép, nghỉ lễ - Trợ cấp - Qùa tặng dịp đặc biệt 207 Căn để trả lương theo sản phẩm\:{Khuyến khích tăng suất lao động 208 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương chức vụ doanh nghiệp bao gồm\:{người lao động cá tổ chức quản lý máy nhà nước, tổ chức kinh tế xã hội loại lao động quản lý doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức thâm niên nghề nghiệp 209 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc{ công nhân sản xuất vào chất lượng lao động điều kiện lao động họ thực công việc định 210 Các chủ yếu việc tăng lương doanh nghiệp, \:{ - Thu hút người mà doanh nghiệp mong muốn - Duy trì người giỏi - Khuyến khích người lao động thực tốt cơng việc giao - Hiệu mặt chi phí - Cơng bằng/ Đúng luật 212 Tìm câu trả lời SAI\: Tác dụng tiền lương người lao động\:{ Trừ: khoản thu nhập/ Động viên, kk tinh thần làm viẹc 213 Các yếu tố thuộc công việc có ảnh hưởng đến mức lương trả cho nhân viên là, TRỪ: Kinh nghiệm Trách nhiệm Kỹ Kiến thức Correct answers: Kinh nghiệm ĐỀ KỲ NĂM 2020 Khoản sau không nằm đãi ngộ tài trực tiếp : Tiền lương hưu BSC thẻ điểm cân chiến lược bao gồm khía cạnh: Tài chính, khách hàng, quy trình nội học hỏi phát triển Giải pháp cuối đưa trường hợp doanh nghiệp thừa nhân lực:Sa thải nhân viên Phương pháp đào tạo dùng để đào tạo kỹ định : Phân tích tình Phương pháp hiệu để thu nhập thông tin phục vụ cho q trình phân tích cơng việc : Phỏng vấn Các nguyên tắc xây dựng hệ thống KPI doanh nghiệp KHÔNG bao gồm : Các tiêu cần đánh giá tất khía cạnh doanh nghiệp Phòng phát triển kinh doanh doanh nghiệp gồm trưởng phịng, phó phịng, nhân viên phát triển thị trường.Vậy phận có vị trí cơng việc: *8 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thực qua bước chủ yếu nào: Xác định nhu cầu, mục tiêu, phương pháp đào tạo, triển khai, đánh giá hiệu đào tạo Theo công thức lương 3P, tiền lương người lao động xác định dựa yếu tố: Vị trí làm việc, kết thực công việc lực nhân viên *10 Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành cho nhân viên gồm : Khuyến khích nâng cao thành tích cá nhân doanh nghiệp ( HOA HỒNG) *11.Mục đích hệ thống quản trị thành tích KHƠNG phải là: Trừ lương cho nhân viên có kết làm việc không tốt 12.Theo luật lao động Việt Nam, hình thức bảo hiểm cho nhân viên yêu cầu bắt buộc sử dụng lao động: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp 13 Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả trình độ người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu: Công 14 Tìm câu trả lời SAI: Tác dụng tiền lương người lao động: Là khoản đãi ngộ phi tài nhằm động viên khích lệ người lao động *15 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thơng qua đánh giá thành tích thuộc nhóm mục đích đây: Mục đích chiến lược 16 Yêu cầu hệ thống đánh giá thành tích gồm: gắn kết với chiến lược , phù hợp, tin cậy, khả chấp nhận : cụ thể *17 Việc triển khai thực kế hoạch có nhiều giải pháp TRỪ : MỞ RỘNG QUY MÔ *18 Cách thức áp dụng phổ biến đánh giá nhân : TỰ ĐÁNH GIÁ BẢN THÂN *19 Các thông tin vị trí cơng việc cần tuyển xác định dựa sở: Các tài liệu phân tích cv 20 Phân tích cơng việc khơng cần thực trường hợp : thay đổi người 21 Khâu không nằm q trình tuyển chọn nhân :TÌM KIẾM ỨNG VIÊN 22 Nhân viên tuyển từ nguồn thường có chất lượng tốt gắn bó lâu dài với doanh nghiệp : giới thiệu nhân viên 23 Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiệm vụ : tất cấp quản trị 24 Phương pháp đánh giá thành tích hiệu nhất: BSC VÀ KPI 25 Quyết định sa thải nhân viên dựa kết đánh giá nhân giúp doanh nghiệp Tuân thủ pháp luật 26 Khi doanh nghiệp thiếu kỹ quan trọng, kế hoạch hành động mang tính ưu tiên doanh nghiệp NHÂN VIÊN TỪ NGOÀI 27 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp giữ chân họ lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết : TÍNH THỎA ĐÁNG *28 Trong dự báo nhu cầu nhân lực, phương pháp định tính áp dụng phù hợp với trường hợp : MÔI TRƯỜNG BIẾN ĐỘNG 29 Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực, yếu tố người doanh nghiệp xem là: TÀI SẢN CHIẾN LƯỢC 30 Đặc trưng hệ thống đánh giá thành tích theo BSC KPI khơng phải : Tập trung đánh giá nhân sự, liên kết yếu với kết phận doanh nghiệp ĐỀ C ƯƠNG T Ự LU ẬN QTNNL CÔ TH ẢO Câu 1: Theo bạn khó khăn doanh nghiệp nhỏ thành lập vấn đề tuyển dụng giữ chân nhân viên gì? Hãy nêu giải pháp để khắc phục vấn đề này? - Khó khăn + Tài Với nguồn ngân sách hạn hẹp phải cân đối chi tiêu đặc biệt giai đoạn ban đầu chưa tới điểm hịa vốn, doanh nghiệp khó có chế độ đãi ngộ, phúc lợi cạnh tranh so với doanh nghiệp lớn để thu hút lao động giỏi với doanh nghiệp Thực tế, nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp, doanh nghiệp vừa nhỏ phải trả cao doanh nghiệp lớn số vị trí để thu hút lao động không giữ chân lao động lâu Điều gây tổn thất lãng phí lớn cho doanh nghiệp + Hệ thống non yếu phải thay đổi liên tục trình phát triển, trình thử nghiệm, sửa sai phát huy nên yêu cầu đội ngũ cán cần phải nhanh nhạy thích nghi cao với chuyển đổi Tuy nhiên, đa phần người lao động khơng thích thay đổi, ngại thay đổi, thích ổn định làm việc hệ thống có sẵn, điều có cơng ty phát triển lâu đời, có bề dày công ty đa quốc gia + Về tầm nhìn, sứ mệnh, hệ giá trị cốt lõi, đường doanh nghiệp khởi nghiệp bắt đầu nên chưa rõ ràng phải thay đổi liên tục Chính chủ doanh nghiệp nhiều người cịn chưa rõ đường dẫn đến thiếu niềm tin kiên định Điều dẫn đến việc khó thu hút giữ chân người lao động đồng hành lâu dài với doanh nghiệp + Độ tự tin sức hút lãnh đạo nhà quản trị chưa nhiều Người lao động muốn làm việc với sếp giỏi để học tập Mặt khác, tổ chức nhỏ siêu nhỏ, vị trí để ln chuyển khơng có nhiều, cấu máy tinh gọn, nên hội thăng tiến cho người lao động 1.2 Giải pháp + Chọn lựa nhân phù hợp với thay nhân viên giàu kinh nghiệm có kỳ vọng cao Hơn nữa, “lắm tài nhiều tật” , người giỏi làm việc trg mơi trg khởi ng thường có tâm lý k thể học hỏi gì, kiêu kỳ, có thái độ không phù hợp với công việc, không chịu cộng tác với lãnh đạo đồng nghiệp làm giảm mối quan hệ suất lao động doanh nghiệp + Chính sách lương bổng phải cơng bằng, phù hợp với lực đóng góp người Khơng để họ cảm thấy có khơng cơng nhân viên, có đãi ngộ chưa tương xứng với công sức họ cống hiến cho công ty + Người sáng lập, chủ doanh nghiệp nâng cao trình độ kỹ quản trị doanh nghiệp quản lý người để tạo sức hút niềm tin cho đội ngũ theo + Cơng ty cần phải tổ chức buổi huấn luyện, sách thăng tiến để nhân viên thấy hội phát triển rõ ràng thân Thuyết phục tạo niềm tin cho nhân viên kế hoạch thăng tiến hấp dẫn tiếp tục gắn bó với cơng ty tương lai + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Có thể thấy mạnh cơng ty vừa nhỏ so với công ty lớn quy mơ nhân nhỏ, thành viên biết gần gũi với Khi họ cảm thấy cơng ty gia đình, phần khơng thể thiếu lực kéo giúp nhân viên tiếp tục gắn bó doanh nghiệp Câu 2: Thừa nhân viên lựa chọn sa thải, hay sai? Thiếu nhân viên lựa chọn kế hoạch ưu tiên tuyển dụng nhân mới, hay sai? Thừa nhân viên lựa chọn sa thải SAI Bởi vì: Cắt giảm nhân công gây ảnh hưởng tới tâm lý người lao động tâm lý khách hàng Đồng thời ảnh hưởng tinh thần pháp lý doanh nghiệp, chi phí đền bù cho người lao động Đây phương pháp cuối cùng, bất đắc dĩ dùng Trong trường hợp thừa nhân viên, ta sử dụng phương pháp như: Nếu dư thừa nhân viên ngắn hạn: Thường thuyên chuyển chia sẻ cơng việc để nhân viên làm với mức lương thấp ( không để thấp ), cho thuê nhân viên giảm lương tạm thời, đào tạo lại Lựa chọn tuỳ thuộc vào bối cảnh doanh nghiệp • Nếu dư thừa nhân viên dài hạn: Cần cắt giảm nhân sự, ngừng tuyển dụng khuyến khích hưu sớm, nghỉ việc tự nguyện Khi khuyến khích nhân viên nghỉ trợ cấp tìm chỗ làm cho nhân viên Đa số DN nhà nước áp dụng cách khuyến khích hưu sớm Giảm lương dài hạn Thiếu nhân viên ưu tiên tuyển dụng nhân SAI • Bởi vì: Tốn chi phí thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngồi lớn khó • • • • • tiếp cận nguồn nội bộ) hướng dẫn nhân viên thích nghi với mơi trường Chiêu mộ bên ngồi q nhiều khơng khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên giảm thiểu hội thăng tiến họ tổ chức Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, trung thực nhân viên Sự cạnh tranh thị trường loại ứng viên cần tuyển Các nhân viên người giỏi chuyên môn khả nhảy việc cao khơng có chế độ tốt để trì nhân lực muốn thuê cách lâu dài Trong trường hợp thiếu nhân viên, nên áp dụng biện pháp sau: • Thiếu nhân viên ngắn hạn: • Làm thêm (nhưng khơng nên lạm dụng gây ảnh hưởng đến sức khoẻ, tâm lý người lao động chi phí doanh nghiệp ) • Sử dụng nhân viên thời vụ để đáp ứng nhu cầu nhân lực giảm thiểu chi phí phúc lợi, bảo hiểm, khơng có động lực làm việc cao độ gắn kết với DN • Th từ bên ngồi bảo vệ, tạp vụ, trơng xe, áp dụng cho ngắn hạn hay dài hạn Khuyến khích tinh gọn máy th ngồi ( chức cốt lõi, khối lượng công việc không đủ để thành lập chức danh thuê ngồi ) • Thiếu nhân viên dài hạn: • Đào tạo thuyên chuyển • Giảm tỉ lệ bỏ việc: tăng phúc lợi • Đổi công nghệ: Tuy xu cần đầu tư, thay đổi văn hoá, đào tạo nhân viên sử dụng máy móc, dùng phần mềm để quản lý DN • Thiết kế lại cơng việc • Tuyển nhân viên mới: Cần thêm time, tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo, không cân nhắc dễ dẫn đến thừa nhân viên tương lai ( phương pháp cuối nên sử dụng ) Câu 3: Hệ thống lương 3Ps gì? Trình bày bước để doanh nghiệp thực sách lương 3Ps Lương 3p hệ thống lương quy định thu nhập cho người lao động chi trả dựa yếu tố bản: • Pay for Position (Trả cho vị trí) – Dựa đánh giá giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành phân ngạch cơng việc hình thành ngạch lương, đảm bảo nhân viên nhận công việc hưởng mức lương tương ứng theo cơng việc • Pay for Person (Trả cho lực yếu tố cá nhân) – Dựa lực nhân viên mức độ khan thị trường Thường Năng lực định bậc lương người lao động • Pay for Performance (Trả cho kết quả) – Dựa thành tích cá nhân hiệu kinh doanh Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI để đánh giá thành tích hay kết công việc người lao động Thông thường với P1 P2, người lao động nhận lương hàng tháng Với P3, người lao động hưởng lương theo suất thưởng Như vậy, kết hợp 3P người lao động trả lương phù hợp với ảnh hưởng đóng góp họ cho cơng ty tạo công doanh nghiệp, loại bỏ yếu tố cảm tính thiên vị 5 bước tự xây dựng hệ thống lương 3P bước xây dựng lương 3p Bước 1:Thiết kế cấu tổ chức chức năng, mô tả công việc Tương ứng với chữ P – Position, doanh nghiệp cần: • Xác định chiến lược kinh doanh định hướng chiến lược • Rà sốt cấu tổ chức chuẩn hóa sở chuỗi giá trị doanh nghiệp • Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (JE) mô tả công việc (JD) sở phân bổ chức doanh nghiệp • Xác định cấp bậc lương dải lương vị trí chức danh Bước 2: Xây dựng khung lực đánh giá lực cá nhân Kết đánh giá lực đáp ứng chữ P thứ – Person Tùy vào doanh nghiệp xây dựng hệ thống đánh giá lực với tiêu phù hợp Hầu hết doanh nghiệp đánh giá định kỳ để xét lại thăng tiến nhân viên từ ảnh hưởng tới hệ số lương Một phương pháp phổ biến đánh giá dựa khung lực với bước: • Xây dựng từ điển lực • Xây dựng khung lực cho vị trí • Đánh giá lực cá nhân theo khung lực vị trí • Tổng hợp kết đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân trả lương 3P Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI đánh giá kết công việc cá nhân • Thiết kế đồ chiến lược • Xây dựng BSC cơng ty • Phân bổ xây dựng KPI phận • Phân bổ xây dựng KPI cho vị trí chủ chốt • Xây dựng quy chế đánh giá kết Xây dựng chuẩn hóa hệ thống KPI chữ P thứ 3: Performance Chữ P thứ – Performance đánh giá theo tháng tính lương cho người lao động doanh nghiệp Tùy theo quỹ lương quy định doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương kết thay đổi (hết) Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương quy chế lương • Xây dựng tiêu chí đánh giá giá trị cơng việc • Đánh giá giá trị cơng việc • Thiết kế hệ thống khung, bậc lương • Phác thảo quy chế lương Bước 5: Áp dụng sửa • Xếp bậc lương cho cá nhân • Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương quy chế lương • Hồn thiện quy chế lương • Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống (nếu cần thiết) Với phương pháp áp dụng doanh nghiệp, cần có thời gian thử nghiệm trước áp dụng thật vào thực tế Vì q trình xây dựng hệ thống lương ln cần cập nhật đổi theo thời gian Câu 4: Xây dựng BSC khía cạnh, khía cạnh mục tiêu, KPI cho mục tiêu BSC khía cạnh Mục tiêu khía cạnh Khía cạnh tài Tăng trưởng doanh thu Tiêu chí đo lường KPI cho mục tiêu Doanh thu Quản lý chi phí hiệu Tỷ lệ chi phí trực tiếp / doanh thu Tỷ lệ chi phí quản lý / tổng chi phí Tỷ lệ nợ phải thu / doanh thu Tỷ lệ nợ khó địi / vốn chủ Khía cạnh khách hàng Luôn thực cam kết Tỷ lệ ý kiến khách hàng ( chủ đầu tư ) đánh giá dịch vụ công ty/DN cam kết Tỷ lệ ý kiến đối tác ( thầu phụ, nhà cung cấp, nhân công ) đánh giá dịch vụ công ty/DN cam kết Xây dựng thương hiệu uy Tỷ lệ khách hàng đánh giá tín cơng ty/DN thương hiệu uy tín Tỷ lệ đối tác đánh giá cơng ty/DN thương hiệu uy tín Khía cạnh quy trình Phát triển thị trường tốt nội Tỷ lệ doanh thu từ khách hàng cũ/ Tổng doanh thu Số lượng hợp đồng từ khách hàng Đấu thầu hiệu Tỷ lệ gói thầu vượt qua vịng ngồi vào vịng đàm phán Tỷ lệ đấu thầu thành cơng Khía cạnh học hỏi Hệ thống quản trị doanh phát triển nghiệp hiệu Số điểm khơng phù hợp trung bình quy trình đánh giá Tỷ lệ nhân viên chủ chốt hài lịng với hội phát triển, sách đãi ngộ môi trường làm việc Hệ thống thông tin quản lý Số chức hiệu quản lý phần mềm Số lượng báo cáo quản trị kết xuất tự động Câu 5: Ưu điểm lương 3P điều kiện áp dụng Phương pháp trả lương khắc phục nhược điểm phương pháp trả lương truyền thống trọng đến cấp thâm niên, không phân biệt lực thực cơng việc đóng góp cá nhân vào thực hóa mục tiêu doanh nghiệp - Ưu điểm doanh nghiệp +Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng vị trí doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường tập hợp chức +Thu hút giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi công trả lương tương xứng với lực +Khuyến khích nâng cao hiệu cơng việc trả lương tương xứng với đóng góp nhân viên vào kết chung doanh nghiệp - Ưu điểm người lao động +Được trả lương xứng đáng với vị trí cơng việc, lực +Được nhận thu nhập tương xứng đóng góp cá nhân với kết chung công ty - Điều kiện xây dựng áp dụng thành cơng Doanh nghiệp có chiến lược định hướng chiến lược rõ ràng • Ban Giám đốc tâm, đặt rõ mục tiêu cho thay đổi, dành thời gian tham gia dự án định thời điểm cần thiết • Tổ công tác hiểu biết tâm huyết với dự án • Các trưởng phận tham gia tích cực có trách nhiệm • Tư vấn giàu kinh nghiệm triển khai dự án lương 3P, có kinh nghiệm dẫn dắt thay đổi có kỹ dẫn dắt thảo luận tốt quản lý dự án chặt chẽ ... 066 Giải pháp cuối đưa trường hợp doanh nghiệp thiếu nhân lực :{Tuyển dụng 067 Giải pháp cuối đưa trường hợp doanh nghiệp thừa nhân lực :{Sa thải 068 Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc vào... trình tuyển chọn nhân :TÌM KIẾM ỨNG VIÊN 22 Nhân viên tuyển từ nguồn thường có chất lượng tốt gắn bó lâu dài với doanh nghiệp : giới thiệu nhân viên 23 Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp... trạng cung-cầu nhân lực doanh nghiệp tương lai 069 So sánh cung cầu nhân lực gọi là:{ Phân tích thiếu hụt 070 Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực là:{ Phịng ngừa tình trạng thiếu hụt nhân Đảm bảo