CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP ĐÔNG NAM BỘ

Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 DOI:10.22144/ctu.jvn.2018.10 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP ĐÔNG NAM BỘ Nguyễn Tiến Thức * Khoa Thương mại Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Văn Lang *Người chịu trách nhiệm viết: Nguyễn Tiến Thức (email: thucnguyentien@gmail.com) Thông tin chung: Ngày nhận bài: 30/11/2017 Ngày nhận sửa: 06/01/2018 Ngày duyệt đăng: 31/08/2018 Title: The factors impacting job satisfaction of middle managers in the Southeast region Từ khóa: Động làm việc, mố i quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức, quản lý cấ p trung, hài lịng cơng việc Keywords: Job satisfaction, middle managers, trust in the organization, work motivation, workplace relationships ABSTRACT This study is to examines the impact of work motivation, workplace relationships, trust in the organization on job satisfaction of middle managers in Vietnam Southeast region’s industrial zones This study employs both qualitative and quantitative methods including both pilot study and main study The structural equation modeling (SEM) method is used to analyze the data Testing results with a random sample size of 315 respondents show that (1) work motivation and workplace relationships positively impact on both trust in the organization and job satisfaction of middle managers, (2) trust in the organization positively impacts on job satisfaction of middle managers The results also show that work motivation and workplace relationships are multidimensional constructs TÓM TẮT Nghiên cứu xem xét tác động động làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức đố i với hài lòng công việc nhân viên quản lý cấp trung khu công nghiệp khu vực Đông Nam Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính ph ương pháp nghiên cứu định lượng bao gồm nghiên cứu định lượng sơ nghiên cứu định lượng thức Phương pháp mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sử dụng để phân tích liệu Kết kiểm định mẫu gồm 315 đối tượng khảo sát với phương pháp ch ọn mẫu ngẫu nhiên cho thấy (1) động làm việc mối quan hệ n làm việc tác động chiều vào niềm tin vào tổ chức hài lịng cơng việc nhân viên quản lý cấp trung, (2) niềm tin vào tổ chức tác động chiều vào hài lòng nhân viên quản lý cấp trung Kết kiểm định cho thấy động làm việc mối quan hệ nơi làm việc khái niệm đa hướng Trích dẫn: Nguyễn Tiến Thức, 2018 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên quản lý cấp trung khu công nghiệp Đông Nam Bộ Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ 54(6C): 168-179 GDP nước, đóng góp 60% ngân sách nhà nước, theo thông tin Diễn đàn Kinh tế Đông Nam Bộ 2016 2017, nhiệm vụ chiến lược cấp Vùng phải thực phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao GIỚI THIỆU Đông Nam Bộ thuộc Vùng kinh tế trọng điểm Miền Nam với 103 khu công nghiệp (KCN) hoạt động Vùng Đông Nam Bộ đóng góp 40% 168 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168179 thiếu hụt cho công tác điều hành, quản lý Nguồn lực người đã, đóng vai trị quan trọng phát triển tổ chức / quốc gia nào, đặc biệt vai trò quản lý cấp trung Quản lý cấp trung cầu nối nhân viên nhà quản trị cấp cao, giúp trình vận hành tổ chức / doanh nghiệp trở nên khả thi trở nên hiệu Nhiệm vụ nhà quản lý cấp trung thực chiến lược công ty cách hiệu nhất, bao gồm tạo môi trường làm việc hiệu quả, quản trị trình làm việc, đảm bảo phù hợp với yêu cầu tổ chức, dẫn dắt nhân viên báo cáo lên cấp (Hartel and Johnson, 2014) Để phát huy vai trò quản lý cấp trung, hài lịng cơng việc họ yếu tố tác động vấn đề cần liên tục nghiên cứu cập nhật theo bối cảnh xã hội nhằm tạo sách phù hợp quản trị nguồn nhân lực này, thiếu hụt cập nhật theo bối cảnh tạo nên khoảng trống nghiên cứu đáng lưu ý (Spector, 1997; Dopson and Stewart, 2001; Hartel and Johnson, 2014) Do đó, việc tiến hành nghiên cứu liên quan đến đối tượng quản lý cấp trung khu công nghiệp vùng Đơng Nam Bộ cần thiết thiếu hụt nghiên cứu thực tiễn cập nhật quản lý cấp trung Việt nam (Đỗ Vũ Phương Anh, 2016) 2.2 Niềm tin vào tổ chức Theo McCauley and Kuhnert (1992), Kumarasinghe (2011), Hope (2010) niềm tin nhân viên khái niệm đa hướng gồm yếu tố theo chiều dọc chiều ngang Niềm tin theo chiều ngang đề cập đến mối quan hệ đáng tin cậy nhân viên đồng nghiệp họ Niềm tin theo chiều dọc liên quan đến niềm tin nhân viên tổ chức, nghĩa niềm tin vào văn hóa, đạo đức, chiến lược tiềm phát triển tổ chức Niềm tin vào tổ chức chứng minh yếu tố dự báo quan trọng cho ý định rời khỏi tổ chức (Costigan et al., 1998), thỏa mãn công việc (Hon and Lu, 2010) Nhân viên có niềm tin vào tổ chức cao ý định rời khỏi tổ chức thấp, mức độ thỏa mãn công việc cao thường giới thiệu tốt tổ chức với bên (Tepeci, 2001; Kuyvenhoven and Buss, 2011) Điều dẫn đến hình thành giả thuyết sau: H1: Có mối quan hệ đồng biến niềm tin vào tổ chức hài lịng cơng việc nhân viên 2.3 Động làm việc Locke and Latham (2004) cho động nhu cầu bao gồm thỏa mãn nhu cầu Hài lòng xảy nhu cầu thực hiện, động cố gắng làm việc để trì nhu cầu Các nhu cầu phổ biến nhân viên quản lý cấp trung bao gồm thu nhập, đào tạo / thăng tiến chất CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT 2.1 Sự hài lòng nhân viên / đặc điểm công việc phù hợp, hút (Ngah et al., 2013) Khi nhu cầu cá nhân thỏa mãn, nhân viên có niềm tin vào tổ chức cao (Kuyvenhoven and Buss, 2011) Điều dẫn đến hình thành giả thuyết sau: Theo Karatepe and Kilic (2007), hài lịng / khơng hài lịng cơng việc định nghĩa thái độ tích cực tiêu cực người việc đánh giá công việc họ, khơng có ý định / có ý định rời bỏ tổ chức giới thiệu tốt / không tốt tổ chức với bên Khái niệm kết hành vi nhân viên xây dựng Tepeci (2001) sử dụng ba nhân tố nêu để đo lường kết làm việc nhân viên Các nghiên cứu khác thỏa mãn công việc dựa theo lý thuyết động viên thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943), thuyết hai nhân tố Herzberg (1959), thuyết công Adam (1963), thuyết kỳ vọng Vroom (1964), thuyết Existence-Relatedness- Growth needs (ERG) Alderfer (1969), thuyết đặc điểm công việc Hackman & Oldham (1974), thuyết thành tựu McClelland (1988) cho thấy Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) Smith et al (1975) nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc nhân viên lĩnh vực, quốc gia khác Job Descriptive Index bao gồm năm nhân tố thỏa mãn thu nhập, đào tạo / thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp chất cơng việc H2: Có mối quan hệ đồng biến động làm việc niềm tin vào tổ chức nhân viên Trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn cơng việc nhân viên lĩnh vực, quốc gia khác nhau, số mô tả công việc JDI Smith et al (1975) nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến, bao gồm năm nhân tố thỏa mãn thu nhập, đào tạo / thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp chất công việc Theo Spector (1997) Akehurst et al (2009), nhu cầu cá nhân thu nhập, đào tạo / thăng tiến, chất / đặc điểm công việc phù hợp thỏa mãn quan hệ nơi làm việc tốt hài lịng với cơng việc cao Điều dẫn đến hình thành giả thuyết sau: H3: Có mối quan hệ đồng biến động làm việc hài lịng cơng việc nhân viên 2.4 Mối quan hệ nơi làm việc Mối quan hệ nơi làm việc thường xem xét nghiên cứu liên quan bao gồm mối quan hệ với cấp mối quan hệ với đồng nghiệp 169 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168179 khác, gồm đồng cấp cấp (Spector, 1997; Auer and Antoncic, 2011) Quan hệ nơi làm việc có liên quan tích cực đến hiệu cơng việc hài lịng công việc, ý định luân chuyển công việc niềm tin vào tổ chức Khi người có mối quan hệ tốt với cấp đồng nghiệp nhận nhiều hỗ trợ công việc, dẫn đến kết làm việc cao hơn, đó, hài lịng cơng việc niềm tin vào tổ chức cao (Hartel and Johnson, 2014; Loi et al., 2012; Cheung et al., 2009) Điều dẫn đến hình thành giả thuyết sau: tiềm ẩn giả thuyết, nghiên cứu định tính thực thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi Từ kết nghiên cứu sơ định tính nêu trên, nghiên cứu sơ định lượng thực để đánh giá sơ độ tin cậy giá trị thang đo thiết kế điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế doanh nghiệp, thực qua bảng câu hỏi chi tiết Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis), độ tin cậy Cronbach’s alpha thông qua phần mềm SPSS 11.5 sử dụng bước Kết nghiên cứu định lượng sơ cho thấy thang đo có đạt u cầu tính đơn hướng, độ tin cậy độ giá trị hay khơng Qua định biến quan sát có tiếp tục sử dụng nghiên cứu thức hay khơng H4: Có mối quan hệ đồng biến mối quan hệ nơi làm việc niềm tin vào tổ chức H5: Có mối quan hệ đồng biến mối quan hệ nơi làm việc hài lòng cơng việc nhân viên 2.5 Mơ hình nghiên cứu ban đầu (b) Từ kết nghiên cứu sơ định lượng nêu trên, nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng, liệu thu thập thông qua vấn đối tượng khảo sát bảng câu hỏi chi tiết Mục tiêu nghiên cứu khẳng định lại độ tin cậy giá trị thang đo lần phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (confirmatory factor analysis), đồng thời kiểm định mơ hình nghiên cứu với giả thuyết phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (structural equation modeling) Mơ hình nghiên cứu ban đầu giả thuyết đề xuất Hình Với F1 mối quan hệ với cấp (CT), F2 mối quan hệ với đồng nghiệp khác (DN), F8 mối quan hệ nơi làm việc, khái niệm đa hướng (multidimensional constructs) đo lường thang đo bậc hai Với F3 thu nhập (TN), F4 đào tạo (DT), F5 đặc điểm công việc (DD), F9 động làm việc, khái niệm đa hướng (multidimensional constructs) đo lường thang đo bậc hai F6 niềm tin vào tổ chức F7 hài lịng cơng việc nhân viên KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết nghiên cứu sơ định tính Mẫu chọn theo mục đích xây dựng lý thuyết (purposeful, theoretial sampling) có kích thước mẫu 28 với điểm bão hịa (saturated point) 26; 32 yếu tố cấu thành (khía cạnh/ biến quan sát – items) để đo lường biến tiềm ẩn xác định mã hóa sau: a Mối quan hệ với cấp Luôn hỗ trợ nhân viên công việc (CT1) Luôn động viên nhân viên công việc (CT2) Luôn ghi nhận công đóng góp nhân viên (CT3) Ln quan tâm đến hồn cảnh nhân viên (CT4) Ln chỗ dựa chuyên môn, nghiệp vụ cho cấp (CT5) b Mối quan hệ với đồng nghiệp khác (đồng cấp, cấp dưới) Hình 1: Mơ hình nghiên cứu ban đầu PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để phù hợp vói mơi trường nghiên cứu tại, nghiên cứu thực qua hai bước: Luôn hỗ trợ lẫn công việc (DN1) (a) Nghiên cứu sơ thực qua hai phương pháp định tính định lượng: Ln thân thiện cơng việc (DN2) Nghiên cứu sơ định tính sử dụng để khám phá, điều chỉnh bổ sung thang đo, biến Luôn đáng tin cậy (DN4) Ln có trách nhiệm cao với tổ chức (DN3) 170 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 Luôn hy sinh để trì quan hệ đồng nghiệp (DN5) c Thu nhập Khơng có ý định rời bỏ tổ chức (HL3) Giới thiệu tốt tổ chức với bên (HL4) 4.2 Kết nghiên cứu sơ định lượng Tiền lương phù hợp với đóng góp nhân viên (TN1) Khung chọn mẫu danh sách doanh nghiệp khu công nghiệp Đông Nam bộ, đối tượng khảo sát quản lý cấp trung (n = 275), mô tả mẫu Bảng Nghiên cứu định lượng (cả sơ thức) sử dụng thang đo Likert mức độ, với quy ước nghĩa ‘hồn tồn khơng đồng ý’, nghĩa ‘không đồng ý’, nghĩa ‘không đồng ý phần’, nghĩa ‘không ý kiến’, nghĩa ‘đồng ý phần’ nghĩa ‘đồng ý’, nghĩa ‘hoàn toàn đồng ý’ Nghiên cứu sử dụng liệu chéo, thời điểm khảo sát tháng 05/2017 Kết phân tích độ tin cậy cho thấy biến DN5 bị loại, sau loại biến này, kết phân tích nhân tố khám phá EFA Cronbach Alpha trình bày Bảng cho thấy thang đo đạt yêu cầu tính đơn hướng, độ tin cậy độ giá trị Tiền thưởng phù hợp với đóng góp nhân viên (TN2) Các khoản trợ cấp hợp lý (TN3) d Đào tạo Luôn tạo điều kiện việc học tập để cải thiện chuyên môn (DT1) Luôn đào tạo kỹ cần thiết cho công việc (DT2) Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên (DT3) Các chương trình đào tạo nội tổ chức thường xuyên (DT4) e Đặc điểm công việc Kết mô tả mẫu Bảng cho thấy mẫu phân bổ tương đối đồng đêu theo hai tiêu chí địa điểm giới tính Cơng việc mang lại niềm vui (DD1) Công việc mang lại nhiều điều (DD2) Bảng 1: Mô tả mẫu sơ Cơng việc mang tính thách thức (DD3) Địa điểm Cơng việc mang tính sáng tạo (DD4) Tp HCM Bình Dương Bình Phước Đồng Nai Bà Rịa - Vũng Tàu Tây Ninh Tổng Công việc giúp đạt mục tiêu nghề nghiệp (DD5) Công việc giúp thể thân (DD6) Công việc phần sống (DD7) f Niềm tin vào tổ chức Văn hóa tổ chức (NT1) Đạo Nam Nữ SL % SL % 19 43.18 25 56.82 19 48.72 20 51.28 22 42.31 30 57.69 25 54.35 21 45.65 30 53.57 26 46.43 20 52.63 18 47.37 135 49.09 140 50.91 Trong Bảng 2, hệ số Cronbach alpha lớn 0.7, nên độ tin cậy thang đo đảm bảo Chỉ số Kaiser-Meyer-Oldin (KMO) lớn 0.5 cho thấy kích thước mẫu phù hợp với EFA giá trị Sig Bartlett’test cho thấy biến có tương quan tổng thể Các nhân tố có số Eigenvalue, đại diện cho lượng biến thiên giải thích nhân tố, lớn nên giữ lại mơ hình nghiên cứu Ý nghĩa số thống kê dựa theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) đức kinh doanh (NT2) Chiến lược kinh doanh (NT3) Tiềm phát triển (NT4) g Sự hài lịng cơng việc Rất thỏa mãn với công việc (HL1) Rất thỏa mãn với triển vọng phát triển nghề nghiệp (HL2) Bảng 2: Phân tích EFA Chỉ số Eigenvalue Phương sai trích Cronbach alpha KMO Sig Bartlett’test DD 5.232 18.545 0.8895 CT 4.026 15.778 0.9038 DN 3.401 13.360 0.8975 Nhân tố DT 2.174 13.158 0.8858 0.0000 171 TN 1.455 9.970 0.8515 0.8640 NT 2.480 62.011 0.7957 0.7970 HL 2.186 54.639 0.7231 0.7620 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 mẫu theo ba đặc điểm cá nhân đối tượng khảo sát trình độ học vấn, tuổi tác, giới tính tương đối đồng đều, tương tự, Bảng cho thấy phân bố mẫu theo đặc điểm doanh nghiệp tuổi doanh nghiệp, đặc điểm doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động chính, địa điểm, số lao động 4.3 4Kết nghiên cứu thức 4.3.1 Mơ tả mẫu Mẫu chọn ngẫu nhiên, nên có tính đại diện cao, từ khung chọn mẫu nêu với kích thước mẫu 315 theo tám đặc điểm Bảng cho thấy phân bố Bảng 3: Đặc điểm cá nhân Trình độ văn hóa PTTH Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Tổng SL 65 53 51 75 71 315 Tuổi tác 18-24 25-34 35-44 45-54 Tren 55 Tổng Bảng 4: Đặc điểm doanh nghiệp SL 68 58 62 53 74 315 Giới tính Nam Nữ Tổng SL 159 156 315 4.3.2 Kiểm định thang đo CFA Tuổi doanh nghiệp Từ đến năm Từ đến năm Từ đến năm Từ năm Tổng Đặc điểm doanh nghiệp Vốn tư nhân 50% Vốn nhà nước 50% Vốn đầu tư nước 50% Doanh nghiệp khác Tổng SL 70 84 80 81 315 SL 72 85 79 79 315 Lĩnh vực hoạt động Cơng nghiệp / Chế tạo Xây dựng Dịch vụ / Thương mại Nơng Lâm Thủy sản Khai khống Tổng Địa điểm Tp HCM Bình Dương Bình Phước Đồng Nai Bà rịa - Vũng tàu Tây Ninh Tổng Số lao động Nhỏ 200 Nhỏ 300 Nhỏ 500 Nhỏ 1000 Từ 1000 Tổng SL 70 71 56 58 60 315 SL 49 67 52 49 47 51 315 SL 60 59 69 56 71 315 Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép kiểm định cấu trúc lý thuyết thang đo mà không bị chệch sai số đo lường SEM thường gọi phương pháp phân tích thơng tin hệ thứ Mơ hình xem thích hợp với thông tin thị trường kiểm định χ2 có P – value > 0.05 Tuy nhiên nhược điểm χ2 phụ thuộc kích thước mẫu nên mơ hình có giá trị Goodness of Fit Index (GFI), Tucker Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index (CFI) ≥ 0.9; số tình Goodness of Fit Index (GFI) ≤ 0.9 ; χ2 điều chỉnh theo bậc tự (CMIN / df ) ≤ 2; số tình χ2 điều chỉnh theo bậc tự (CMIN / df) ≤ 3; Root Mean Square Error Approximation (RMSA) ≤ 0.8 mơ hình xem phù hợp với liệu thị trường (Bentler, P.M & Bonett, D.G., 1980; Nguyễn Đình Thọ, 2015) Phương pháp ước lượng Maximum Likelihood (ML) sử dụng độ nhọn phân phối (Kurtosis) độ lệch phân phối (Skewness) biến đo lường nghiên cứu thuộc [-1, +1] (xem Bảng 5) Các tiêu đánh giá (a) hệ số tin cậy tổng hợp; (b) tổng phương sai trích được; (c) tính đơn hướng; (d) giá trị hội tụ; (e) giá trị phân biệt; (f) giá trị liên hệ lý thuyết Kết Bảng Hình 2, Hình 3, Hình Hình cho thấy khái niệm nghiên cứu đạt yêu cầu a, b, c, d Giá trị phân biệt thể mơ hình tới hạn Hình Bảng Riêng giá trị liên hệ lý thuyết đánh giá mơ hình lý thuyết Bảng cho thấy thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích giá trị hội tụ số lớn mức tối thiểu 0.5 172 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 Bảng 5: Độ nhọn (Kurtosis) Độ lệch (Skewness) Skewness Kurtosis Skewness Kurtosis Skewness Kurtosis Skewness Kurtosis CT1 -0.186 0.357 DN1 0.079 0.126 NT1 -0.794 0.443 DD1 -0.507 0.458 CT2 -0.143 0.410 DN2 0.066 0.104 NT2 -0.808 0.481 DD2 -0.500 0.578 CT3 -0.160 0.401 DN3 0.110 0.095 NT3 -0.715 0.424 DD3 -0.523 0.729 CT4 -0.160 0.401 DN4 0.081 0.005 NT4 -0.790 0.508 DD4 -0.503 0.648 CT5 -0.142 -0.013 DT1 -0.124 -0.121 HL1 -0.508 -0.693 DD5 -0.503 0.633 TN1 -0.343 0.431 DT2 -0.129 -0.084 HL2 -0.476 -0.702 DD6 -0.502 0.551 TN2 -0.331 0.477 DT3 -0.114 -0.064 HL3 -0.490 -0.718 DD7 -0.499 0.503 TN3 -0.331 0.477 DT4 0.082 0.108 HL4 -0.499 -0.646 Bảng 6: Kiểm định giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp phương sai trích Khái niệm F8 F9 F6 F7 Thành phần F1 F2 F3 F4 F5 Số biến quan sát 4 4 Độ tin cậy tổng hợp ρc 0.896 0.879 0.842 0.894 0.915 0.885 0.822 Phương sai trích ρvc 0.633 0.644 0.640 0.679 0.605 0.659 0.536 Trung bình λ 0.795 0.803 0.800 0.824 0.777 0.812 0.732 Hình 2: Kết CFA: Mối quan hệ nơi làm việc (chuẩn hóa) 173 Giá trị hội tụ ρc, ρvc Đạt Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 Hình 3: Kết CFA: Động làm việc (chuẩn hóa) Hình 4: Kết CFA: Niềm tin vào tổ chức (chuẩn hóa) 174 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 Hình 5: Kết CFA: Sự hài lịng cơng việc (chuẩn hóa) vậy, mơ hình tới hạn đạt độ tương thích với liệu thị trường (Hình 6, Bảng 7) Hình 2, Hình 3, Hình Hình cho thấy sai số biến thang đo khơng có tương quan với nên thang đo đạt tính đơn hướng Để kiểm định giá trị phân biệt tất khái niệm nghiên cứu, mơ hình tới hạn thiết lập Hình 6, kết phân tích cấu trúc tuyến tính cho thấy giá trị thống kê đạt yêu cầu, Các hệ số tương quan sai lệch chuẩn Bảng cho thấy chúng khác với cách có ý nghĩa thống kê, đó, khái niệm nghiên cứu mơ hình đạt giá trị phân biệt Bảng 7: Kiểm định giá trị phân biệt F6 F6 F6 F7 F7 F8 Mối quan hệ < > < > < > < > < > < > r 0.848 0.538 0.782 0.588 0.783 0.340 F7 F8 F9 F8 F9 F9 se 0.030 0.048 0.035 0.046 0.035 0.053 cr 5.074 9.696 6.188 9.011 6.172 12.416 p 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Giá trị phân biệt Đạt đạt u cầu nên mơ hình phù hợp với liệu thị trường Kết ước lượng chuẩn hóa (bằng ML) cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (Bảng 8) Cột ML cho thấy tác động chuẩn hóa trực tiếp khái niệm đến khái niệm khác, cột P cho thấy giá trị sig nhỏ, đó, giá trị cột ML có ý nghĩa thống kê 4.3.3 Kiểm định mơ hình nghiên cứu thức Kết phân tích cấu trúc tuyến tính cho thấy mơ hình có 426 bậc tự (p = 004), nhiên điều chỉnh với bậc tự CMIN/df giá trị nhỏ 2, tiêu GFI, TLI, CFI, RMSEA Bảng 8: Các hệ số chuẩn hóa F6 F6 F7 F7 F7 Mối quan hệ < < < < < - F8 F9 F8 F9 F6 ML 0.307 0.677 0.226 0.353 0.451 175 S.E 0.116 0.143 0.142 0.260 0.212 C.R 2.904 5.889 2.185 2.123 2.663 P 0.004 *** 0.029 0.034 0.008 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 Hình 6: Kết CFA: Mơ hình tới hạn (chuẩn hóa) 176 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 Hình 7: Kết SEM mơ hình 177 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168-179 Bảng 9: Thống kê tác động chuẩn hóa Niềm tin vào tổ chức Sự hài lịng công việc Niềm tin vào tổ chức Sự hài lịng cơng việc Niềm tin vào tổ chức Sự hài lịng cơng việc Tác động trực tiếp (chuẩn hóa) Động làm việc Mối quan hệ nơi làm việc 0.677 0.307 0.353 0.226 Tác động gián tiếp (chuẩn hóa) Động làm việc Mối quan hệ nơi làm việc 0 0.305 0.139 Tổng tác động (chuẩn hóa) Động làm việc Mối quan hệ nơi làm việc 0.677 0.307 0.659 0.365 Kết từ Bảng cho thấy tác động trực tiếp bao gồm: nhân tố ‘động làm việc’ tăng lên độ lệch chuẩn nhân tố ‘niềm tin vào tổ chức’ tăng lên 0,677 độ lệch chuẩn, nhân tố ‘sự hài lịng cơng việc’ tăng lên 0,353 độ lệch chuẩn; nhân tố ‘mối quan hệ nơi làm việc’ tăng lên độ lệch chuẩn nhân tố ‘niềm tin vào tổ chức’ tăng lên 0,307 độ lệch chuẩn, nhân tố ‘sự hài lịng cơng việc’ tăng lên 0,226 độ lệch chuẩn; nhân tố ‘niềm tin vào tổ chức’ tăng lên độ lệch chuẩn nhân tố ‘sự hài lịng cơng việc’ tăng lên 0,451 độ lệch chuẩn Lập luận tương tự cho tác động gián tiếp tổng tác động 4.3.4 Đề xuất giải pháp Căn vào mức độ tổng tác động chuẩn hóa Bảng 9, giải pháp đề xuất để góp phần nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực với nhân lực quản lý cấp trung khu công nghiệp khu vực địa lý kinh tế Đông Nam Bộ sau: Ưu tiên 1: doanh nghiệp nên thiết lập sách phù hợp để cải thiện động làm việc nhân viên quản lý cấp trung thơng qua cải thiện tích cực nhân tố thành phần thu nhập, đào tạo đặc điểm công việc Với thu nhập phù hợp với đóng góp cơng bằng, hội đào tạo, thăng tiến đặc điểm công việc hút góp phần đem lại hài lịng cao cho nhân viên động làm việc tác động trực tiếp gián tiếp đến hài lịng cơng việc, tác động trực tiếp đến niềm tin vào tổ chức Ưu tiên 2: doanh nghiệp nên tạo dựng trì hình ảnh tốt đạo đức kinh doanh công ty nhân viên (khách hàng nội bộ) khách hàng bên ngoài, xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu thơng qua tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp có tiềm phát triển, yếu tố giúp xây dựng, trì phát triển niềm tin vào tổ chức nhân viên quản lý cấp trung, thơng qua góp phần đem lại hài lịng 178 Niềm tin vào tổ chức 0.451 Niềm tin vào tổ chức 0 Niềm tin vào tổ chức 0.451 cơng việc niềm tin vào tổ chức tác động trực tiếp đến hài lịng cơng việc Ưu tiên 3: doanh nghiệp nên tập trung nguồn lực quản lý để hoàn thiện mối quan hệ nơi làm việc nhân viên quản lý cấp trung bao gồm mối quan hệ với cấp mối quan hệ với đồng cấp cấp mối quan hệ nơi làm việc tác động trực tiếp gián tiếp đến hài lịng cơng việc, tác động trực tiếp đến niềm tin vào tổ chức Điều gợi ý cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa mối quan hệ nơi làm việc KẾT LUẬN Kết phân tích thống kê cho thấy tất năm giả thuyết nghiên cứu chấp nhận, nghĩa mối quan hệ phức tạp động làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức hài lịng cơng việc nhân viên quản lý cấp trung khu công nghiệp khu vực Đông Nam có ý nghĩa thống kê Điểm khác biệt so với nghiên cứu dẫn khám phá mối quan hệ có ý nghĩa thống kê mối quan hệ nơi làm việc động làm việc Nghiên cứu kỳ vọng đóng góp vào phát triển bền vững Đông Nam Bộ TÀI LIỆU THAM KHẢO Adams, J.S., 1963 Toward an understanding of inequity Journal of Abnormal Psychology 67: 422-436 Alderfer, C.P., 1969 An empirical test of a new theory of human needs Organizational Behavior and Human Performance 4(2): 142–75 Akehurst, G., Comeche, J M and Galindo, M.A., 2009 Job satisfaction and commitment in the entrepreneurial SME Small Business Economics 32(3): 277-289 Auer Antoncic, J and Antoncic, B., 2011 Employee satisfaction, intrapreneurship and firm growth: A model Industrial Management & Data Systems 111(4): 589-607 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 54, Số 6C (2018): 168179 Bentler, P.M and Bonett, D.G., 1980 Significane tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures Psychological Bulletin 88(3): 588-606 Cheung, M.F., Wu, W.P., Chan, A.K and Wong MM., 2009 Supervisor–Subordinate Guanxi and Employee Work Outcomes: The Mediating Role of Job Satisfaction Journal of Business Ethics 88: 77–89 Costigan, D.R., Itler, S.S and Berman, J.J., 1998 A Multi-dimensional Study of Trust in Organizations Journal of Managerial Issues, 10(3): 303–317 Dopson, S and Stewart, R., 2001 What is happening to middle management? British Journal of Management, 1(1): 3–16 Đỗ Vũ Phương Anh, 2016 Nghiên cứu ứng dụng khung lực vào đánh giá nhân quản lý cấp trung doanh nghiệp quốc doanh Việt Nam Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội Thành phố Hà Nội Hackman, J.R, and Oldham, G.R., 1974 The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA Hartel, C and Johnson, M., 2014 Engaging Middle Managers for Positive Organisational Change Australian Institute of Management 1-32 Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B., 1959 The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh, 349 trang Hon, A.H.Y., Lu, L., 2010 The mediating role of trust between expatriate procedural justice and employee outcomes in Chinese hotel industry, International Journal of Hospitality Management 29(4): 669–676 Hope, O.L.E., 2010 The politics of middle management sensemaking and sensegiving Journal of Change Management 10(2) June: 195-215 Karatepe, M.O and Kilic, H., 2007 Relationships of supervisor support and conflicts in the work– family Interface with the selected job outcomes of frontline employees Tourism Management 28(1): 238–252 Kumarasinghe, S., 2011 The Role and Perceptions of Middle Managers and Their Influence on 179 Business Performance: The Case of Sri Lanka International Business Research 3(4): – 14 Kuyvenhoven, R., and Buss, W C., 2011 A normative view of the role of middle management in the implementation of strategic change Journal of Management and Marketing Research (September): 1–15 Locke, E.A., and Latham, G.P., 2004 What should we about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century Academic management 29(3): 388- 404 Loi, R., Lai, J.Y and Lam, L.W., 2012 Working under a committed boss: A test of the relationship between supervisors’ and subordinates’ affective commitment The Leadership Quarterly 23(3): 466–475 Maslow, A.H., 1943 A theory of human motivation Psychological Review 50(4): 370-396 McClelland, D., 1988 Human Motivation Cambridge University Press McCauley, D.P and Kuhnert, K.W., 1992 A theoretical review and empirical investigation of employee trust Public Administration Quarterly 6(2): 265–285 Ngah, H.C., Musa, M.F., Rosli, Z.N., et al., 2013 Leadership Styles of General Managers and Job Satisfaction Antecedent of Middle Managers in 5-Star Hotels in Kuala Lumpur, Malaysia Asian Social Science 9(15): 220 – 226 Nguyễn Đình Thọ, 2011 Nghiên cứu khoa học Marketing, ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM NXB Lao động – Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, 487 trang Nguyễn Đình Thọ, 2015 Nghiên cứu thị trường Nhà xuất kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh, 259 trang Smith, P.C., Smith, O.W and Rollo, J., 1975 Factor Structure for Blacks and Whites of the Job Descriptive Index and Its Discrimination of Job Satisfaction Journal of Applied Psychology 74: 99-100 Spector, P.E., 1997 Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences Sage Publications California, 104 pages Tepeci, M., 2001 The effect of personal values, organizational culture, and personorganization fit on individual outcomes in the restaurant industry Ph.D Dissertation The Pennsylvania State University Pennsylvania State Vroom, V.H., 1964 Work and motivation, Oxford England: Wiley