Tuyn dng

Giải pháp 5S tuyển dụng nhân Nền kinh tế chuyển với chuyển biến đột phá dường phá tan bầu khơng khí tĩnh lặng vốn có kinh tế phát triển Việt Nam Nhân thời đại tinh thần mang phong cách đại hơn, phong thái đơi cịn cổ kính rậm rạp Đấy thực trạng vô nhức nhối giải pháp khắc chế chủ đề bàn luận ngày hơm nay: giải pháp 5S nhân Việt Nam đất nước hai mùa mưa nắng thất thường Đất lành chim đậu, đất ruộc chim bay Nắng mưa tính cách đặc trưng người nhân “Mưa” hào hứng tham gia hăng say cơng việc, cịn “nắng” im lặng, cáu gắt tìm cách che nắng, trốn nắng tìm bóng mát Tơi thực chưa làm nhân sự, kinh lúc làm nhân viên “chịu nắng” lúc tung hứng nhận “mưa rơi” Tơi cảm nhận nhân viên làm việc niềm vui họ, sách đãi ngộ phù hợp Họ sẵn sàng hội học tập trải nghiệm nấc thang danh vọng cao Giai phap 5s cho tuyển dụng Một thiếu sót lớn phận nhân công ty Việt Nam nhận thấy đánh giá tương đồng tính cách thành viên cơng ty Mọi người trình độ, khả giới hạn khung lương Họ không muốn trả nhiều cho vị trí lại mong muốn đạt kết tốt Tôi làm bên công ty điện máy lớn tuần lễ Đấy tuần lễ thực khốc liệt từ đầu tơi thuyết phục họ tơi làm điều đặc biệt Tôi, sinh viên hai ngành Quản lý Công nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Tp Hồ Chí Minh Tơi nhiều hồi bão ngày tơi bắt đầu xong kỹ sư khảo sát xây dựng lúc ngành xây dựng “mất mùa” Kinh tế lên tơi hiểu kinh tế thật khó khăn, nhiên miếng bánh lớn phải cố gặm mà ăn Tôi nộp đơn vào công ty điện máy vị trí tư vấn bán hàng/nhập liệu tơi thất nghiệp lâu (chừng năm trời) Rồi sau 2-3 tháng họ lại mời vào đăng ký chức danh thiết kế web (designer) Tôi biết thiết kế web biết đồ họa tạo banner Thế học học xương máu: không nên để nhân “dụ” Các bạn thấy lỗi tất chủ quan thái phận nhân thực xem xét, thiết lập mơ tả cơng việc Đó thiếu sót vơ lớn nhân công ty Việt Nam Bạn nên nhớ khơng có thừa thời gian để rút kinh nghiệm sửa sai hoài Tơi biết tuyển người việc, chi phí thấp thật khó tuyển theo hoạch định, định hướng lâu dài tốt Ví dụ: bạn kết hợp đào tạo, đánh giá thực nhằm khơi dậy kỹ tốt nhân viên Đấy điều mà nghĩ nhân hướng đến Điểm yếu tiếp tới đề cập là: cảm giác bị động hay học tập thái Đấy phận nhân phải tuyển cho vị trí đầy rủi ro giám đốc , họ rơi vào trạng thái bị động thời, cố gắng tìm kiếm lục lọi chí nhờ đơn vị “săn đầu người” để lấp đầy khoảng trống vơ vọng với tiêu chí thay đổi năm kinh nghiệm: đơn cử cơng ty lớn dịng sản phẩm tiêu dùng nhanh nêu chức danh quản lý thu mua cho kinh nghiệm từ 1-5 năm mà lại thêm tuyển sinh viên trường ?? Rồi học tập thái từ công ty nước ngồi: test IQ, đánh giá kỹ Ví dụ: tơi tham gia ứng tuyển vị trí nhân viên quan hệ khách hàng công ty bảo mật lớn Việt Nam, họ cho thi IQ thể tuyển chuyên viên tin học Nào hình nọ, hình v.v., số số Nhưng mà họ quên nhân viên kinh doanh tố chất tốt phải có “máu kinh doanh” mạng lưới quan hệ rộng khắp tầm nhìn đủ rộng Thế tơi ứng tuyển vào vịng hai rớt khơng thực bn chức danh đề cập Thiết nghĩ, chu bước họ sàng lọc tốt người muốn Tâm lý sợ hãi điểm yếu đề cập Ai phải sợ hãi Bạn làm nhân có phải sợ hãi khơng ? Chắc chắn có khơng tuyển người, đặc biệt vị trí tập Tại tơi lại nói ? Tôi muốn làm lại tất tin nhiên tất lại nói khơng Đơn giản bạn khơng phải người mới, lĩnh vực bạn lĩnh hội hoàn toàn Đúng kinh nghiệm tốt bạn khơng dễ “lừa” người có kinh nghiệm, họ có quan điểm sống cứng Việc quản lý họ không đơn giản dễ chịu sinh viên trường Nhưng có điều mà bạn quên là: gừng già cay Phát minh, sáng kiến khơng dễ dàng có bạn khơng cho tất ứng viên công đánh giá Biết đâu bạn hất hủi tài cho dù việc đào tạo Việt Nam đơn sơ, mộc mạc Cách đánh giá tốt cho họ giải vấn đề để nhìn nhận chất phù hợp tố chất tốt mà bạn cần từ họ, để từ định có nên hay khơng cho thay đổi Một công ty chuyên xử lý liệu làm tốt điều cho đoạn văn ngắn với câu hỏi tìm kiếm để kiểm tra khả ứng viên vị trí xử lý liệu Bằng cấp, thành tính học tập, kinh nghiệm định thành công ứng viên Thực không Bởi theo ý kiến anh giảng viên Đại học Oxford Brookie (Anh) giám đốc cơng ty tài với mức lương trăm triệu tháng: khởi đầu anh bị công ty tiêu dùng nhanh xua đuổi ngày từ vịng gửi xe anh đạt có 6,5 điểm trung bình tốt nghiệp Cái mà họ cần dẫn đầu dẫn đầu, tốp năm ví dụ Nhưng mà họ quên người tài giỏi Bill Gate, Steve Jobs không cần thứ để bịp họ Tại bạn không tổ chức tuyển chọn trực tuyến hay sử dụng kỹ đặc biệt để chọn ứng viên có ý tưởng đặc biệt Ví dụ: thay nhận định cơng ty bạn chuyển sang nhận định đối thủ khác bạn Thay xem cấp cho họ trải qua test ứng với mô công việc họ thực tương lai Thử thách họ cơng việc thực cho bạn thấy họ có thực thích cơng việc khơng, khả hợp tác lâu dài Điểm yếu thường hay thấy chuyên viên nhân Việt Nam hay quên, thích chơi trội thường không cung cấp đủ thông tin Quá nhiều ứng viên, nhiều hồ sơ vấn đề thường thấy điều đáng thông cảm Tuy nhiên, nhân phận người công ty Nhất cử động họ nói lên mặt cơng ty Vì thế, họ phải thể chuyên nghiệp cử động Hơn năm đằng đẵng tìm việc tơi nhận thấy có vấn đề hay gặp Thứ nhất, khâu tuyển dụng rườm rà, mang tính dụ dỗ: thường thấy đơn vị kinh doanh đa cấp Các thông trái chiều mức lương, vị trí, thời gian nộp, tiêu chuẩn nộp số lượng nộp Như công ty mặt hàng truyền thơng tuyển 5, 10, 15, 20, báo 50, 250 Rất loạn Vị trí có sai sót vui khu vực tập lại cần có 1-3 năm kinh nghiệm ? Điều cho thấy việc đầu tư cho tuyển dụng online Mà tuyển dụng online làm cho nhân viên nhân thảnh thơi Bởi ta tra dựa từ khố liên quan cơng việc, kỹ Đây dạng tuyển dụng mà độ tin cậy đầy đủ thông tin cung cấp không đạt Một kiểu tuyển dụng thiếu thơng tin đề cập đến từ nguồn mạng xã hội Cái thiếu sót thường thấy kết nối nhiều nên nhân quên hẹn, hứa dẫn đường link đến vị trí ứng tuyển công ty cho ứng viên hay chưa Ngay việc hồi âm thư gửi mạng xã hội không quan tâm mức Tôi gửi hồ sơ xin việc qua email dựa dẫn từ mạng xã hội đến công ty nước giải khát không hồi âm dù lần Ngồi ra, cơng ty Việt Nam chưa tổ chức tốt hệ thống quản lý hồ sơ trực tuyến nên họ không thông báo ứng viên không tuyển ứng viên trượt vịng Họ im lìm dù sau buổi vấn hứa hẹn thông báo kết tuyển dụng sau 3-5 ngày Đó câu cuối tơi nhận từ phận tuyển dụng công ty bảo mật lớn chuyên nghiệp Tôi cố gắng gửi email cảm ơn buổi vấn Bao nhiêu hy vọng gửi gắm họ đáp lại im lặng thư điện tử lẫn điện thoại người vấn lần hai (phỏng vấn trực tiếp) Tôi không nghĩ họ coi thường ứng viên hành xử thực thiếu chuyên nghiệp Về mặt chơi trội, bất ngờ với kiểu hành xử công ty địa ốc Phú Mỹ Hưng Họ đăng trang chủ trang kiemviec, timviecnhanh gửi email đến hộp thư phận nhân Nhưng gửi đến họ bng thơng báo: “Anh làm ơn gửi giùm hồ sơ đến địa hồ sơ số khó xem ?” Rồi cịn tuyển dụng cơng ty truyền thơng tiếng nhớ rõ họ cần tuyển nhân viên kinh doanh phải đạt doanh số không trả lương tháng! Thế tự hỏi họ “chơi trội” với ứng viên Thế rồi, trước hàng núi ưu tư hoạt động nhân sự, để tháo gỡ nút thắt tiền lương, sách tuyển dụng Tôi xin giới thiệu bạn giải pháp 5S 5S viết tắt Seiri (sàng lọc), Seiton (sắp xếp), Seiso (sạch sẽ), Sheiketsu (săn sóc), Shitsuke (sẵn sàng) Đây giải pháp 5S người Nhật nhằm giúp cho việc thực công việc tốt Nó thật đơn giản hữu dụng cho chuyên viên nhân việc chuẩn bị, triển khai sách nhân đơn giản mà hiệu Thứ sàng lọc Sàng lọc khơng phải việc đơn giản Nó quan trọng phương pháp công cụ sàng lọc Cách quản lý tốt nhân quản lý hồ sơ số Nhưng hồ sơ phải chuẩn hoá theo quy chuẩn thống để truy xuất tìm kiếm dễ dàng bạn nhà Điều cần hệ thống hỗ trợ thật tốt tự động hố đến mức Các ứng viên gửi hồ sơ đến nhận hồi âm tự động Các ứng viên không đạt yêu cầu tuyển dụng có thư cảm ơn tham gia ứng tuyển chúc may mắn Đối với mạng xã hội cần có hệ thống hỗ trợ trả lời sàng lọc ứng viên Thứ hai xếp Sắp xếp không đơn giản việc xếp cơng việc có cần kíp trước đưa lên đầu, mà phải mở rộng xếp kỹ năng, tiêu chí từ khố tìm kiếm ứng viên Có việc sàng lọc hiệu bạn đánh giá cụ thể kỹ quan trọng cho công việc kỹ khác giúp cho hoà nhập phát triển nghiệp định hướng công ty ứng viên Thứ ba Sạch khơng văn phịng làm việc mà phải định hướng, tiêu chí tuyển dụng, hình thức tuyển giải vấn đề tồn đọng Sạch không “lừa đảo”, phải vào thẳng vấn đề mức độ khó khăn cơng việc Thứ tư săn sóc Hãy thử nghĩ mà xem từ lúc nhỏ đến trưởng thành bạn mẹ săn sóc lần ? Hãy săn sóc trân trọng ứng viên y Vì ? Vì bạn đại diện gần gũi thân thiện doanh nghiệp Bạn khơng cần ứng viên vào thời điểm này, nhiên vào lúc khác vị trí khác bạn thấy thật tiếc nuối để lỡ họ Vì thế, chuyên nghiệp từ cách suy nghĩ phản hồi cách ấn tượng với ứng viên Để làm điều đó, trước mắt bạn phải gầy dựng hệ thống phản hồi tiện lợi đơn giản để tiếp cận nhiều ứng viên mà không làm thiện cảm nơi họ Cuối sẵn sàng Bạn sẵn sàng tuyển dụng chưa ? Sẵn sàng việc thực muốn tuyển dụng Thời gian tuyển dụng, hạn nộp hồ sơ phải cân nhắc kỹ lưỡng cần chấm dứt tuyển dụng có người cần Bạn sẵn sàng tốt chu đáo bao nhiêu, ứng viên đối đãi tốt với bạn nhiêu Bạn thật cần tuyển chúng tơi ứng viên thực sẵn sàng dũng cảm nói thật nhằm giúp mang lại lợi ích tối đa cho hai bên Việc áp dụng 5S vào nhân thực khơng cách thực cần phải có sáng tạo tích cực, tránh suy nghĩ bảo thủ hết cần phải nhìn vấn đề: “Nhân hành ứng viên mà chúng ta, lợi ích lâu dài công ty” Kỷ yếu Ngày nhân VIệt Nam Tác giả: Trần Mạnh Cung http://www.eduviet.vn/index.php/Tuyen-dung-nhan-su/gii-phap5s-trong-tuyn-dng-nhan-s.html 11/04/2013 Bạn biết chiến lược tuyển dụng "Bốc nhóm"? Bằng cách thu hút tồn nhóm quản lý chun trách đối thủ, doanh nghiệp nhanh chóng tăng lực cạnh tranh mà không cần phải đau đầu với việc sáp nhập hay mua lại Đây chiến lược mang tính mạo hiểm cao thắng lợi doanh nghiệp thu hiệu đáng kể Trên thương trường, để mở rộng phát triển kinh doanh sang thị trường mới, doanh nghiệp thường chọn cách sáp nhập liên kết với công ty khác Tuy nhiên, chiến lược thường ẩn chứa nhiều nguy cơ, rủi ro tỷ lệ thành công lại hạn chế Tất nhiên, họ xây dựng từ đầu cách tuyển dụng nhân viên mới, trình lại diễn chậm chạp so với việc mua lại sáp nhập doanh nghiệp Thật khó mà đảm bảo chắn việc ”lính mới” hợp tác nhịp nhàng, hiệu với “lính cũ” công việc hàng ngày Trên thực tế, doanh nghiệp sử dụng phương án khác mà số chiến lược “Bốc nhóm” – nói cách nơm na “nẫng tay trên” tồn nhân nhóm chun trách từ công ty, người phối hợp ăn ý với nhanh chóng thích nghi mơi trường Chiến lược áp dụng Mỹ vào năm 1946 Thornton - Đại tá không lực Hoa Kỳ, người kéo chín thành viên đội quản trị liệu thành công lực lượng không quân đến làm việc cho Ford Motor Tại đây, nhóm Thornton tạo nên thành công rực rỡ kinh doanh, chẳng chiến tích thời qn ngũ Sau kiện này, chiến lược tuyển dụng nhân “Bốc nhóm” trở thành phương pháp quản trị thời đại Ngày nay, chiến lược “Bốc nhóm” áp dụng rộng rãi nhiều ngành công nghiệp dịch vụ luật, quảng cáo, ngân hàng đầu tư, tư vấn, quản trị tổng hợp chí y học Chiến lược giúp cơng ty tăng lực cạnh tranh nhanh mà lo lắng việc mua lại cổ phần hay đối mặt với thách thức mang tính xã hội tuyển dụng nhóm nhân viên chuyên trách từ nhiều nguồn khác Những ưu có lịng tin từ mối quan hệ tồn lâu dài giúp cho nhóm hịa nhập nhanh mơi trường Ví dụ, nhóm cấy ghép mơ Lahey Clinic tuyển dụng từ trung tâm Beth Israel Deaconess Medical vào tháng 06/1999 nhanh chóng thực thành cơng q trình cấy ghép mơ thận sống vài tháng sau Cuộc phẫu thuật tiến hành ba phòng mổ với tham gia 20 giáo sư y học, địi hỏi trình độ kỹ khả làm việc đồng đội chặt chẽ khơng thể có nhóm thành lập Một chiến lược “bốc nhóm” tốt chí cịn gây tổn hại tài hay lực cạnh tranh cho đối thủ Quỹ Đầu tư Conseco chuyên gia đầu tư hàng đầu vào tay đối thủ cạnh tranh tồn khách hàng họ “rũ áo đi” Một công ty khác, ngân hàng Đầu tư Hồng Kông - Thượng Hải ( HSBC) bị loại khỏi chiến sau tồn nhân nhóm phân tích truyền thông “chuồn sang” ngân hàng ABN AMRO Trong trường hợp này, việc nhanh chóng chuyển chỗ làm nhóm chun trách cịn dẫn đến “sự cố” đáng tiếc nhân nội doanh nghiệp Chiến lược “Bốc nhóm” gây nhiều rủi ro cho doanh nghiệp Các công ty thường dành thời gian để tìm hiểu nhân viên song lại dành nhiều ưu đãi cho họ Đôi khi, việc diễn hệt người ta dốc tiền vốn liếng vào canh bạc Và “cơm không lành, canh chẳng ngọt”, người ta dễ đánh hội, tiền bạc đặc biệt niềm tin Thậm chí, kẻ rũ áo lại rắp tâm lôi kéo thêm người bạn vào trốn chạy Để nhận biết rủi ro đồng thời nắm bắt hội mà chiến lược “Bốc nhóm” mang lại, thử xem xét nhóm nhân thường nhà tuyển dụng “ve vãn”, trình vấn chuyên gia săn đầu người tên tuổi - người thường xuyên nhận “hợp đồng” bốc nhóm Chúng ta khảo sát hai trường hợp điển hình chiến lược này: thứ loạt di chuyển ạt sau ngân hàng đầu tư Drexel Burnham Lambert bị phá sản vào năm 1990 vụ bê bối Michael Milken Trường hợp thứ hai thành công hãng luật Duane Morris Philadelphia – hãng tư vấn luật ăn nên làm chiến lược kinh doanh đắn mà cịn nhờ vào thủ thuật tuyển dụng “Bốc nhóm” Các nghiên cứu rằng, ngành công nghiệp, quốc gia, doanh nghiệp, chiến lược tuyển nhân “Bốc nhóm” thành cơng thường trải qua giai đoạn Giai đoạn I: Tìm hiểu Trong giai đoạn này, việc cần làm nhà tuyển dụng tìm hiểu cơng ty nhóm nhân mà họ định “quyến rũ” xác định xem có phải định khơng Ngoài ra, kiểm tra mối quan hệ nhóm nhân Ở bước này, khoan nói lương bổng hợp đồng Thay vào tính siêng lịng tận tâm Về phía người tuyển dung, khơng thừa thủ lĩnh nhóm “lính” chuẩn bị “đào ngũ” bắt đầu nói chuyện với thành viên “đào tẩu” xảy ghi nhận mối quan tâm họ Cả hai phía (tuyển dụng tuyển dụng) tìm hiểu mục đích kinh doanh xem xét chiến lược để đạt thành công tương lai Nếu bước tìm hiểu tiến hành qua loa hai bên dễ gặp phải rủi ro sau Hãy chắn hội kinh doanh thực tồn Việc lịch làm việc hai bên thảo luận để chắn đề án kinh doanh tương lai khả thi Chiến lược “Bốc nhóm” trở nên bấp bênh nhà tuyển dụng khơng có địa vị, danh tiếng không đủ nguồn lực tài để đài thọ cho nhóm nhân vừa “đào ngũ” từ doanh nghiệp đối thủ Một dự án khơng khả thi dẫn đến nhiều nguy rủi ro: lợi nhuận hay giảm sút, uy tính kinh doanh bị phương hại Hơn nữa, nghiệp thành viên tuyển dụng có nguy bị hủy hoại Vào năm 2003, bước tiến mạnh mẽ Chính phủ việc bãi bỏ quy định tư hữu hóa, Orrick, Herrington & Sutcliffe, cơng ty luật có trụ sở San Francisco muốn mở rộng thị trường Italia Hãng “hốt gọn” nhóm gồm 23 luật sư người Italia từ Văn phịng cơng ty Ernst & Young để thành lập chi nhánh Vào thời điểm đó, phận tư vấn luật Ersnt & Young hoạt động hãng luật chuyên nghiệp nhiều lĩnh vực Do cảm thấy bị gị bó quy luật tranh chấp lợi nhuận phức tạp vốn tồn hãng kinh doanh đa dịch vụ, nhóm chuyên gia tư vấn luật hàng đầu hãng Ersnt & Young Alessandro De Nicola đứng đầu tâm “đào ngũ” tìm đến đầu quân cho Orrick, Herrington & Sutcliffe Ngay lập tức, cấu nhân Orrick, Herrington & Sutcliffe Milan gần mở rộng gấp đôi sau ba năm hoạt động Vào tháng giêng năm 2004, Orrick, Herrington & Sutcliffe mở thêm chi nhánh Roma De Nicola trở thành Tổng giám đốc hãng luật Orrick, Herrington & Sutcliffe toàn đất nước Italia Đơi khi, doanh nghiệp thực chiến lược “Bốc nhóm” khơng phải kẻ đầu têu chuyện mà người đứng đầu nhóm kẻ đứng núi trông núi hội kinh doanh cho nhà tuyển dụng mà họ muốn nhắm đến Điều quan trọng hội kinh doanh thực tồn hai bên nhận Vạch rõ mục tiêu chiến lược kinh doanh Điểm phải làm giai đoạn công ty lãnh đạo nhóm cần chia sẻ hiểu biết họ mục đích kinh doanh chiến lược để đạt mục đích Có thể lấy ví dụ việc chiến lược “Bốc nhóm” ngân hàng Lehman Brothers áp dụng “hốt” ban chuyên trách từ ngân hàng Deutsche Bank (Đức) vào tháng 03/2000 Lehman Brothers từ vị trí dẫn đầu danh sách ngân hàng kinh doanh hiệu theo đánh giá của Institutional Investor năm 1992 tụt xuống vị trí 15 vào năm 1994, sau Jack Rivkin - Trưởng ban Đánh giá tài sản, hưu Steve Hash, lãnh đạo ban Đánh giá tài sản thời ngân hàng Lehnam Brothers’ muốn đưa Lehman Brothers trở vị trí cũ Ông tin rằng, để bảo đảm việc cung cấp cho khách hàng thơng tin tài chun nghiệp nhất, Ngân hàng cần nhóm chuyên gia tư vấn đánh giá tài sản lão luyện dày dạn kinh nghiệm Ông tin rằng, dự báo cổ phiếu sinh lời giới khơng tận dụng khơng kết nối hiệu với khách hàng Lúc này, sau nhiều gặp gỡ đầy thuyết phục, Cheryl Tortoriello - trưởng nhóm tư vấn Deutsche Bank đồng ý với quan điểm Hash Điều quan trọng hai nhà lãnh đạo đồng quan điểm tầm nhìn văn hóa cơng ty mà họ muốn xây dưng Họ muốn làm hồi sinh lại phong cách hoạt động kinh doanh hiệu mà Rivkin tạo Cheryl Tortoriello định kéo thêm nhóm “chiến hữu” Deutsche Bank đến đầu quân cho Lehman Brothers Chiến lược “săn mồi” Hash thành cơng mỹ mãn Một năm sau nhóm nhân viên Tortoriello chuyển sang làm việc Lehman Brothers, doanh thu Ngân hàng tăng nhanh rõ rệt Ban Đánh giá tài sản ngân hàng Lehman từ vị trí thứ năm 1999 nhảy lên vị trí thứ năm 2001 giành vị trí dẫn đầu vào năm 2003 Họ lập lại chiến công vang dội 20 năm trước liên tiếp dẫn đầu danh sách ngân hàng kinh doanh hiệu năm 2004 2005 Ngược lại, chiến lược thu hút nhân viên Drexel Burnham Lambert Banque Indosuez tiến hành vào tháng 03/1990 thất bại thiếu đồng thuận Ngân hàng tuyển dụng nhóm chuyên gia kỳ cựu Richard Sandor lãnh đạo Vào thời điểm đó, Richard Sandor ngơi lên mời Banque Indosuez để phục vụ cho chiến dịch xâm nhập vào thị trường vốn quốc tế Thật đáng tiếc, nhà lãnh đạo Banque Indosuez lại không đồng thuận với kế hoạch kinh doanh mà nhóm Richard Sandor đưa Chỉ năm sau thực chiến lược “Bốc nhóm”, Sandor khăn áo đi, nhóm cịn lại hụt hẫng người vạch đường hướng đồng thời lại khơng nhận đồng tình ban lãnh đạo Ngân hàng nên nhanh chóng rã đám Việc tập trung vào chiến lược trao đổi chuyển đổi có lẽ hội kinh doanh tốt mục đích khơng hai bên chia sẻ Kết doanh nghiệp lâm vào lúng túng, bị động Kiểm tra mối quan hệ bên ngồi nhóm Cơng ty thực chiến dịch “Bốc nhóm” nên xem xét liệu hy vọng mối quan hệ nhóm tuyển dụng với giới bên ngồi Liệu nhóm nhân mang đến hội kinh doanh khách hàng tiềm lâu dài? Ngay mối quan hệ có tồn tại, động thái chuyển nơi làm việc làm gián đoạn Lịng trung thành khách hàng khó đốn biết nên nguy hiểm đặt nhiều hy vọng vào thứ khó nắm bắt Vì dụ, người khổng lồ ngành công nghiệp quảng cáo Interpublic Group tuyển dụng nhóm 17 nhân viên từ hãng Saatchi & Saatchi, với hy vọng khách hàng Saatchi & Saatchi General Mills theo nhóm để ký hợp đồng với họ Chiến dịch trở thành chiến dịch “Bốc nhóm”lớn lịch sử ngành quảng cáo Thế nhưng, thật đáng tiếc cho Interpublic, General Mills gắn bó với Saatchi & Saatchi mối quan hệ có từ năm 20 kỷ trước Những tuyên bố ngắn gọn báo chí thất vọng với ban quan trị nhân Saatchi & Saatchi “kẻ đào tẩu” khiến General Mills tức giận Kết người phụ trách chiến dịch PR cho General Mills bị sa thải thành viên nhóm lại làm việc khơng hiệu Họ nhóm độc lập hãng Interpublic, với lời đồn thổi chẳng lấy làm hay ho bao phủ xung quanh Ngược lại, tháng giêng năm 1990, Smith Barney đưa nhóm 15 người từ Drexel Burnham Lambert bổ sung vào nhóm Tái cấu trúc cơng ty, mối quan hệ nhóm phong phú đến mức nhiều dự án họ miêu tả báo “đặc trưng cho phong cách Drexel” Rõ ràng, Smith Barney tuyển dụng cho máy khơng nhóm tài Khả biết tận dụng mối quan hệ khiến Smith Barney trở thành chuyên gia tái cấu trúc tài Chỉ qua “một đêm”, hợp đồng kinh doanh hãng nâng lên từ 02 vào năm năm 1988 lên số 39 vào năm 1991 Những thành viên nhóm cần bàn bạc kỹ trước dịnh Cùng với thương thảo lãnh đạo nhóm cơng ty thực chiến lược “Bốc nhóm” loạt bàn bạc thành viên nhóm Vị trí nhóm thể cơng ty mới? Nhóm có giữ nguyên hay thêm thành viên mới? Để có thành cơng tiếp tục cơng ty mới, nhóm phải cố gắng đồng lịng Vì vậy, cơng ty thực chiến dịch “Bốc nhóm” cần phải bảo đảm thành viên nhóm bàn bạc xem xét định Sau xác định nhân tiềm năng, doanh nghiệp tuyển dụng phải đối mặt với thách thức để thu hút người làm cho Có lẽ nên việc thuyết phục thành viên chủ chốt nhóm nhân mà họ nhắm đến - người hy vọng vào đề bạt thăng chức chuyển chỗ làm Thực tế, thành viên chủ chốt nhóm người cổ súy cho việc ”đào tẩu” chuẩn bị cho nhân viên quyền cách phản ứng trước đề nghị “có cánh” mà cơng ty cũ đưa Sau Tortoriello xác định tất thành viên muốn chuyển đi, Deutsche Bank đưa lời chào mời hấp dẫn vai trò tài họ Tuy nhiên, biết Ngân hàng khơng có cố gắng thực nào, nhóm định chuyển đến nơi mà họ coi trọng (Còn nữa) Doanh Nhân Cuối Tuần - (Harvard Business Review) http://www.eduviet.vn/index.php/Tuyen-dung-nhan-su/ban-bietgi-ve-chien-luoc-tuyen-dung-boc-ca-nhom.html 12/04/2013 Lãnh đạo vấn đề tuyển dụng (phần 01) “Tuyển người sao, chọn người để gọi “đúng”? Không nhà lãnh đạo, ý thức tầm quan trọng việc này, song, với lý thường trực “đây việc … phận nhân sự” nên chưa thực đủ tâm & thời gian để thể vai trị dẫn dắt mình” Nằm chuyên đề “Chất lượng lãnh đạo Doanh nghiệp Việt” chương trình HRDay năm nay, viết mong muốn đóng góp ý kiến cá nhân xoay quanh chủ đề “Lãnh đạo & vấn đề Tuyển Dụng” đặc biệt nhân cấp trung cấp cao Những chi sẻ bên phần nhiều đến từ “Trải nghiệm cá nhân” qua vị trí tuyển dụng – nhân từ công ty nước đến tập đoàn đa quốc gia, từ ngành sản xuất đến dịch vụ (bao gồm dịch vụ tuyển dụng cấp cao); đến từ “chứng nghiệm” qua quan sát đối tác, bạn bè & cộng sự, để từ chia sẻ điều đúc kết qua trình “Chiêm nghiệm” thân Phần lớn nội dung tập trung vào vai trò lãnh đaoh cơng tác “Tuyển” – mặt tích cực điều cần làm tốt hơn; phác thảo vài nét dù không sâu việc “Dụng” người sau tuyển Mục tiêu viết nhằm cung cấp thơng tin hữu ích cho nhà quản trị tối ưu hóa hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp; để từ phát huy tài năng, góp phần đưa tổ chức phát triển bền vững “Tuyển người sao, chọn người để gọi “đúng”? Khơng nhà lãnh đạo, ý thức tầm quan trọng việc này, song, với lý thường trực “đây việc … phận nhân sự” nên chưa thực đủ tâm & thời gian để thể vai trò dẫn dắt Nếu cơng tác tuyển dụng định hướng từ đầu, trình tìm kiếm, chọn lọc ứng viên hỗ trợ sít sao, việc kiểm soát lương bổng kiểm soat hiệu quả, tin hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp, đặc biệt vị trí then chốt cấp cao, trở nên đắn hơn; không mà bốn: “đúng Người, Việc, Thời gian, Giá trị” Yếu tố mà phần đông nhà quản trị thường chưa suy tính thấu đáo là… xác lập mục tiêu tuyển dụng phương diện OVT: Mục tiêu – Giá trị - Thời gian Do áp lực kinh doanh thời, lời than vãn thường trực quản lý cấp thiếu hụt nhân trăm nghìn lý khác, người điều hành doanh nghiệp dễ đến định nóng vội cần có them người mà thiếu hẳn cân nhắc tổng thể kế hoạch nhân dài hạn: Tại cần, cần cho việc gì, cần lúc nào, cần bao lâu, cần đâu, tốn chi phí…? Điều phổ biến chủ doanh nghiệp vừa nhỏ nước ta (SMEs) Vì thực tế công việc, không trường hợp chúng tơi nhận u cầu tuyển dụng vị trí cấp cao từ ban lãnh đạo công ty; song đến triển khai bất ngờ phía đối tác thơgn báo hủy ngang với lý sau xem xét lại thấy… khơng cần tuyển Một sai lầm điển hình khác tuyển người làm việc tồn thời gian, ký hợp đồng dài hạn cho vị trí cần trong… ngắn hạn tính chất cơng việc khơng thường xuyên; đơn cử làm việc với chủ doanh nghiệp muốn tuyển người điều hành dự án (kéo dài 4-6 tháng) xếp, tổ chức lại thông tin sở liệu cơng ty Song, chủ doanh nghiệp e ngại khơng tìm ứng viên giỏi chủ quan dễ dàng bố trí cơng việc khác cho người sau nên định tuyển người ký hợp đồng năm Hệ dù dự án hồn tất song suốt thời gian cịn lại , chủ doanh nghiệp phải để người nhân viên đảm nhận cơng việc nhân viên bình thường khác vấn phải trả mức lương thỏa thuận ban đầu Điều cần lưu ý là, nhà lãnh đạo cần phải xác định rõ ràng mô tả công việc (Job description) yêu cầu đôi với ứng viên (Person specification) quy trình tuyển chọn – vấn việc triển khai sau thuận lợi; đừng quên ứng viên cấp cao mối quan hệ tuyển dụng lúc quan hệ song phương: không doanh nghiệp tuyển chọn ứng viên mà ứng viên chọn doanh nghiệp Về yêu cầu ứng viên, áp dụng mơ hình ASKE/ (Attitude-Skills-Knowledge-Experience) người viết mở rộng từ mơ hình ASK Trong đó: • • • - “Attitude” hiểu theo nghĩa rộng đạo đức/nhân cách/hành vi/thái độ yếu tố định liệu người đến có phù hợp … với văn hóa tổ chức - “Skill” bao gồm kỹ chuyên môn; quản lý lãnh đạo; giao tiếp, tương tác với đồng nghiệp cộng đồng xung quanh; bên cạnh kỹ ngoại ngữ-vi tính kỹ mềm khác giúp làm chủ công việc, làm chủ sống - “Knowledge” kiến thức chuyên môn cần cho công việc lẫn kiến thức phổ quát kinh tế - văn hóa – xã hội thể quan tâm ứng viên sống xung quanh • - “Experience” mơ tả kinh nghiệm thực tiễn liên quan mà người trải qua cơng ty trước Thử thách cơng săn tìm thu hút ứng viên tiềm Sự phát triển kinh tế thị trường lao động giúp nhà tuyển dụng ngày có nhiều lựa chọn đa dạng loại hình kênh tuyển dụng Song lãnh đạo doanh nghiệp cần sáng suốt phê duyệt đề xuất/kế hoạch từ phận nhân trình lên, duyệt chi cho hoạt động cần chi tiết giảm việc làm chưa thực hiệu Giả dụ kênh tuyển dụng truyền thống, báo chí phần đơng cộng đồng quan tâm, song, so với mức chi phí bỏ cho lần đăng tin quảng cáo cao ta cịn lựa chọn khác khơn ngoan hơn? Với xu phát triển công nghệ số, kênh website tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội online, v.v liệu giải pháp cần tận dụng? Bên cạnh đó, gần 10 năm trở lại đây, với đời phát triển dịch vụ tuyển dụng nhân cấp cao (còn gọi “săn đầu người” – Headhunter Executive Search), nhà tuyển dụng có them đối tác hỗ trợ đắc lực việc tìm kiếm sàng lọc ứng viên cấp cao; lúc này, “chuyên gia săn đầu người” người phân tích nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chiến lược tìm kiếm ứng viên, tiếp cận, thu hút thực quy trình sàng lọc, vấn, … trước tiến cử ứng viên phù hợp Sau tuyển thành cơng, thơng thường họ có thêm cam kết hỗ trợ, cịn gọi nơm na “bảo hành”, để tuyển thay trường hợp người tuyển nghỉ việc thời gian đầu gia nhập cơng ty Quy trình chi tiết minh họa theo sơ đồ sau: (còn tiếp - Phần 2: Mẫu quy trình tuyển dụng thơng qua dịch vụ tuyển chọn nhân cao cấp ) Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay * Tác giả: Hopeace Ngô - Giám đốc phận tuyển chọn & cung ứng nhân lực cao cấp - Trí Tri Group http://www.eduviet.vn/index.php/Tuyen-dung-nhan-su/lanh-daova-van-de-tuyen-dung-p1.html 30/05/2013