PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TYTHỦY ĐIỆN AN KHÊ – KA NAK

Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 07 - 2019 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN AN KHÊ – KA NAK 2* Phan Văn Sơn Lê Nguyễn Đoan Khôi Học viên cao học Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Tây Đô Trường Đại học Cần Thơ (Email: phanvansonatd7@gmail.com) Ngày nhận: 02/7/2019 Ngày phản biện: 17/7/2019 Ngày duyệt đăng: 25/7/2019 TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm xác định đánh giá mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty Thủy điện An Khê - Ka Nak Từ 163 phiếu thu thơng qua việc phóng vấn trực tiếp người lao động làm việc Công ty Thủy điện An Khê - Ka Nak Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng qua phần mềm SPSS 20 để xử lý phân tích số liệu Kết phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy bội, cho thấy nhân tố có tác động dương đến động lực làm việc; Sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần sau: Thu nhập phúc lợi (TNPL) (β1=0,306), Điều kiện làm việc (DKLV) (β4=0,236), Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) (β6=0,225), Ảnh hưởng lãnh đạo (AHLD) (β 5=0,197), Bản chất công việc (BCCV) (β2 =0,170), Cơ hội đào tạo thăng tiến (DTTT) (β 3=0,165) Từ kết nghiên cứu, số hàm ý quản trị đề xuất để nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak, góp phần tăng suất lao động, mang lại hiệu sản xuất kinh doanh Từ khóa: Động lực làm việc, người lao động, Thủy điện An Khê - Ka Nak Trích dẫn: Phan Văn Sơn Lê Nguyễn Đoan Khơi, 2019 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty Thủy Điện An Khê – Ka Nak Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 07: 73-90 *PGS TS Lê Nguyễn Đoan Khơi – Phó Trưởng Phịng QLKH, Trường Đại học Cần Thơ 73 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô ĐẶT VẤN ĐỀ Số 07 - 2019 không phép tuyển dụng thêm lao động Do để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, tăng suất lao động phải thực tốt sách tạo động lực cho người lao động để hoàn thành tiêu mà cấp giao yêu cầu cấp thiết Vì vậy, làm để người lao động có động lực làm việc phát huy tối đa sức sáng tạo, nhiệt huyết, cống hiến lực thân cho Công ty câu hỏi thách thức Ban Giám đốc nhà quản trị nhân Công ty Để giải vấn đề đề tài nghiên cứu thực nhằm đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực làm việc Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định sức mạnh quốc gia, yếu tố sống còn, thành bại doanh ghiệp Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện chủ yếu phụ thuộc vào người, giai đoạn cách mạng cơng nghiệp 4.0 người đóng vai trị then chốt, người tác nhân tạo cách mạng cơng nghiệp 4.0 Vì doanh nghiệp biết cách tạo động lực làm việc để người lao động phát huy tối đa sức sáng tạo, nhiệt huyết, cống hiến cho doanh nghiệp, doanh nghiệp phát triển nâng cao vị cạnh tranh Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak (TĐAK) thành lập từ năm 2008, trụ sở số 125 Tây Sơn - phường Quang Trung - thành phố Quy Nhơn - tỉnh Bình Định, quản lý vận hành 02 nhà máy thủy điện: Thủy điện An Khê thôn Đồng Hào - Tây Thuận - Tây Sơn - Bình Định Thủy điện Ka Nak thị trấn huyện K Bang - tỉnh Gia Lai, công suất thiết kế 173 MW, sản lượng điện phát bình quân lên hệ thống lưới điện Quốc Gia 575,35 triệu kWh/năm Hiện nhân lực Cơng ty có 166 người, nhiên hiệu sản xuất kinh doanh suất lao động năm qua đạt thấp, chưa đáp ứng số tiêu mà Tập đồn Điện lực Việt Nam (EVN) Tổng cơng ty Phát điện (EVNGENCO2-Công ty mẹ) giao Bên cạnh chủ trương EVN EVNGENCO2 đẩy mạnh công tác nâng cao suất lao động, Thuật ngữ động lực làm việc (ĐLLV) định nghĩa theo nhiều cách: Robbins (1998), động lực làm việc sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân; Carr (2005) , động lực làm việc thúc đẩy từ bên trong, dựa tảng nhu cầu cách có ý thức vơ thức cá nhân mà điều dẫn dắt người lao động (NLĐ) làm việc để đạt mục tiêu; Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực khát khao tự nguyện người để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu tổ chức 74 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Vai trò tạo động lực Số 07 - 2019 Trong nghiên cứu người lao động người công tác Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak, bao gồm: Phó Giám đốc, Trưởng phó Phịng/Phân xưởng nhân viên có hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên (trừ Giám đốc người sử dụng lao động) 2.2 Lý thuyết liên quan Kovach (1987) cho công ty biết lý nhân viên đến làm việc giờ, trung thành với công ty làm việc nỗ lực với suất cao, đồng thời cơng ty đảm bảo tất nhân viên họ hành xử theo cách đó, cơng ty có lợi thị trường hẳn đối thủ cạnh tranh Ifinedo (2003) cho người lao động có động lực dễ dàng thấy nhiệt tình, cống hiến tập trùng vào công việc họ nhằm mục đích mục tiêu chung tổ chức; Muahammad công (2011), động lực làm việc nhân viên có liên quan đến thịnh vượng hay suy thối tổ chức Cơng ty Thủy điện An khê- Ka Nak doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh phát điện, người lao động thường đảm bảo cơng việc lâu dài, họ chịu áp lực bị đuổi việc hay phải thay đổi công việc Khi thực nhiệm vụ chủ yếu dựa quy trình quy định, khn mẫu, khơng có nhiều sáng tạo Động lực làm việc người lao động nhiều hạn chế, hiệu công việc chưa cao, suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Cơng ty năm qua cịn thấp, chưa đạt tiêu chí Cơng ty mẹ giao Thuyết nhu cầu cho thứ bậc Abraham Maslow (1943); Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959); Thuyết công John Stacey Adams (1963); Thuyết kỳ vọng Vroom (1964); Thuyết E.R.G Alderfer (1972); Thuyết nhu cầu McClelland (1985) Điểm tương đồng thuyết cho động lực nguồn lực tạo từ khao khát cá nhân, thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý nhu cầu cá nhân khác họ Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách động viên cấp để họ đem hết khả làm việc với nỗ lực cao để thực mục đích Cơng ty việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân người Thông qua nghiên cứu học thuyết, xác định tảng lý thuyết nhân tố ảnh hưởng ĐLLV NLĐ làm sở cho nghiên cứu 75 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 07 - 2019 2.3 Mơ hình nghiên cứu Hình Mơ hình nghiên cứu nhân tố anh hưởng đến ĐLLV NLĐ Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak (Nguồn: Tác giả nghiên cứu, 2019) Trên sở thuyết liên quan động lực làm việc với việc tìm hiểu số nghiên cứu trước có liên quan (9 nghiên cứu nước nước ngoài, có nghiên cứu ngành điện) Bên cạnh để phù hợp với tình hình thực tế Công ty Thủy điện An Khê - Ka Nak, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với chun gia có nhiều kinh nghiệm cơng tác quản lý nhân lực, cán kỹ thuật, cơng nhân có tay nghề cao Cơng ty, bao gồm: 01 Phó giám đốc, 01 Phó phịng phụ trách Tổ chức Lao động, 01 Phó phịng kỹ thuật, 03 Quản đốc phân xưởng, 01 Tổ trưởng tổ điện 02 Nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm cơng tác, để góp ý cho mơ hình, thang đo bảng câu hỏi mà tác giả đề xuất nghiên cứu Các chun gia thống mơ hình, thang đo bảng câu hỏi mà tác giả đề xuất nghiên cứu ban đầu Từ đó, mơ hình nghiên cứu tác giả bao gồm 06 biến độc lập: (1) Thu nhập phúc lợi, (2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc, (5) Ảnh hưởng lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, biến phụ thuộc Động lực làm việc người lao động; Ngoài đặc điểm cá nhân với vai trị biến kiểm sốt xem xét 2.4 Giả thuyết nghiên cứu Thu nhập Phúc lợi: Thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943) Có vai trị quan trọng việc xác định mức thỏa mãn cơng việc Chính sách thu nhập phúc lợi tốt phải thể mức lương phù hợp với lực mức độ đóng góp NLĐ, khen thưởng kịp thời tương xứng với thành tích đóng góp, sách phúc lợi đa dạng phong phú, thể quan tâm đến NLĐ Giả thuyết H1(+): Thu nhập phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc Bản chất công việc: Bản chất công việc thể đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, khuyến khích, tổ chức cơng việc phù hợp với lực, phát huy kỹ cá nhân Nhân tố chất cơng việc có vai trị quan trọng tạo nên 76 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 07 - 2019 Mối quan hệ với đồng nghiệp : Là mối quan hệ thiết lập nhân viên với nhân viên Một môi trường làm việc mà đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc, đồng nghiệp cần phải người đáng tin cậy Giả thuyết H6(+): Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU hứng thú làm việc, từ tạo động lực làm việc cho NLĐ Giả thuyết H2(+): Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc Cơ hội đào tạo thăng tiến: Theo Maslow (1943) nhân tố nằm nhu cầu tơn trọng, khẳng định Cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển người lao động; Khi trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Đây nhân tố quan trọng việc nhân viên có thỏa mãn hay khơng, có động lực làm việc hay không Giả thuyết H3(+): Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc tốt làm việc môi trường thoải mái, thống mát, đầy đủ cơng cụ dụng cụ, bảo hộ điều kiện an tồn vệ sinh khơng độc hại, tiện nghi, NLĐ cảm thấy quan tâm Phần thỏa mãn nhu cầu NLĐ Giả thuyết H4(+): Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc Ảnh hưởng Lãnh đạo: Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh cách tự nhiên NLĐ có người lãnh đạo giỏi mà họ nể trọng Động lực làm việc NLĐ phụ thuộc nhiều vào người lãnh đạo thể hiện, gương mẫu công tác, đối xử công bằng, biết lắng nghe chia sẻ, hỗ trợ khó khăn với NLĐ Giả thuyết H5(+): Ảnh hưởng lãnh đạo tác động thuận chiều đến động lực làm việc Phương pháp nghiên cứu định tính Trên sở nghiên cứu lý thuyết mơ hình nghiên cứu trước đây, tác giả dự kiến mơ hình nghiên cứu, thang đo ban đầu, tổ chức thảo luận nhóm với chuyên gia để góp ý cho tác giả hoàn thiện thang đo phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Thủy điện An Khê Ka Nak Các chuyên gia thống mô hình, thang đo bảng câu hỏi mà tác giả đề xuất nghiên cứu ban đầu Từ thiết lập bảng câu hỏi khảo sát thức phục vụ nghiên cứu định lượng 3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Áp dụng thang đo Likert với mức độ: (1) Hồn tồn khơng đồng ý, (2) Khơng đồng ý, (3) Trung bình, (4) Đồng ý, (5) Hồn tồn đồng ý, để đo lường giá trị biến quan sát, biến đặc điểm cá nhân sử dụng thang đo danh nghĩa để tổng hợp thông tin Tác giả gặp trực tiếp NLĐ công tác Công ty TĐAK gửi bảng câu hỏi khảo sát soạn sẵn nhận lại kết trả lời; Rà soát, loại bỏ phiếu không đạt yêu cầu Sử dụng phần mềm 77 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô SPSS 20 để phân tích liệu: Thống kê mơ tả; Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm định giá trị thang đo; Phân tích tương quan; Phân tích hồi qui bội, kiểm định giả thuyết mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc; Kiểm định khác biệt trung bình theo đặc điểm cá nhân: kiểm định t mẫu độc lập (T –test) phân tích phương sai yếu tố (One-way ANOVA), kiểm định ANOVA chuyên sâu (Post Hoc =>Tukey); Phương sai không đồng kiểm định KruskalWallis Cỡ mẫu: Theo nhà nghiên cứu Hair ctv (1998) để phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ quan sát tối thiểu N>5*x (x: tổng số biến quan sát); Theo Tabachnick Fideel (1996) để phân tích hồi qui tối thiểu N> 50+8m (m: biến độc lập) Tác giả lấy mẫu tổng thể tồn 165 NLĐ Cơng ty (khơng tính Giám đốc 01 người), để đủ áp dụng đủ Biến Giới tính Trình độ học vấn, chun mơn Cơng việc đảm nhận Giới tính Số 07 - 2019 phương pháp phân tích nêu Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu thứ cấp thu thập tổng hợp từ văn kiện báo cáo Cơng ty TĐAK Lấy mẫu tổng thể tồn người lao động Công ty Số liệu sơ cấp thu thập tổng hợp từ kết trả lời bảng câu hỏi soạn sẵn, trực tiếp gửi nhận bảng câu hỏi từ NLĐ Công ty TĐAK Kết thu 163/165 phiếu khảo sát, đạt tỷ lệ cao 98,79% (khảo sát tổng thể tồn người lao động Cơng ty) KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Sơ lược mẫu nghiên cứu Nghiên cứu lấy mẫu tổng thể toàn 165 NLĐ Công ty, kết thu 163/165 phiếu (thiếu phiếu), tỷ lệ phản hồi 98,79%, phiếu đạt yêu cầu kích thước mẫu n=163, đủ để phân tích bước nêu bên Kết thống kê mô tả đặc điểm mẫu Bảng Bảng Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu Biến Giới tính Tần số Tỷ lệ (%) Nam 137 84,0 Độ tuổi Dưới 30 tuổi Nữ 26 16,0 Từ 30 - 40 tuổi Công nhân 18 11,0 Từ 41 - 50 tuổi Trung cấp, cao 45 27,6 Trên 50 tuổi đẳng Đại học 91 55,8 Thâm niên Dưới năm Trên đại học 4,3 công tác Từ - 15 năm Khác 1,2 Từ 16 - 25 năm CB quản lý/CB kỹ 22 13,5 Trên 25 năm thuật NV vận hành 54 33,1 Thu nhập Dưới 10 triệu NV sửa chữa 33 20,2 Từ 10 - 15 triệu NV khối văn 52 31,9 Từ 16 - 20 triệu phòng Khác 1,2 Trên 20 triệu (Nguồn: Kết phân tích 163 đáp viên năm 2019) 78 14 94 35 20 Tỷ lệ (%) 8,6 57,7 21,5 12,3 13 100 34 16 8,0 61,3 20,9 9,8 13 103 30 8,0 63,2 18,4 17 10,4 Tần số Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 4.2 Kết đánh giá, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Theo mô hình nghiên cứu, thang đo ĐLLV NLĐ Cơng ty Thủy điện Số 07 - 2019 An Khê - Ka Nak xác định đo lường nhân tố (biến độc lập) 01 biến phụ thuộc có kết phân tích Cronbach’s Alpha trình bày Bảng bên Bảng Thống kê hệ số Cronbach’s Alpha tương quan biến tổng biến Thang đo Số biến quan sát Hệ số Cronbach's Alpha 0,820 0,846 0,689 0,779 0,760 0,621 0,833 Hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0,563 0,652 0,399 0,486 0,468 0,338 0,589 Thu nhập phúc lợi Bản chất công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Điều kiện làm việc Ảnh hưởng lãnh đạo Mối quan hệ với đồng nghiệp Động lực làm việc Tổng 31 (Nguồn: Kết phân tích 163 đáp viên năm 2019) Kết kiểm định, đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha cho 26 biến quan sát thuộc nhóm nhân tố (biến độc lập), biến đánh giá động lực làm việc (biến phụ thuộc) đạt yêu cầu: Hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,621 đến 0,846 (yêu cầu lớn hớn 0,6) hệ số tương quan biến tổng tất biến độc lập biến phụ thuộc phù hợp thấp đạt từ 0,338 (yêu cầu lớn 0,3), hệ số Cronbach's Alpha cột loại biến nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha Do đó, tất biến quan sát nêu giữ lại để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá (EFA) 4.3 Phân tích nhân tố khám pháEFA 4.3.1 Phân tích nhân tố- Thang đo nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Cronbach's Alpha loại biến lớn 0,804 0,818 0,669 0,774 0,737 0,598 0,812 Kiểm định KMO Bartlett’s cho thấy: Sig.=0,000 (sig.0,50 phương sai trích tích lũy 58,450% (đạt yêu cầu >50%), tức nhân tố giải thích 58,450% biến thiên liệu tương ứng với Initial Eigenvalues từ 1,261 đến 6,522 (đạt yêu cầu >1) 79 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 07 - 2019 Bảng Kết phân tích nhân tố- Thang đo nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV Hệ số tải nhân tố Mã biến quan sát 0,774 0,742 0,714 0,659 0,647 TNPL4 TNPL5 TNPL3 TNPL1 TNPL2 BCCV1 BCCV3 BCCV2 BCCV4 AHLD2 AHLD1 AHLD5 AHLD3 AHLD4 DKLV2 DKLV3 DKLV4 DKLV1 DTTT3 DTTT1 DTTT4 DTTT2 QHDN2 QHDN3 QHDN4 QHDN1 Eigenvalues 6,522 Phương sai trích tích lũy (%) KMO and Bartlett's Test 0,798 0,783 0,773 0,767 0,690 0,686 0,656 0,625 0,620 0,794 0,763 0,697 0,643 0,717 0,710 0,702 0,560 2,600 1,783 1,525 1,506 58,450 KMO=0,810 Sig=0,000 (Nguồn: Kết phân tích 163 đáp viên năm 2019) 0,724 0,688 0,663 0,582 1,261 nhân tố (EFA) thích hợp Với phương pháp trích nhân tố (principal component), phương pháp xoay nhân tố (Varimax) cho phép trích nhân tố từ biến quan sát đạt yêu cầu hệ số tải >0,50 phương sai trích tích lũy 60,107% (đạt yêu cầu >50%), tức nhân tố giải thích 60,107% biến thiên liệu, tương ứng với Eigenvalues 3,005 (đạt yêu cầu >1) 4.3.2 Phân tích nhân tố- Thang đo “Động lực làm việc” Giả thuyết: H02: biến quan sát tổng thể không tương quan với Kiểm định KMO Bartlett’s cho thấy giả thuyết bị bác bỏ sig=0,000 (sig