Một số biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP TEN group (luận văn thạc sỹ luật học)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ LÊ HOÀNG DƢƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP Khóa luận tốt nghiệp cử nhân QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa : 2011 - 2015 TP HCM – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP SVTH : LÊ HOÀNG DƢƠNG MSSV : 1155070023 LỚP : 24 – QTKD36 GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN : TS NGUYỄN QUYẾT CHIẾN TP HCM – Năm 2015 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên hƣớng dẫn – Tiến Sĩ Nguyễn Quyết Chiến, tận tình hƣớng dẫn, giải đáp thắc mắc giúp đỡ q trình thực khóa luận Tơi vơ biết ơn nhiệt tình góp ý, nhận xét vô quý giá thầy, giúp hồn thiện cách tốt khóa luận Ngồi ra, tơi xin chân thành cảm ơn: - Các thầy cô khoa Quản trị trƣờng Đại học Luật TP.HCM tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy suốt trình học tập, nghiên cứu rèn luyện trƣờng Đại học Luật TP.HCM - Anh chị nhân viên Ban lãnh đạo công ty CP TEN Group hỗ trợ, hƣớng dẫn bảo trình thực tập cơng ty để thực khóa luận Tôi xin chân thành cảm ơn! Tp.HCM, ngày tháng năm 2015 Sinh viên thực Lê Hoàng Dƣơng CÁC TỪ VIẾT TẮT CP: Cổ phần PAQ: Position Analysis Questionnaire – Bảng câu hỏi phân tích vị trí cơng việc T.A: Transitional Matrix – Ma trận luân chuyển nhân P.R.C: Personnel Replacement Chart – Biểu đồ thay nhân DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1 Chiến lƣợc nhân cho tình trạng thừa/thiếu lao động 10 Bảng 2.1 Kết kinh doanh công ty CP TEN Group giai đoạn 2012-2014 22 DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1 Cơng tác quản trị nhân lực .4 Hình 1.2 Các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.3 Các khía cạnh cơng tác tuyển dụng 11 Hình 1.4 Quy trình tuyển dụng 12 Hình 2.1 Logo nhận diện công ty (năm 2015) 20 Hình 2.2 Sơ đồ cấu tổ chức công ty CP TEN Group (năm 2015) 21 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức phận Hành – Nhân (năm 2015) 24 Hình 2.3 Cơ cấu lao động cơng ty CP TEN Group theo độ tuổi (2015) 25 Hình 2.4 Cơ cấu lao động cơng ty CP TEN Group theo giới tính (2015) 25 Hình 2.5 Cơ cấu lao động cơng ty CP TEN Group theo trình độ học vấn (2015) .26 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu đề tài Đối tƣợng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Kết cấu khóa luận CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Mục đích quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Về phân tích cơng việc 1.3.2 Về hoạch định dự báo nguồn nhân lực 1.3.3 Về công tác tuyển dụng 10 1.3.4 Về công tác huấn luyện, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.5 Về công tác thúc đẩy, động viên nhân viên 13 1.3.6 Về công tác đánh giá nhân viên 15 1.3.7 Về sách tiền lƣơng chế độ phúc lợi .16 CHƢƠNG THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP 19 2.1 Giới thiệu Công ty CP TEN Group 19 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 20 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh công ty 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 21 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức 21 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ cùa phòng ban phận 21 2.1.4 Kết hoạt động công ty năm gần 22 2.1.5 Kết 23 2.1.6 Đánh giá chung 23 2.1.7 Những thuận lợi, khó khăn cơng ty 23 2.1.7.1 Thuận lợi 23 2.1.7.2 Khó khăn 23 2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TEN Group 24 2.2.1 Cơ cấu tổ chức phận Hành – Nhân sự: .24 2.2.2 Dự báo hoạt động kinh doanh năm 2015 24 2.2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty 25 2.2.3.1 Đặc điểm lao động công ty 25 2.2.3.2 Chiến lƣợc chung phát triển nguồn nhân lực 26 2.2.4 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực 26 2.2.4.1 Về công tác thu hút tuyển dụng 26 2.2.4.2 Về cơng tác sử dụng bố trí lao động 28 2.2.4.3 Về công tác huấn luyện, đào tạo 29 2.2.4.4 Về công tác đánh giá nhân viên 32 2.2.4.5 Về công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng 33 2.2.5 Đánh giá chung 34 2.2.5.1 Ƣu điểm .34 2.2.5.2 Tồn 34 2.2.5.3 Nguyên nhân tồn 34 CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 35 3.1 Các giải pháp 35 3.1.1 Nhóm giải pháp hoạch định nguồn nhân lực .35 3.1.2 Nhóm giải pháp cơng tác thu hút tuyển dụng 39 3.1.3 Nhóm giải pháp cơng tác huấn luyện, đào tạo 40 3.1.4 Nhóm giải pháp cơng tác bố trí, sử dụng quản lý nhân 42 3.1.5 Nhóm giải pháp công tác đánh giá nhân viên 43 3.1.6 Nhóm giải pháp chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng 44 3.2 Kiến nghị 45 3.2.1 Đối với nhà nƣớc 45 3.2.2 Đối với công ty 45 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp phải có tổ chức Từ quản lý cấp cao cấp quản trị đến nhân viên phòng ban phận chức năng, yếu tố nhân lực giúp tạo lực cạnh tranh với đối thủ, giúp doanh nghiệp đứng vững thị trƣờng, đặc biệt doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cung ứng dịch vụ, cụ thể quảng cáo, truyền thông tƣ vấn chiến lƣợc Ở doanh nghiệp này, nhân lực đóng vai trò định đến chất lƣợng dịch vụ cung cấp cho khách hàng Có đƣợc chiến lƣợc quản trị nhân đắn phù hợp, doanh nghiệp phát triển trì đƣợc lợi cạnh tranh với đối thủ thị trƣờng Tuy nhiên, khơng doanh nghiệp nƣớc xem công tác quản trị nguồn nhân gánh nặng tài nghĩa vụ pháp lý phải thực hiện, từ khơng tập trung khai thác giá trị mà quản trị nguồn nhân lực mang lại cho doanh nghiệp Đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty CP TEN Group” đƣợc thực nhằm mang lại góc nhìn đắn lợi ích mà công tác quản trị nguồn nhân lực mang lại, đồng thời hỗ trợ phận nhân công ty CP TEN Group hoàn thiện hoạt động quản trị nhân mình, bổ trợ cho chiến lƣợc phát triển công ty giúp công ty tăng cƣờng lợi cạnh tranh với doanh nghiệp đối thủ nƣớc Mục tiêu đề tài Mục tiêu đề tài phân tích hoạt động quản trị nhân công ty CP TEN Group, từ rút đƣợc nhận xét đề xuất giải pháp để giúp hồn thiện cơng tác quản trị nhân cho phù hợp hỗ trợ cho chiến lƣợc phát triển kinh doanh chung công ty giai đoạn tới Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu nhân viên hoạt động công tác quản trị nhân công ty CP TEN Group, yếu tố ảnh hƣởng đến định xây dựng chiến lƣợc quản trị nhân doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu bao gồm hai yếu tố: không gian nghiên cứu thời gian nghiên cứu Không gian nghiên cứu đƣợc giới hạn công ty CP TEN Group, hoạt động kinh doanh thành phố Hồ Chí Minh Thời gian tiến hành nghiên cứu diễn từ tháng 04/2015 tới tháng 06/2015 Kết cấu khóa luận Nội dung khóa luận đƣợc chia thành chƣơng, bao gồm: - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty CP TEN Group - Chương 3: Các giải pháp kiến nghị 3.1.2 Nhóm giải pháp cơng tác thu hút tuyển dụng a) Giải pháp hình thức tuyển dụng Thứ nhất, đánh giá nâng cao hiệu hình thức đăng tin tuyển dụng: Đánh giá lại mức độ hiệu trang web tuyển dụng thông qua tiêu chí: mức độ ƣa chuộng tin dùng từ ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động, thông tin đánh giá từ chuyên gia, tổ chức chuyên nghiệp hiệu qua lần sử dụng trƣớc công ty Cập nhật thƣờng xuyên danh sách trang web tuyển dụng đƣợc tin cậy để có lựa chọn đa dạng q trình tuyển dụng, sử dụng công cụ đo lƣờng để đánh giá mức độ phổ biến trang web Theo thống kê Alexa, công cụ chuyên đánh giá mức độ phổ biến website dựa theo truy cập nhiều yếu tố khác, đánh giá Vietnamwork Jobstreet hai trang web đáng tin cậy lĩnh vực tuyển dụng lao động, cơng ty tiếp tục sử dụng để làm hình thức tuyển dụng Thứ hai, tiếp tục sử dụng hình thức tuyển dụng thông qua giới thiệu từ nhân viên cơng ty Hình thức đƣợc đánh giá có hiệu quả, có độ tin cậy cao Thứ ba, xem xét lựa chọn hình thức tuyển dụng từ đơn vị hoạt động lĩnh vực nhân sự, chuyên cung cấp thơng tin ứng viên có trình độ kinh nghiệm, phù hợp để công ty cân nhắc sử dụng cho việc tuyển dụng cho vị trí quản lý cấp cao u cầu trình độ chun mơn cao để đáp ứng nhu cầu công ty Công ty cân nhắc lựa chọn hình thức tuyển dụng thông qua công ty cung cấp dịch vụ săn tìm nhân tài (Headhunter) b) Giải pháp nguồn tuyển dụng Phối hợp sử dụng nguồn tuyển dụng từ nội lẫn ngồi cơng ty Liên tục xây dựng chƣơng trình ghi nhận đánh giá lực làm việc nhân viên để hoạch định nguồn nhân lực tƣơng lai Đồng thời, cập nhật độ tin cậy nguồn tuyển dụng bên ngoài, giúp đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân trƣờng hợp nguồn nhân công ty không đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân công ty Tạo lập ngân hàng liệu lƣợng nhân cộng tác viên đối tác cung ứng để làm nguồn thơng tin tuyển dụng sẵn có cho cơng ty Thiết kế nguồn thông tin tuyển dụng theo thuộc tính nhƣ: khu vực sinh sống, giới tính, chƣơng trình thực hiện, để giúp thuận tiện trình tìm kiếm ứng viên 39 c) Giải pháp quy trình tuyển dụng Xây dựng mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc để giúp công tác sàn lọc hồ sơ ứng viên diễn đƣợc thuận tiện đạt hiệu cao Phụ lục cung cấp bảng câu hỏi PAQ, đƣợc điều chỉnh để nội dung tinh gọn hơn, thuận tiện cho cơng ty tiến hành hoạt động phân tích cơng việc Nhân viên phận nhân thực vấn PAQ phải đƣợc trang bị kiến thức kỹ để thực đƣợc vấn, hƣớng dẫn đáp viên trả lời với mục đích bảng câu hỏi Xây dựng tiến hành buổi vấn tuyển dụng thật hiệu quả: thiết kế hệ thống câu hỏi buổi vấn có lồng ghép câu hỏi đánh giá sơ lực chuyên môn nhƣ phẩm chất ứng viên; có tham gia nhân viên quản lý phận phụ trách vị trí cần tuyển, để kết đánh giá đƣợc bao quát đáng tin cậy Thiết kế quy trình vấn gồm nhiều giai đoạn: ứng viên đƣợc vấn với chuyên viên phòng nhân sự, để đánh giá phẩm chất, thái độ có phù hợp với điều kiện cơng ty Sau đó, trải qua buổi vấn với nhân viên phận chức năng, ngƣời kiểm tra đánh giá kiến thức, kỹ lực ứng viên Cuối cùng, trải qua buổi vấn với ban giám đốc công ty, để xem xét định hƣớng phát triển gắn bó với tổ chức ứng viên 3.1.3 Nhóm giải pháp cơng tác huấn luyện, đào tạo a) Giải pháp hình thức đào tạo Phối hợp áp dụng hình thức đào tạo đa dạng đòi hỏi chiều sâu tƣơng tác từ nhân viên: - Tổ chức buổi đào tạo quy trình làm việc, văn hóa giá trị cốt lõi công ty, với nội dung đƣợc biên soạn nhằm giúp nhân viên ghi nhớ đƣợc kiến thức - Đào tạo thơng qua q trình làm việc: xây dựng buổi giới thiệu công việc từ nhân viên có kinh nghiệm để nhân viên đƣợc đào tạo nắm bắt đƣợc nội dung công việc Cho nhân viên tiến hành thực có ngƣời giám sát, hƣớng dẫn điều chỉnh để nhân viên thực đƣợc yêu cầu công việc 40 - Thiết kế triển khai thực buổi thảo luận chủ đề, với nội dung kiến thức cần thiết công việc, cập nhật thông tin từ thị trƣờng, chia sẻ kinh nghiệm từ nhân viên vấn đề công việc - Thực chia sẻ học hay, kinh nghiệm bổ ích hay định hƣớng thái độ kỹ nhân viên theo chủ đề, với mục tiêu gợi nhắc lại cho nhân viên yêu cầu công ty lực thái độ làm việc nhân viên - Cơng ty cân nhắc kế hoạch gửi nhân viên tham dự lớp đào tạo kiến thức kỹ chuyên môn, để chuẩn bị nhân lực cho nhu cầu phát triển cơng ty Cần áp dụng hình thức đào tạo nhân viên phận nhân sự, để trao dồi nâng cao kỹ quản trị nhân cho nhân viên, đáp ứng nhu cầu phát triển cơng ty Giải pháp quy trình đào tạo Quy trình đào tạo cần đƣợc thực theo bƣớc sau: - Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo: đào tạo nhân viên mới, đào tạo kiến thức công việc, đào tạo kỹ làm việc, đào tạo cho nhu cầu tại, đào tạo cho nhu cầu phát triển nhân sự, - Xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu mục tiêu đào tạo: Bố trí nhân tham gia hỗ trợ đào tạo, nội dung đào tạo, cách thức đào tạo thời gian đào tạo thích hợp để nâng cao hiệu chƣơng trình đào tạo Trang bị cho nhân viên phụ trách hƣớng dẫn kỹ truyền đạt thông tin để giúp buổi đào tạo có đƣợc hiệu nhƣ mong muốn, nhân viên đƣợc đào tạo ghi nhớ kiến thức nắm bắt đƣợc cách thực b) Giải pháp công tác đánh giá sau đào tạo Xây dựng tiêu chí đánh giá kết chƣơng trình đào tạo việc thiết kế bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát nhân viên đƣợc đào tạo thơng qua q trình quan sát kết thực nhân viên Các tiêu chí đánh giá đƣợc lƣợng hóa thành điểm, với nội dung: (1) Kỹ kiến thức nhân viên tiếp thu đƣợc; (2) Khả ứng dụng kiến thức nhân viên; (3) Kết biểu (4) Thái độ hài lịng nhân viên chƣơng trình đào tạo Các tiêu chí đƣợc đánh giá từ nhân viên tham gia chƣơng trình đào tạo từ nhân phụ trách quản lý 41 Đối với chƣơng trình đào tạo có chi phí, đánh giá tỉ lệ hồn vốn đầu tƣ chƣơng trình: mức phí bỏ so với kết công ty thu lại đƣợc Cơ sở xác định định tính nhân định ban giám đốc công ty định lƣợng dựa giá trị nhân viên sau đƣợc đào tạo mang lại cho công ty Đồng thời, xây dựng khung sách để đảm bảo đƣợc lợi ích công ty mà giữ đƣợc nhân viên lại làm việc cho công ty với tinh thần thoải mái sẵn sàng cống hiến (áp dụng sách ràng buộc thời gian làm việc nhƣng có đề xuất vị trí hội cho nhân viên sau q trình đào tạo, ) 3.1.4 Nhóm giải pháp cơng tác bố trí, sử dụng quản lý nhân a) Giải pháp nội dung công tác bố trí , sử dụng lao động Xây dựng tiêu chí phân bổ nhân thực cơng việc để tránh rơi vào tình trạng tải, làm ảnh hƣởng đến tiến độ chất lƣợng công việc: - Về phía nhân viên: Hoạch định trƣớc lực lƣợng nhân phụ trách dự án, có lực phù hợp để thực cơng việc Bên cạnh đó, thăm dị ý kiến nhân viên để đảm bảo công việc phù hợp với tâm lý nhu cầu nhân viên - Về phía tính chất cơng việc: Xây dựng tiêu chí ƣu tiên tính chất cơng việc, theo mức độ quan trọng dự án khách hàng, thời gian hồn thành cơng việc tỉ lệ thắng thầu dự án b) Giải pháp quy trình bố trí, đề bạt nhân Quy trình đề bạt nhân sự: - Xây dựng lịch trình đánh giá kế hoạch đề bạt nhân sự, danh sách nhân viên tiềm để chuẩn bị đề bạt nhân - Xác định yêu cầu công việc kiến thức, kỹ lực nhân viên đảm nhiệm tốt cơng việc - Xây dựng bảng theo dõi để nhận xét biểu lực nhân viên tiềm năng, xác định nhân viên có khả đảm nhiệm vị trí cơng việc - Lên kế hoạch phát triển cho nhân viên để đáp ứng u cầu vị trí cần đề bạt Gặp gỡ trực tiếp với nhân viên để đƣa đánh giá, nhận xét nhân viên trao đổi kế hoạch phát triển - Ra định đề bạt nhân đủ điều kiện thăng tiến theo nhu cầu công ty 42 3.1.5 Nhóm giải pháp cơng tác đánh giá nhân viên a) Giải pháp nội dung đánh giá Cập nhật bảng đánh giá theo nhu cầu phát triển công ty: kỹ thái độ cần thiết cơng việc, mức độ hồn thành mục tiêu marketing nội nhân viên Xây dựng yêu cầu đánh giá riêng biệt trƣờng hợp, để làm sở xây dựng buổi đánh giá đƣợc phù hợp, ví dụ: đánh giá để làm sở tăng lƣơng cho nhân viên, đánh giá để làm sở đề bạt nhân viên lên vị trí cấp cao, đánh giá lực biểu nhân viên thƣờng kỳ, đánh giá nhân viên giai đoạn thử việc, b) Giải pháp phƣơng pháp đánh giá Áp dụng phƣơng pháp so sánh nhóm để đánh giá lực làm sở lựa chọn nhân viên theo yêu cầu công ty nhƣ: lựa chọn nhân viên đảm nhận vị trí mới, lựa chọn nhân viên để phụ trách cơng việc, lựa chọn nhân viên giai đoạn thử việc để đề bạt làm nhân viên thức, lựa chọn nhân viên để đề bạt Áp dụng phƣơng pháp chấm điểm cá nhân theo nội dung tiêu chí đánh giá lập sẵn để làm sở đánh giá chung lực biểu nhân viên c) Giải pháp quy trình đánh giá Lên kế hoạch đánh giá định kỳ năm Thông báo cho nhân có liên quan cơng tác đánh giá, nắm đƣợc kỹ nội dung tiêu chí đánh giá, để thực dự án tiến hành đánh giá nhân viên trình làm việc, với mục tiêu đạt đƣợc đánh giá khách quan nội dung đánh giá cần thiết Phát động chƣơng trình đánh giá, thu thập kết tự đánh giá nhân viên kết đánh giá nhân quản lý Tổng hợp kết trình cho ban giám đốc làm sở đánh giá nhân viên Tiến hành buổi đánh giá nhân sự, với tham gia ban giám đốc, nhân quản lý trực tiếp nhân viên đƣợc đánh giá Kết luận vấn đề nhân viên gặp phải, đƣa phƣơng hƣớng giải thảo luận với nhân viên Đƣa định nhu cầu đánh giá 43 3.1.6 Nhóm giải pháp chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng a) Giải pháp tiền lƣơng Xây dựng mức lƣơng phù hợp để tạo phân biệt vị trí cơng việc mà nhân viên đảm nhận, khiến nhân viên cảm nhận đƣợc khác biệt vị trí quản lý cấp cao cơng ty có nhu cầu phân quyền, mở rộng hoạt động quản lý phát triển Cập nhật mức lƣơng thị trƣờng, tình hình kinh tế xã hội để có kế hoạch điều chỉnh mức lƣơng phù hợp với nhu cầu mức sống nhân viên Xây dựng sách lƣơng phù hợp với vị trí cơng việc phận Account Do đặc thù cơng việc, cần tính tốn thích hợp mức lƣơng để tạo thu hút ứng viên tiềm năng, đồng thời động lực sau để nhân viên thực công việc Phụ lục thể mức lƣơng trung bình thị trƣờng vị trí phận Account phụ trách sản xuất (cũng vị trí quan trọng hoạt động kinh doanh công ty)21 b) Giải pháp chế độ thƣởng Xây dựng cấu tiền thƣởng ghi nhận đóng góp cơng sức nhân viên tham gia công việc, mức độ hồn thành cơng việc nhận xét đánh giá nhân quản lý tỉ lệ lợi nhuận dự án Cân đối lợi ích cơng ty lợi ích nhân viên để thể ghi nhận cơng ty đóng góp nhân viên công việc Tổ chức ghi nhận mức độ hài lòng nhân viên chế độ thƣởng để có điều chỉnh hƣớng giải phù hợp, nhằm giúp trì động lực làm việc cống hiến nhân viên phát triển công ty Đề xuất xây dựng chế độ thƣởng chƣơng trình phúc lợi dịp đặc biệt, giúp tạo hứng khởi cho nhân viên trình làm việc cho cơng ty c) Giái pháp phúc lợi Tiếp tục trì chế độ phúc lợi nhằm phục vụ đời sống nhân viên nhƣ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên 21 Adecco Vietnam, 2015, Salary Guide 2014 44 Tiến hành thu thập ý kiến mức độ hài lòng nhân viên chế độ cơng tác phí hành cơng ty, để có điều chỉnh hƣớng giải nhằm giúp hỗ trợ tốt cho điều kiện làm việc nhân viên Tổ chức chƣơng trình vui chơi, giải trí định kỳ cho nhân viên để giúp nhân viên phục hồi sức lao động, thắt chặt phát triển mối quan hệ thành viên công ty, giúp hiểu để hỗ trợ tốt phối hợp làm việc với Tổ chức buổi kỷ niệm vào dịp đặc biệt cá nhân nhân viên công ty để thể ghi nhận trân trọng công ty thành viên Tận dụng phát triển văn phòng mới, cung cấp thêm cho nhân viên chế độ vật chất tinh thần nhằm giúp cải thiện nâng cao điều kiện làm việc, tạo hứng thú đạt đƣợc hài lịng nhân viên mơi trƣờng làm việc 3.2 Kiến nghị 3.2.1 Đối với nhà nƣớc Cập nhật, cải tiến xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trƣờng ngành, giúp doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực có sẵn chất lƣợng đầu vào, tiết kiệm chi phí đào tạo lại Bên cạnh đó, cần cải tiến phƣơng pháp giảng dạy để nâng cao lực thực hành cho học viên Hoàn thiện hệ thống pháp luật, với quy định cụ thể sách liên quan đến công tác đào tạo lao động, chế độ lƣơng phúc lợi dành cho lao động để đảm bảo tính cơng lợi ích doanh nghiệp nhân viên Tổ chức thƣờng xuyên buổi tập huấn cho nhân viên phận nhân doanh nghiệp sách pháp luật lao động nhà nƣớc 3.2.2 Đối với công ty Cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, chế độ sách nhân phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh cụ thể doanh nghiệp tình hình sống nhân viên công ty Đào tạo không ngừng phát triển trình độ quản lý chun mơn nghiệp vụ nhân viên phận nhân sự, để thực tốt công tác quản trị nhân Tận dụng lợi quy mơ nhân khơng q lớn, thƣờng xuyên tổ chức tiếp xúc với nhân viên để tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng để làm sở xây dựng, điều chỉnh sách nhân cho phù hợp với tình hình thực tế cơng ty 45 KẾT LUẬN Đề tài đƣợc thực để tìm hiểu, phân tích hoạt động quản trị nhân công ty TEN Group, nhằm rút đƣợc nhận xét xây dựng phƣơng hƣớng phát triển chiến lƣợc quản trị nhân giai đoạn tới Qua trình quan sát nghiên cứu, tác giả rút đƣợc vài kết luận sau: Thứ nhất, nhìn chung hoạt động quản trị nhân công ty CP TEN Group bao gồm hoạt động tất yếu cho sách nhân công ty nhƣ công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sách lƣơng, thƣởng chế độ phúc lợi Nguyên nhân trƣớc cơng ty q trình vừa phát triển, hoạt động quản trị nhân chƣa đƣợc tách biệt để tiến hành nghiên cứu riêng mà chủ yếu phát triển sách để phục vụ cho hoạt động kinh doanh công ty Hiện nay, nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, phận nhân đƣợc hình thành tách biệt thành phịng ban riêng Vì thế, thời gian tới, tin chiến lƣợc quản trị nhân sách, chế độ cho nhân viên đƣợc nghiên cứu mức độ chuyên sâu có đầu tƣ để phù hợp hỗ trợ phát triển cho chiến lƣợc kinh doanh chung công ty Thứ hai, lực lƣợng nhân công ty độ tuổi trẻ, khoảng từ 22 – 30 Đây nhóm tuổi có tâm sinh lý nhu cầu mơi trƣờng làm việc riêng biệt Vì vậy, nắm bắt đƣợc yếu tố tâm lý lực lƣợng nhân viên giúp cơng ty xây dựng đƣợc sách nhân phù hợp với văn hóa giá trị cốt lõi công ty Thứ ba, công tác đào tạo sách chế độ cơng ty cần đƣợc cập nhật liên tục điều chỉnh để cải thiện Các biện pháp đƣợc đề xuất đƣợc cân nhắc để giúp cơng ty địnn hƣớng phát triển tốt sách công tác quản trị nhân Tuy nhiên, hạn chế thời gian nên làm chƣa cụ thể hóa đƣợc hết khía cạnh cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp, mà đề cập tới định hƣớng xây dựng sách Đồng thời, nghiên cứu phạm vi nhân viên công ty, hoạt động lĩnh vực quảng cáo, truyền thông tƣ vấn chiến lƣợc nên khả khái quát để áp dụng hạn chế 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Công ty CP TEN Group (2015) Sổ tay nhân viên, Tp.Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2003) Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê, Việt Nam Tài liệu Tiếng Anh Adecco Vietnam (2015) Salary Guide 2014, Vietnam Barber A.E (1998) Recruiting Employees – Invidual and Organizational Perspectives, Sage, USA Dessler Gary (2013) Human Resource Management 13th, Prentice Hall, USA Ernest J.McCormick, P R Jeanneret, Robert C Mecham (1969) The Development and Background of the Position Analysis Questionnaire (PAQ), Occupational Research Center – Purdue University, USA Maslow, A.H (1970) Motivation and Personality, Haper & Row, USA Raymond A Noe, John R.Hollenback, Barry Gerhart, Patrick M.Wright (2011) Fundermentals of Human Resource Management, McGraw-Hill/Irwin, USA Ulrich Dave (1998) A New Mandate for Human Resource, Harvard Business Review, January – February 1998, trang 125 PHỤ LỤC Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân công ty CP TEN Group STT 10 11 12 13 14 Tiêu chuẩn đánh giá (hành vi nhân viên) Kỹ lƣỡng Tôi ghi họp thảo luận Tơi ln có danh mục (list) công việc Tôi không quên thực cố tình lờ cơng việc mà cấp giao nhƣng sau cấp quên khơng nhắc đến Tơi ln có timetine cho công việc Tôi kiểm tra tiến độ công việc hàng ngày Tôi định theo nguyên tắc: 1)Khách hàng=>nhân viên=>cổ đơng 2)tốt => an tồn => tiết kiệm Tôi thực công việc theo qui trình cơng ty Tơi ngƣời giỏi làm việc nhóm: định quan trọng tơi bàn bạc cách chi tiết với nhóm định Tôi không cung cấp thơng tin khơng xác nói đại thơng tin cấp hỏi để n chuyện từ từ tính sau Tơi khơng để cơng việc rơi vào tình gấp gáp Khi thực cơng việc gì, tơi ln có khoảng thời gian trừ hao dự phịng để tránh rủi ro Khi đƣa yêu cầu làm việc mà tơi thấy u cầu có mâu thuẫn chƣa rõ nghĩa, tơi hỏi lại để xác nhận cho rõ trƣớc thực Khi ngƣời A yêu cầu làm theo hƣớng nhƣng sau ngƣời B lại yêu cầu làm theo hƣớng khác cho công việc, tơi ln phải phân tích xem hƣớng tốt hơn, phù hợp phản hồi, tƣ vấn phản biện, đồng thời xác nhận với ngƣời trƣớc thực hiện, im lặng làm theo yêu cầu ngƣời B mà không thông báo hay xác nhận lại với ngƣời A Khi chuyển cho tơi xem gì, tơi thƣờng hay phát lỗi cần phải đƣợc điều chỉnh để đạt kết tốt thông báo cho ngƣời biết Tận tụy Tơi ln đến không sớm quy định, có sếp cty hay khơng Tơi ln tn thủ giấc nghĩ trƣa 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Tơi ln muốn cơng việc đạt kết hồn hảo Khi hết nhƣng có dự án gấp, tơi làm cho xong Khi cơng việc hồn tất cách hồn hảo, lịng cảm thấy vui sƣớng Tơi ln cố gắng hồn thành tốt cơng việc khơng tránh né cơng việc hay phân bì, soi mói ganh ghét cơng việc với ngƣời khác Khi ngƣời nhờ u cầu tơi việc gì, tơi ln vui vẻ thực tơi làm việc mà khơng ảnh hƣởng đến cơng việc tơi Tôi không bỏ công việc quan trọng mà phụ trách để làm việc khác khơng quan trọng bời có ngƣời nhờ tơi giúp Tôi sẳn sàng nhận công việc mà công ty giao mà không ngại va chạm sợ trách nhiệm Tơi khơng "chơi gác" (tìm cách phá công việc đồng nghiệp để họ bị cấp khiển trách tự thấy vui ta khơn tìm cách đẩy cơng việc khó khăn cho đồng nghiệp), "tỏ chơi gác" thành viên khác công ty, xúi ngƣời khác làm bậy Tôi không hành động theo kiểu: Khi phát yếu tố gây rủi ro gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng hiệu công việc, nhƣng không thấy đề cập đến tơi lờ cho khỏe Tơi ln minh bạch vấn đề tài khơng dính vào vấn đề tiêu cực lĩnh vực dù nhỏ (vd nhƣ kê giá, nhận hoa hồng từ đối tác, báo cáo sai,…) Tôi không nói tiếng "Đan Mạch"trong cơng ty,cũng nhƣ lời thô tục khác Tôi nghiêm túc công việc,không đùa giỡn "quá mức"trong làm việc Tôi tự kiểm điểm thân nhƣ ln nhìn nhận sai lầm có ngƣời nhắc nhở ln tìm cách để khắc phục Tơi ln chia sẻ kinh nghiệm,giúp đỡ ngƣời Tơi ln kiểm sốt thân khơng để mắc chứng bệnh ngơi Tơi khơng có thái độ giận hờn cơng việc (ví dụ nhƣ: "năng lực tui thôi, tui không đảm nhận đƣợc đâu, chuyển việc cho ngƣời khác đi"; "việc không thông báo với tui trƣớc tui giận tui ứ thèm làm đâu", v.v… Khi rảnh khơng đƣợc giao nhiệm vụ gì, tơi liền chủ động gặp sếp thơng báo rảnh đề nghị sếp xếp công việc cho 20 21 22 3 Tôi không làm việc theo kiểu: làm vừa vừa thôi, đừng làm hết khả năng, sợ ngƣời thấy khả làm nhiều giao việc nhiều Thay vào đó, tơi ln làm việc cách hết mình, say sƣa, ln sẵn sàng nhận nhiều thách thức mớ Tôi không làm việc theo kiểu: Tôi nhận dự án freelancer để làm suốt đêm công ty chỗ lý tƣởng để ngủ vào ban ngày Tôi ngƣời biết phản biện thích ngƣời khác phản biện lại mình, khơng thỏa hiệp, đặc biệt không giận hờn ngƣời khác phản biện Logic Tôi biết đƣợc sở định giải pháp Tơi khơng đứng tầng 10 tịa nhà nhảy xuống đất có ngƣời nói với bạn nhảy đi, không đâu Tôi không nhịn ăn suốt đời có ngƣời nói với tơi ăn bạn chết Sáng tạo Tôi phản biện họp Tơi thƣờng xun có góp ý để thay đổi cách thực cơng việc theo cách khác để đạt đƣợc kết tốt Tôi thƣờng tham mƣu đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động công ty PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC (PAQ) Phần I Thơng tin chung Gồm thông tin về: (1) Tên đáp viên; (2) Vị trí cơng việc (theo cấu cơng ty) vị trí cơng việc thực hiện tại; (3) Phòng ban trực thuộc tên giám đốc phòng ban (hoặc ngƣời quản lý); (5) Lĩnh vực nghề nghiệp thâm niên công việc Phần II Mối quan hệ với tổ chức Gồm thông tin: (1) Thông tin nhân viên mà đáp viên báo cáo trực tiếp công việc; (2) Thông tin nhân viên mà đáp viên đƣợc báo cáo trực tiếp công việc; (3) Sơ đồ tổ chức phận công ty Phần III Chức (Trách nhiệm nghĩa vụ) Mô tả trách nhiệm nghĩa vụ thực đảm nhận công việc (mô tả cách chi tiết xếp theo mức độ quan trọng, đầu cơng việc có mức độ quan trọng nhất) với lƣợng thời gian dành để thực nghĩa vụ trách nhiệm (theo tỷ lệ % thời gian nhƣ giờ, ngày, tuần, tháng, năm, ) Mô tả tốt từ – 10 trách nhiệm nghĩa vụ Phần IV Thông tin mở rộng Mô tả kiến thức, kỹ lực để thực công việc Cụ thể, trả lời câu hỏi: (1) Cần có kiến thức ?; (2) Cần có kỹ việc ?; (3) Cần có lực để: ? Phần V Q trình định/Giải vấn đề: Trả lời câu hỏi sau: (1) Liệt kê hƣớng dẫn, dẫn kỹ thuật, quy định hay sách cần phải biết để thực công việc (2) Vấn đề gặp phải ƣu tiên để cấp giải sao? (3) Những thách thức thuộc trách nhiệm cơng việc mình? (4) Nếu cƣơng vị giám sát nhân viên khác, vấn đề có liên quan cần phải thực hành động gì? (5) Nếu phụ trách vấn đề ngân sách, mơ tả phần việc có liên quan q trình hoạch định ngân sách Phần VI Mơi trƣờng làm việc (1) Mô tả điều kiện tự nhiên mà công việc đƣợc thực theo cách bản? (2) Mô tả môi trƣờng tâm lý môi trƣờng lý trí thực cơng việc? (3) Những cơng cụ hỗ trợ đƣợc sử dụng để thực công việc thời gian để thực với công cụ nhƣ vậy? Phần VII Tiêu chuẩn công việc (1) Bằng cấp, chứng hay yêu cầu giấy tờ để thực đƣợc cơng việc (2) Trình độ giáo dục tối thiểu để chuẩn bị thực cơng việc? (3) Kinh nghiệm tối thiểu (thời gian loại kinh nghiệm) để thực công việc? Phần VIII Mục đích (mục tiêu cơng việc) (1) Mơ tả mục đích cơng việc, trọng vào kết cuối thành mà quan trình mang lại PHỤ LỤC THÔNG TIN VỀ MỨC LƢƠNG CHUNG TRÊN THỊ TRƢỜNG CỦA MỘT SỐ VỊ TRÍ CƠNG VIỆC NĂM 2014 (THEO BÁO CÁO CỦA ADECCO VIETNAM) STT Vị trí Account Manager Account Executive Production Executive Bằng cấp Kinh (năm) Cử nhân – cử nhân Cử nhân – cử nhân Cử nhân – cử nhân nghiệm Mức lƣơng (triệu VNĐ) 22 - 35 10 – 17 – 10 Bản mô tả công việc: Account Manager: - Tìm kiếm phát triển khách hàng triển vọnng Mang lại cho khách hàng chất lƣợng dịch vụ hiệu quả, quản lý khách hàng cách chuyên nghiệp mang lại lợi nhuận cho công ty - Chuẩn bị sẵn sàng cho việc xảy Điều hành đội Account nhằm đảm bảo phục vụ khách hàng cách chuyên nghiệp nhanh chóng - Đánh giá mối quan hệ khách hàng với công ty cá nhân thành viên công ty, sẵn sàng dạy khuyên bảo họ cần thiết Account Executive: - Đại diện công ty gặp gỡ làm việc với khách hàng để thảo luận dự án họ Làm việc với đối tác để xây dựng đƣợc chƣơng trình phù hợp với yêu cầu ngân sách khách hàng - Thuyết trình ý tƣởng để thực dự án cho khách hàng Là cầu nối truyền đạt thông tin khách hàng phận khác công ty để thực dự án - Đàm phán với khách hàng phận khác công ty chi tiết dự án Production Executive: - Hỗ trợ đội Account thực trình đề xuất ý tƣởng cho khách hàng đƣa góp ý, nhận xét Theo sát thời gian biểu thực chƣơng trình để đáp ứng đƣợc thời hạn giám sát việc cập nhật chi phí chƣơng trình - Khảo sát địa điểm, chuẩn bị vật tƣ cần thiết để thực chƣơng trình Hỗ trợ thực dự án, theo sát thời gian biểu thực báo cáo lại kịp thời có rủi ro ... ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP. .. CHƢƠNG THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TEN GROUP 2.1 Giới thiệu Công ty CP TEN Group - Tên công ty: Công ty Cổ phần TEN Group - Tên tiếng Anh: TEN Group Joint Stock... luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty CP TEN Group - Chương 3: Các giải pháp kiến nghị CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1