Kiểm ñịnh Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức ñộ trung thành giữa phái nam và nữ. Theo như kết quả trong kiểm ñịnh Levene sig. > 0.05 (sig = 0.907) nên phương sai giữa phái nam và phái nữ không khác nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm ñịnh t ta sử dụng kết quả Equal varians assumed có sig. < 0.05 (sig = 0.02) nên ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Do ñó, ta có thể kết luận sự trung thành của phái nam và phái nữ là khác nhau.
Bảng 4.29 :Kiểm ñịnh mức ñộ trung thành giữa phái nam và phái nữ
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. (Mức ý nghĩa quan sát) T Bậc tự do df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Loy Equal variances assumed .014 .907 3.194 235 .002 .37749 .11820 .14463 .61036
Equal variances not assumed 3.226 163.492 .002 .37749 .11702 .14643 . 60856 4.3.3.2 Độ tuổi
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) ñể xem xét sự khác biệt về mức ñộ trung thành của nhân viên theo ñộ tuổi. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.104 > 0.05 có thể nói phương sai ñánh giá về sự trung thành của các nhóm học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng ñược.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig. < 0.05 (sig = 0.00), nên có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức ñộ trung thành của nhân viên giữa những người thuộc các nhóm tuổi khác nhau.
Bảng 4.30: Bảng kiểm ñịnh mức ñộ trung thành theo ñộ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Loy (Lòng trung thành) Thống kê Levene Bậc tự do df1 Bậc tự do df2 Sig. 1.783 6 230 .104 ANOVA Loy (Lòng trung thành) Tổng các ñộ lệch bình phương Bậc tự do df Độ lệch bình phương bình quân F Sig. Between Groups 29.310 6 4.885 7.380 .000 Within Groups 152.238 230 .662 Total 181.548 236 4.3.3.3 Trình ñộ học vấn
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) ñể xem xét sự khác biệt về mức ñộ trung thành của nhân viên theo trình ñộ. Theo bảng
kết quả Test of Homogeneity of Variances, với mức ý nghĩa sig = 0.593 > 0.05 có thể nói phương sai ñánh giá về sự trung thành của các nhóm học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng ñược.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig. > 0.05 (sig = 0.059), nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức ñộ trung thành của nhân viên giữa các nhóm có trình ñộ học vấn khác nhau.
Bảng 4.31: Bảng kiểm ñịnh mức ñộ trung thành theo trình ñộ văn hóa
Test of Homogeneity of Variances
Loy (Lòng trung thành) Thống kê Levene Bậc tự do df1 Bậc tự do df2 Sig. .700 4 232 .593 ANOVA Loy (Lòng trung thành) Tổng các ñộ lệch bình phương Bậc tự do Độ lệch bình phương bình quân F Sig. Between Groups 6.932 4 1.733 2.302 .059 Within Groups 174.616 232 .753 Total 181.548 236
4.3.3.4 Thâm niên công tác
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) ñể xem xét sự khác biệt về mức ñộ trung thành của nhân viên theo thâm niên công tác. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances,với mức ý nghĩa sig = 0.042 < 0.05 có thể nói phương sai ñánh giá về sự trung thành của các nhóm thâm niên công tác khác nhau, trường hợp này ta dùng kiểm ñịnh phi tham số Kruskal – Wallis.
Kết quả phân tích phương sai một yếu tố Kruskal – Wallis cho mức ý nghĩa quan sát của biến bằng 0.00 < 0.05 nên kết luận lòng trung thành của nhân viên giữa 5 nhóm thâm niên công tác là khác nhau có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.32: Bảng kiểm ñịnh mức ñộ trung thành theo thâm niên công tác
Test of Homogeneity of Variances
Lòng trung thành
Thống kê Levene Bậc tự do df1 Bậc tự do df2 Sig. 2.514 4 232 .042
Test Statisticsa,b
Loy
Chi-Square 38.971
Df 4
Asymp. Sig. .000 b. Grouping Variable: Per4
4.3.4 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Từ kết quả phân tích hồi quy (Bảng 4.23), các giả thuyết ban ñầu ñược phát biểu lại như sau:
Bảng 4.33 : Bảng tổng hợp kết quả kiểm ñịnh giả thuyết
Giả
thuyết Nhân tố Kết quả
H1
Lương, thưởng trả cho nhân viên càng cao và công bằng thì lòng trung thành của nhân viên ñối với tổ chức càng tăng và ngược lại. Đạt 0.181
Chấp nhận (sig. = .00)
H2 Tổ chức có Môi trường làm việc càng tốt thì lòng trung thành của nhân viên ñối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận (sig. = . 273) H3
Tổ chức thực hiện việc ñào tạo và tạo cơ hội thăng tiến càng nhiều và càng phù hợp thì lòng trung thành của nhân viên ñối với tổ chức càng cao và ngược lại
Không chấp nhận (sig. = .206)
H4 Lãnh ñạo càng phù hợp thì lòng trung thành của nhân viên ñối với tổ chức càng cao và ngược lại. Đạt 0.249
Chấp nhận (sig. = .00) H5 Mối quan hệ với ñồng nghiệp càng tốt thì lòng trung thành
của nhân viên ñối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận (sig. = .109) H6
Bản chất công việc phù hợp càng cao thì lòng trung thành
của nhân viên ñối với tổ chức càng cao và ngược lại. Đạt 0.4 (sig. = .00) Chấp nhận Qua bảng trên, ta thấy các giả thuyết H1, H4, H6 ñều ñược chấp nhận, nghĩa là khi gia tăng những nhân tố này sẽ làm gia tăng mức ñộ trung thành của nhân viên. Do vậy, mô hình nghiên cứu ban ñầu ñược ñiểu chỉnh như sau:
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
4.4 TÓM TẮT
Chương này ñã trình bày kết quả kiểm ñịnh các thang ño, mô hình nghiên cứu, phân tích lòng trung thành của nhân viên với công ty. Kết quả EFA và hồi quy cho thấy thang ño thỏa mãn của nhân viên ñối với các yếu tố gồm có 6 thành phần: Đồng nghiệp, Lãnh ñạo, Lương thưởng, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc. Các thang ño này ñều ñạt ñược ñộ tin cậy và ñộ giá trị. Mô hình hồi quy cho thấy có 3 thành phần Lãnh ñạo, Lương thưởng, Bản chất công việc ảnh hưởng ñến mức ñộ trung thành của nhân viên.
0.400 0.249 0.181 Lương, thưởng (H1) Lãnh ñạo (H4) Bản chất công việc (H6)
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
Chương 4 ñã phân tích chi tiết về các kết quả cũng như nêu lên gợi ý một số chính sách từ kết quả khảo sát. Chương 5 trình bày những ñánh giá tổng hợp về kết quả nghiên cứu và những ñề xuất chính sách quan trọng dựa trên kết quả nghiên cứu tổng hợp của các chương trước.
5.1 KẾT LUẬN
Hiện nay, mức ñộ thỏa mãn chung của nhân viên ảnh hưởng ñến lòng trung thành với công ty dừng lại ở mức chưa cao. Trong quá trình nghiên cứu, ñề tài này ñã tiến hành phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả kiểm ñịnh cho thấy các thành phần tác ñộng ñến lòng trung thành ñảm bảo ñược ñộ tin cậy và ñộ giá trị của thang ño, nó có thể sử dụng ñược ở Công ty Đồng Tâm.
Trong ñiều kiện của công ty Đồng Tâm, 29 biến quan sát ñược sử dụng ñã bị loại 11, và giữ lại ñược 18 biến quan sát. 18 biến quan sát này ñược nhóm thành 6 thang ño: ñồng nghiệp, Lãnh ñạo, lương thưởng, bản chất công việc, ñào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và lòng trung thành ñều ñạt ñược ñộ tin cậy và ñộ giá trị cao.
Trong hồi quy, ñề tài này chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên với công ty chịu ảnh hưởng mạnh bởi bản chất công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa là 0.400). Ba yếu tố của sự thỏa mãn nhân viên ảnh hưởng trực tiếp ñến lòng trung thành nhân viên xếp theo thứ tự giảm dần của trị tuyệt ñối trọng số hồi quy chuẩn hóa:(1) Bản chất công việc, (2) Lãnh ñạo, (3) Lương thưởng, các hệ số hồi quy ñều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% và phù hợp với các giả thiết ñã ñặt ra. Về mặt thực tiễn, trong các yếu tố này thì yếu tố Bản chất công việc có tác ñộng mạnh nhất ñến lòng trung thành của nhân viên, ñiều này có thể giải thích là ñối với những người rời khỏi công
ty thì công việc là yếu tố quan trọng nhất mà nhân viên có thể xem xét ñến khi họ quyết ñịnh gắn bó hoặc rời khỏi công ty. Mô hình nghiên cứu cho thấy các yếu tố ñã giải thích ñược 57.5% sự biến ñộng của lòng trung thành.
Kết quả phân tích khảo sát cũng cho thấy sự khác biệt của công ty Đồng Tâm so với kết quả trong các nghiên cứu khác về lòng trung thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) thì yếu tố Đồng nghiệp có ảnh hưởng ñến sự thoả mãn cũng như lòng trung thành của nhân viên, trong khi kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng yếu tố Đồng nghiệp không ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên Đồng Tâm. Điều này có thể lý giải rằng ở Đồng Tâm quan hệ ñồng nghiệp là rất tốt nên vấn ñề về quan hệ ñồng nghiệp không là yếu tố then chốt ảnh hưởng ñến sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Cũng trong nghiên cứu kiểm ñịnh tại Công ty Tân Mai yếu tố Bản chất công việc lại bị loại khỏi thang ño. Điều này có thểñược lý giải rằng trong nghiên cứu tại công ty Đồng Tâm thì người trả lời là những nhân viên nghiệp vụ, nhân viên văn phòng nên quan tâm ñến bản chất công việc cao hơn. Ngược lại trong môi trường sản xuất ở Tân Mai không nhẹ nhàng, hấp dẫn nhưng cũng không ñến nỗi quá xấu thì vấn ñề quan tâm và thoả mãn ñối với công việc ñương nhiên sẽ có những hạn chế nhất ñịnh.
5.2 ĐỀ XUẤT
Dựa vào kết quả phân tích cho ta thấy có 3 yếu tố tác ñộng ñến lòng trung thành của nhân viên ñến Công ty Đồng Tâm hiện nay. Với kết quả phân tích và thông qua phỏng vấn sâu một số nhân viên ñã và ñang làm việc ở Đồng Tâm về giải pháp (bằng câu hỏi “Để anh chị gắn bó với công ty hơn, Anh/chị cho rằng công ty nên làm gì và không nên làm gì?”) tác giả ñề ra một số ñề xuất nhằm cải thiện sự ảnh hưởng của các yếu tốñến lòng trung thành của nhân viên một cách tích cực hơn. Cụ thể là nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên ñối với các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành ñó là Bản chất công việc, Lãnh ñạo, Lương thưởng
5.2.1 Đối với yếu tố Lương thưởng
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lương thưởng có sự thỏa mãn thấp nhất trong ba nhân tố có ảnh hưởng ñến lòng trung thành, chỉ ñạt 2.77 vì vậy Công ty cần ưu tiên thực hiện
5.2.1.1 Đề xuất thứ nhất :
Tình hình tiền lương của Đồng Tâm hiện nay ñang có tình trạng người mới vào có mức lương ngang bằng hoặc cao hơn mức lương của người công tác lâu năm ở cùng vị trí. Điều này có thểñược lý giải là do khi tuyển người mới vào công ty phải trả mức lương theo thị trường còn người cũ thì mức tăng lương không theo kịp mức gia tăng của giá lao ñộng trên thị trường nhân lực. Đây cũng là một nguyên nhân làm cho nhân viên cảm thấy là mức lương chưa ñược trả công bằng, gây sự bất mãn ñối với nhân viên. Vì vậy, Công ty cần tạo ra một sự công bằng trong việc khen thưởng, ñánh giá ñúng năng lực và ñóng góp của nhân viên, mang ñến nhiều phúc lợi cho nhân viên hơn nữa.
Để làm ñược ñiều này, công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc phù hợp cho từng vị trí, sau ñó có hệ thống báo biểu ñể ghi nhận kết quả giải quyết công việc của nhân viên ñể ñánh giá công bằng sựñóng góp của nhân viên mà xây dựng mức lương thưởng cho phù hợp.
Mặt khác, việc ghi nhận ñúng sự ñóng góp của nhân viên tạo cho nhân viên ñộng lực ñể làm việc, làm cho nhân viên gắn bó với công ty hơn.
Về phúc lợi, công ty nên xem xét xây dựng lại quy ñịnh. Hiện nay, mức ñóng bảo hiểm của nhân viên rất thấp so với mức thu nhập thực tế, các chếñộ thưởng nhân các ngày lễ không có, nên quan tâm hơn ñến các khoản ñầu tư cho y tế nơi làm việc, dành thêm ngân sách cho việc chăm sóc sức khoẻñịnh kỳ.
Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương phù hợp với trình ñộ, vùng miền và mức ñộ trượt giá. Có cơ chế tăng lương phù hợp ñể tránh tình trạng nhân viên lâu năm chịu thiệt như nêu ở trên.
5.2.1.2 Đề xuất thứ hai
Công ty nên xây dựng :
o Một cơ sở dữ liệu về thực trạng nguồn nhân lực, về ñánh giá nguồn nhân lực ñiều này sẽ giúp công ty phân tích và phân lọai các mức lương cho người lao ñộng
o Định nghĩa rõ ràng về từng công việc và các yêu cầu của nó ñiều này giúp công ty xác ñịnh cấu trúc lương, ñịnh ra ñược ñịnh mức ñánh giá kết quả họat ñộng, chỉ ra ñược những yêu cầu cần thiết cho từng công việc
o Hệ thống ñánh giá giá trị công việc giúp công ty xác ñịnh ñầy ñủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc, giúp công ty có ñược sự linh họat trong hệ thống tiền lương, giúp công ty ñánh giá kết quả họat ñộng của nhân viên
Tất cả những ñiều trên nhằm giải quyết việc xác ñịnh lương ñúng, công bằng cho người lao ñộng mà công ty ñang gặp khó khăn, tránh những sự phàn nàn về chính sách lương ñang áp dụng và giải quyết phần nào tỉ lệ nghỉ việc, tỉ lệ luân chuyển lao ñộng cao hiện nay
5.2.1.3 Đề xuất thứ ba:
Các nhân viên hiện nay thường tập trung chủ yếu vào thù lao trực tiếp vì vậy Công ty nên truyền ñạt thông tin cho nhân viên bằng cách thể hiện trên bảng lương hàng tháng, hoặc in một quyển sách nhỏ có minh họa kèm theo trong ñó giải thích rõ mọi thứ về quyền lợi mà nhân viên có thể ñược hưởng nhằm cho nhân viên hiểu biết về những chi phí gián tiếp vì
thù lao gián tiếp thường chiếm khỏang 30%-40% thù lao trực tiếp, công khai những chính sách liên quan ñến quyền lợi và tương lai của nhân viên qua ñó giúp cho nhân viên thấy rằng công ty ñã ñầu tư cho họ rất nhiều và ñó chính là các yếu tố dùng ñể khuyến khích lòng trung thành, tính tận tâm với tổ chức và tính kiên trì của nhân viên.
5.2.1.4 Đề xuất thứ tư:
Công ty nên xây dựng một hệ thống trả lương hữu hiệu hơn. Tức là ngòai việc phù hợp với chính sách cũng nên quan tâm ñến yếu tố cạnh tranh ñối với các công ty cùng ngành, có những chếñộưu ñãi ngòai lương như thưởng theo kết quả họat ñộng kinh doanh theo từng quý.
Bên cạnh ñó phụ cấp khu vực cũng nên quan tâm. Và có thể áp dụng