S hài lòng công vi c có liên quan đ n r t nhi u y u t nh hi u qu làm vi c, s v ng m t và ngh vi c c a nhân viên. Do đó, đ tài s hài lòng c a nhân viên đ c r t nhi u nhà nghiên c u quan tâm và đ n này có r t nhi u thành ph n đánh giá s
hài lòng c a nhân viên.
M t s thành ph n ph bi n dùng đo l ng s hài lòng c a nhân viên:
Ki u th nh t, đ c nhi u nhà nghiên c u khai thác, s hài lòng chung, đ c p đ n nh ng c m giác chung c a nhân viên đ i v i công vi c c a h , câu h i “Nhìn
l ng trong thang đo đ n bi n th a mãn chung v i công vi c (Global Job
Satisfaction). Thang đo này do Warr, Cook, and Wall (1979) phát tri n thang đo này
g m 15 bi n quan sát đ xác đ nh s hài lòng chung. Tác gi s d ng hai thang đo
đ đo l ng các khía c nh bên ngoài và n i t i c a công vi c. Khía c nh bên ngoài đ c đo l ng b ng tám y u t và 7 bi n quan sát dùng đ khía c nh n i t i c a
công vi c .
Ki u th hai là s hài lòng v i t ng khía c nh c a công vi c, trong đó đ c p đ n nh ng c m xúc đ n t ng ph n, t ng khía c nh c th công vi c, ch ng h n nh ti n
l ng, l i ích, m i quan h đ ng nghi p, môi tr ng, nh ng đ c đo l ng theo
thang đo đ n bi n. (Mueller và Kim, 2008). S d ng ph bi n cho ki u thành ph n
này là thang đo hài lòng công vi c chung (Job in General Scale) thang đo này đ c
phát tri n b i Ironson, Smith, Brannick, Gibson, and Paul (1989) nó bao g m 18
bi n quan sát trong đó miêu t s hài lòng chung.
Ki u th 3: t ng t nh ki u đo l ng s hài lòng th hai, nh ng đây là thang đo
đa bi n. Các thành ph n cho ki u th 3 này th ng là: thu nh p, đ c đi m công
vi c,môi tr ng làm vi c, m i quan h gi a đ ng nghi p, c h i th ng ti n,v..v..
Bên d i là m t s thang đo ph bi n đ i di n cho ki u th 3 này:
- Các ch s mô t công vi c (Job Descriptive Index (JDI) Thang đo này ban
đ u đ c phát tri n b i Smith, Kendall và Hulin (1969) g m 72 bi n quan sát đánh
giá trên 5 khía c nh c a s hài lòng công vi c bao g m: công vi c, ti n l ng, c
h i th ng ti n, s giám sát và m i quan h v i đ ng nghi p. Roznowski (1989) đã
thêm vào thang đo JDI ba y u t m i là môi tr ng làm vi c, tính ch t công vi c và
công ngh .
- B ng câu h i s hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire): b ng câu h i dài v i 100 câu h i d a trên 20 thành ph n đo l ng s hài lòng. Có m t phiên b ng MSQ ng n h n ch có 20 bi n quan sát. Thang đo
này c ng chia thành 2 thành t cho s hài lòng bên ngoài và hài lòng do y u t bên
- Kh o sát s hài lòng công vi c ( Job Satisfaction Survey): thang đo này do
Spector (1985) phát tri n và bao g m 36 bi n quan sát d a trên 9 khía c nh công vi c. Các khía c nh công vi c đ c spector quan tâm là: ti n l ng, s th ng ti n,
giám sát, đ ng nghi p, tính ch t công vi c, và giao ti p
- Ch s hài lòng công vi c (Job Satisfaction Index) - Schriescheim and Tsue, (1980): thang đo này có 6 thành ph n đ xác đ nh s hài lòng chung g m công vi c,
giám sát, đ ng nghi p, ti n l ng, th ng ti n, c h i và công vi c nói chung.
Các thang đo đa bi n đo l ng s hài lòng trên t ng khía c nh công vi c th ng
phù h p khi các nhà nghiên c u mu n đo l ng s hài lòng nh bi n đ c l p hay mu n tìm hi u các y u t nh h ng đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên. Trong lu n v n này xem xét s hài lòng c a nhân viên nh là m t bi n ph thu c nên lu n v n s đo l ng bi n hài lòng chung JIG. Trãi qua nhi u l n đánh giá,
thang đo JIG đã đ c tóm g n thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) v i
8 câu h i và đ c đánh giá toàn di n và đ c kh ng đ nh là thang đo l ng đáng tin
c y. Trong đi u ki n Vi t Nam, các nhà nghiên c u đã ki m đ nh và đo l ng thang
đo chung. K t qu , thang đo chung s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên g m
5 m c h i.
Nhìn chung, CBNV hài lòng v :
Môi tr ng, không khí làm vi c
Các chính sách, th t c quy đ nh trong công ty
L ng b ng, thu nh p.
Công vi c công ty.
Làm vi c t i công ty này
ây là thang đo đ c s d ng trong lu n v n này.
2.3.3. M i quan h gi aăv năhóaăt ch c và s hài lòng nhân viên
V n hoá t ch c nh h ng m t cách tr c ti p và gián ti p đ n ng i lao đ ng. Các
đ n n ng su t, k t qu , hi u qu , s hài lòng, s đ i m i, lãnh đ o và s ra quy t
đnh. R t nhi u nhà nghiên c u đã ch ng minh m i quan h gi a v n hóa t ch c và s hài lòng c a nhân viên nh c a Sempane, Rieger, Roodt (2002) Lund(2003), Shah, S.M.A., Memon, Laghari(2011), Shubagi và Zahari (2012). T vi c xem xét các nghiên c u khoa h c trên, chúng ta có th tìm th y r ng h u h t các h c gi xác nh n m i quan h ch t ch gi a v n hóa t ch c đ n m c đ hài lòng công vi c. T nh ng l p lu n trên, ta th y r ng v n hóa t ch c đóng vai trò quan tr ng trong vi c
thúc đ y m c đ hài lòng trong công vi c c a nhân viên, đ a đ n thành công cho t
ch c, và đi u này ch có th đ t đ c n u nh đ m b o r ng v n hóa thích h p đã
đ c phát tri n ho c hình thành trong t ch c phù h p v i giá tr qu n lý, thái đ và hành vi c a nhân viên. Rõ ràng, v n hóa t ch c nh h ng đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên.
2.4. Mô hình và gi thuy t nghiên c u 2.4.1 Mô hình 2.4.1 Mô hình
Nh đã trình bày trên, mô hình v n hóa t ch c trong nghiên c u này đ c đo
l ng b ng 5 khái ni m: đ nh h ng vào nhân viên, t p trung vào khách hàng, s
đ i m i, trách nhi m xã h i, nh n m nh v h p tác. Lu n v n nghiên c u đã s
d ng thang đo c a Tsui và các đ ng s (2002) k t h p thang đo c a Tsai Yafang (2011) đ đo l ng cho các khái ni m này. C th , các bi n t p trung vào khách hàng, s đ i m i, trách nhi m xã h i đ c đo l ng theo thang đo c a Tsui và
đ ng s (2002), còn các bi n đnh h ng nhân viên, nh n m nh s h p tác đ c
đo l ng theo thang đo c a Tsai Yafang (2011). (B ng câu h i g c ph l c 1).
Bi n ph thu c “s hài lòng c aănhânăviên”ăđ c đo l ng b ng thang đo đ n
bi n hài lòng chung đ i v i t ng thành ph n công vi c (Job in General).
Bi n ph thu c “s g n k t c aănhânăviênăđ i v i t ch c” đ c đo l ng theo
Hình 2.2: Mô hình nghiên c u s nh h ng c a v n hóa t ch c lên s hài lòng và s g n k t c a nhân viên
2.4.2 Gi thuy t nghiên c u
Giá tr v n hóa dân t c t o ra ph ng th c ng x c a con ng i trong xã h i, k c t ch c, b i v n hóa dân t c hình thành hành vi c a con ng i (Child và Markócrzy, 1993) và n n v n hóa khác nhau tác đ ng và nh h ng khác nhau đ n
s th a mãn công vi c, s g n k t t ch c trong các nhóm làm vi c t qu n c a
M , Philiphin, B và Ph n Lan (Kirkman và Shapiro, 2001). T ng t , trong phân tích so sánh s g n k t do tình c m Hungary, Ý và M , Glazer và các c ng s (2004) khám phá ra r ng giá tr c a con ng i b nh h ng b i v n hóa dân t c, vì th , nh h ng đ n s g n k t t ch c. B ng ch ng nghiên c u tr c đây cho r ng
ng i nhân viên các n c đang phát tri n có đ c tính và giá tr khác v i các n c phát tri n (Kiggundu, 1989). Nghiên c u c a Sparrow và Wu (1998) đã k t lu n
r ng đ nh h ng giá tr v n hóa dân t c đ i di n nh m t c u trúc riêng cho s th a
mãn công vi c và s g n k t t ch c.
Jaivisarn (2010) đã khám phá ra r ng v n hóa t ch c c a các công ty đa qu c gia Nh t Thái Lan và s g n k t c a nhân viên ng i Thái bi t nói ti ng Nh t có m i
nh h ng nhân viên T p trung vào khách hàng S đ i m i Nh n m nh v trách nhi m V năhóaă t ch c ch c Nh n m nh v s h p tác S g n k t v i t ch c S hài lòng công vi c Ngu n g c doanh nghi p
t ng quan đ ng bi n. Nghiên c u c ng kh ng đ nh r ng các nhân viên Thái Lan g n k t v i t ch c Nh t vì tình c m do các công ty Nh t đã t o ra môi tr ng làm
vi c phù h p giúp th amãn và đáp ng nhu c u c a nhân viên. Coligon và các đ ng
s (2007) th y r ng m c đ g n k t c a nhân viên Thái Lan công ty M cao h n
công ty Nh t. Các nghiên c u đã ch ng minh r ng s hài lòng c a nhân viên và g n k t t ch c các n n v n hóa dân t c khác nhau thì khác nhau (Nears, 1989). Gi thi t nghiên c u c a lu n v n này là:
H1 : Có s khác nhau v nh h ng c a v n hóa t ch c đ n s hài lòng c a nhân viên đang làm vi c gi a các doanh nghi p Vi t Nam và các doanh nghi p FDI t i
TP.HCM.
H2: Có s khác nhau v nh h ng c a v n hóa t ch c đ n s g n k t c a nhân viên đang làm vi c gi a các doanh nghi p Vi t Nam và các doanh nghi p FDI t i
TP.HCM.
Tóm t tăch ngă2
Ch ng 2 đã trình bày các c s lý thuy t và mô hình nghiên c u liên quan đ n v n
hóa t ch c và s g n k t và s hài lòng c a nhân viên đ i v i t ch c. ng th i,
đ a ra mô hình nghiên c u ban đ u v i 5 bi n đ c l p là đ nh h ng vào nhân viên,
t p trung vào khách hàng, s đ i m i, trách nhi m xã h i, nh n m nh s h p tác và 2 bi n ph thu c là s g n k t v i t ch c và s hài lòng c a nhân viên.
CH NGă3:ăPH NGăPHÁPăNGHIểNăC U
Ch ng 3 s gi i thi u ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ xây d ng thang
đo, cách đánh giá thang đo v các khái ni m và cách ki m tra mô hình nghiên c u
và các gi thuy t. Ch ng 3 g m 4 ph n chính: Ph ng pháp ch n m u; các khái
ni m và thang đo; s đ nghiên c u; thi t k nghiên c u; ph ng pháp x lý s li u
trong nghiên c u đ ki m đ nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u đã đ a ra
trong ch ng 2.
3.1. Quy trình nghiên c u:
Nghiên c u đ c thi t k theo s đ d i đây:
Hình 3.1: S đ qui trình nghiên c u
3.2. Thi t k nghiên c u
Nghiên c uăđnh tính đ c th c hi n thông qua th o lu n tay đôi v i 6 nhân viên
đang làm vi c toàn th i gian t i các doanh nghi p HCM vào tháng 8/2013 (xem
ph l c 1 v thành ph n và dàn bài th o lu n tay đôi). M c đích c a nghiên c u này
nh m khám phá các ý t ng đ ng th i đi u ch nh, b sung các bi n quan sát dùng
đ đo l ng các khái ni m nghiên c u trong mô hình, qua đó xây d ng b ng câu h i chi ti t cho nghiên c u đ nh l ng c ng nh xây d ng mô hình nghiên c u h p
lý đ ng th i ki m tra m c đ rõ ràng c a t ng và kh n ng hi u các phát bi u, phát hi n s trùng l p các phát bi u c a thang đo.
Sau khi th o lu n tay đôi v i 6 đ i t ng, các thành ph n c a các thang đo đ c
đi u chnh nh sau:
Thành ph n 1:ă nhăh ng nhân viên (ký hi u EMP):
Bi n quan sát “ công ty có qui đnh và h th ng qu n lý toàn di n” không phù h p v i đi u ki n Vi t Nam và đ c thay b ng bi n “ công ty tôi luôn quan tâm đ n
đ i s ng nhân viên”.
Các bi n còn l i có t ng rõ ràng, d hi u nên không c n đi u ch nh. Thành ph n “đ nh h ng nhân viên” sau đi u ch nh:
Kí hi uă
bi n Cácăphátăbi u
EMP1 Công ty tôi luôn quan tâm đ n phát tri n b n thân cho nhân viên
EMP2
Công ty tôi luôn quan tâm đ n đ i s ng nhân viên
EMP3 Công ty tôi luôn quan tâm đ n ý ki n đóng góp c a nhân viên
EMP4 Công ty tôi luôn thi t l p nh ng m c tiêu công vi c rõ ràng cho nhân viên
EMP5
Thành ph n 2: T p trung vào khách hàng (kí hi u CUS)
Kíăhi uă
bi n Cácăphátăbi u
CUS 1 Công ty tôi ph c v khách hàngm t cách chân thành
CUS 2 Công ty tôi luôn xem khách quan là th ng đ
CUS 3 Công ty tôi cung c p d ch v t t nh t cho khách hàng
CUS 4 L i ích c a khách hàng đ c công ty tôi quan tâm hàng đ u
CUS 5 Công ty tôi luôn c g ng th a mãn t i đa nhu c u c a khách hàng
CUS 6 Công ty tôi r t có trách nhi m đ i v i khách hàng
Bi n quan sát “công ty tôi hài lòng nhu c u khách hàng qui mô l n” gây khó hi u
cho ng i đ c h i, và đ c đi u ch nh l i thành “công ty tôi c g ng hài lòng t i
đa nhu c u khách hàng” và thêm vào bi n “công ty tôi r t có trách nhi m đ i v i
khách hàng”.
Thành ph n 3: S đ i m i (kí hi u INN)
Thang đo g c c a Tsui ch có 4 bi n quan sát là:
Công ty tôi luôn liên t c phát tri n s n ph m và d ch v m i Công ty tôi s n sàng ch p nh n thay đ i và th thách m i
Công ty tôi luôn khuy n khích s đ i m i
Công ty tôi m nh d n ng d ng công ngh cao Sau th o lu n tay đ i đã thêm 2 bi n quan sát là:
Công ty tôi đánh giá cao s sáng t o
Công ty tôi không ng ng áp d ng ph ng pháp làm vi c m i
Và đi u ch nh bi n “Công ty tôi m nh d n ng d ng công ngh cao” thành bi n
Kíăhi uăbi n S ăđ iăm i
INN 1 Công ty tôi luôn liên t c phát tri n s n ph m và d ch v m i
INN 2 Công ty tôi s n sàng ch p nh n thay đ i và th thách m i
INN 3 Công ty tôi luôn khuy n khích s đ i m i
INN 4 Công ty tôi đánh giá cao s sáng t o
INN 5 Công ty tôi luôn nh n m nh vi c ng d ng s đ i m i và hi u qu kinh doanh
INN 6 Công ty tôi không ng ng áp d ng ph ng pháp làm vi c m i
Thành ph n 4: Nh n m nh trách nhi m (kí hi u là CSR) g m có 4 bi n quan
sát.
Sau th o lu n tay đôi, b đi bi n “ nhi m v c a công ty là ph c v ” và thêm vào 2 bi n m i là:
Công ty tôi quan tâm đ n tinh th n trách nhi m c a các nhân viên Công ty tôi r t có trách nhi m đ i v i nhân viên