.S hài lòng v công vic ca nhân viên

Một phần của tài liệu ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN SO SÁNH DOANH NGHIỆP VIỆT NAM VÀ ĐOANH NGHIỆP FDI TẠI TPHCM.PDF (Trang 39)

Có r t nhi u khái ni m, đ nh ngh a v s hài lòng (th a mãn) nh :

Wroom đ nh ngh a r ng s hài lòng (th a mãn) c a nhân viên là tr ng thái mà ng i

Theo Smith, Kendal và Hulin: m c đ hài lòng v i các thành ph n hay khía c nh c a công vi c là thái đ nh h ng và ghi nh n c a nhân viên v khía c nh khác nhau c a công vi c c a h .

Locke (1976) đ nh ngh a s hài lòng công vi c là tr ng thái tình c m vui s ng và

tích c c có t đ c vi c đánh giá công vi c và kinh nghi m t công vi c.

Nguy n (2009:100) cho r ng: s hài lòng v i công vi c đ c p t i thái đ chung c a

m t cá nhân đ i v i công vi c c a anh ta. M t ng i có m c đ hài lòng cao đ i

v i công vi c s có m t thái đ tích c c đ i v i công vi c c a anh ta và ng c l i.

Khi đ c p đ n thái đ ng i lao đ ng đi u đó th ng là s hài lòng đ i v i công

vi c.

S hài lòng công vi c đ c đánh giá trên ba y u t : tình c m, nh n th c và hành vi (Bernstein & Nash, 2008). Y u t tình c m liên quan đ n c m xúc đ i v i công vi c

nh s chán n n, lo l ng hay ph n khích. Y u t nh n th c c a s hài lòng công

vi c liên quan đ n ni m tin đ i v i công vi c, ví d nh c m th y r ng công vi c r t

thách th c và đòi h i ho t đ ng trí óc. Cu i cùng, y u t hành vi bao g m các hành

đ ng liên quan đ n công vi c nh vi c ch m tr , ho c gi v b nh đ tr n tránh

công vi c.

2.3.2. Thành ph n c a s hài lòng công vi c

S hài lòng công vi c có liên quan đ n r t nhi u y u t nh hi u qu làm vi c, s v ng m t và ngh vi c c a nhân viên. Do đó, đ tài s hài lòng c a nhân viên đ c r t nhi u nhà nghiên c u quan tâm và đ n này có r t nhi u thành ph n đánh giá s

hài lòng c a nhân viên.

M t s thành ph n ph bi n dùng đo l ng s hài lòng c a nhân viên:

Ki u th nh t, đ c nhi u nhà nghiên c u khai thác, s hài lòng chung, đ c p đ n nh ng c m giác chung c a nhân viên đ i v i công vi c c a h , câu h i “Nhìn

l ng trong thang đo đ n bi n th a mãn chung v i công vi c (Global Job

Satisfaction). Thang đo này do Warr, Cook, and Wall (1979) phát tri n thang đo này

g m 15 bi n quan sát đ xác đ nh s hài lòng chung. Tác gi s d ng hai thang đo

đ đo l ng các khía c nh bên ngoài và n i t i c a công vi c. Khía c nh bên ngoài đ c đo l ng b ng tám y u t và 7 bi n quan sát dùng đ khía c nh n i t i c a

công vi c .

Ki u th hai là s hài lòng v i t ng khía c nh c a công vi c, trong đó đ c p đ n nh ng c m xúc đ n t ng ph n, t ng khía c nh c th công vi c, ch ng h n nh ti n

l ng, l i ích, m i quan h đ ng nghi p, môi tr ng, nh ng đ c đo l ng theo

thang đo đ n bi n. (Mueller và Kim, 2008). S d ng ph bi n cho ki u thành ph n

này là thang đo hài lòng công vi c chung (Job in General Scale) thang đo này đ c

phát tri n b i Ironson, Smith, Brannick, Gibson, and Paul (1989) nó bao g m 18

bi n quan sát trong đó miêu t s hài lòng chung.

Ki u th 3: t ng t nh ki u đo l ng s hài lòng th hai, nh ng đây là thang đo

đa bi n. Các thành ph n cho ki u th 3 này th ng là: thu nh p, đ c đi m công

vi c,môi tr ng làm vi c, m i quan h gi a đ ng nghi p, c h i th ng ti n,v..v..

Bên d i là m t s thang đo ph bi n đ i di n cho ki u th 3 này:

- Các ch s mô t công vi c (Job Descriptive Index (JDI) Thang đo này ban

đ u đ c phát tri n b i Smith, Kendall và Hulin (1969) g m 72 bi n quan sát đánh

giá trên 5 khía c nh c a s hài lòng công vi c bao g m: công vi c, ti n l ng, c

h i th ng ti n, s giám sát và m i quan h v i đ ng nghi p. Roznowski (1989) đã

thêm vào thang đo JDI ba y u t m i là môi tr ng làm vi c, tính ch t công vi c và

công ngh .

- B ng câu h i s hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire): b ng câu h i dài v i 100 câu h i d a trên 20 thành ph n đo l ng s hài lòng. Có m t phiên b ng MSQ ng n h n ch có 20 bi n quan sát. Thang đo

này c ng chia thành 2 thành t cho s hài lòng bên ngoài và hài lòng do y u t bên

- Kh o sát s hài lòng công vi c ( Job Satisfaction Survey): thang đo này do

Spector (1985) phát tri n và bao g m 36 bi n quan sát d a trên 9 khía c nh công vi c. Các khía c nh công vi c đ c spector quan tâm là: ti n l ng, s th ng ti n,

giám sát, đ ng nghi p, tính ch t công vi c, và giao ti p

- Ch s hài lòng công vi c (Job Satisfaction Index) - Schriescheim and Tsue, (1980): thang đo này có 6 thành ph n đ xác đ nh s hài lòng chung g m công vi c,

giám sát, đ ng nghi p, ti n l ng, th ng ti n, c h i và công vi c nói chung.

Các thang đo đa bi n đo l ng s hài lòng trên t ng khía c nh công vi c th ng

phù h p khi các nhà nghiên c u mu n đo l ng s hài lòng nh bi n đ c l p hay mu n tìm hi u các y u t nh h ng đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên. Trong lu n v n này xem xét s hài lòng c a nhân viên nh là m t bi n ph thu c nên lu n v n s đo l ng bi n hài lòng chung JIG. Trãi qua nhi u l n đánh giá,

thang đo JIG đã đ c tóm g n thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) v i

8 câu h i và đ c đánh giá toàn di n và đ c kh ng đ nh là thang đo l ng đáng tin

c y. Trong đi u ki n Vi t Nam, các nhà nghiên c u đã ki m đ nh và đo l ng thang

đo chung. K t qu , thang đo chung s hài lòng đ i v i công vi c c a nhân viên g m

5 m c h i.

Nhìn chung, CBNV hài lòng v :

Môi tr ng, không khí làm vi c

Các chính sách, th t c quy đ nh trong công ty

L ng b ng, thu nh p.

Công vi c công ty.

Làm vi c t i công ty này

ây là thang đo đ c s d ng trong lu n v n này.

2.3.3. M i quan h gi aăv năhóaăt ch c và s hài lòng nhân viên

V n hoá t ch c nh h ng m t cách tr c ti p và gián ti p đ n ng i lao đ ng. Các

đ n n ng su t, k t qu , hi u qu , s hài lòng, s đ i m i, lãnh đ o và s ra quy t

đnh. R t nhi u nhà nghiên c u đã ch ng minh m i quan h gi a v n hóa t ch c và s hài lòng c a nhân viên nh c a Sempane, Rieger, Roodt (2002) Lund(2003), Shah, S.M.A., Memon, Laghari(2011), Shubagi và Zahari (2012). T vi c xem xét các nghiên c u khoa h c trên, chúng ta có th tìm th y r ng h u h t các h c gi xác nh n m i quan h ch t ch gi a v n hóa t ch c đ n m c đ hài lòng công vi c. T nh ng l p lu n trên, ta th y r ng v n hóa t ch c đóng vai trò quan tr ng trong vi c

thúc đ y m c đ hài lòng trong công vi c c a nhân viên, đ a đ n thành công cho t

ch c, và đi u này ch có th đ t đ c n u nh đ m b o r ng v n hóa thích h p đã

đ c phát tri n ho c hình thành trong t ch c phù h p v i giá tr qu n lý, thái đ và hành vi c a nhân viên. Rõ ràng, v n hóa t ch c nh h ng đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên.

2.4. Mô hình và gi thuy t nghiên c u 2.4.1 Mô hình 2.4.1 Mô hình

Nh đã trình bày trên, mô hình v n hóa t ch c trong nghiên c u này đ c đo

l ng b ng 5 khái ni m: đ nh h ng vào nhân viên, t p trung vào khách hàng, s

đ i m i, trách nhi m xã h i, nh n m nh v h p tác. Lu n v n nghiên c u đã s

d ng thang đo c a Tsui và các đ ng s (2002) k t h p thang đo c a Tsai Yafang (2011) đ đo l ng cho các khái ni m này. C th , các bi n t p trung vào khách hàng, s đ i m i, trách nhi m xã h i đ c đo l ng theo thang đo c a Tsui và

đ ng s (2002), còn các bi n đnh h ng nhân viên, nh n m nh s h p tác đ c

đo l ng theo thang đo c a Tsai Yafang (2011). (B ng câu h i g c ph l c 1).

Bi n ph thu c “s hài lòng c aănhânăviên”ăđ c đo l ng b ng thang đo đ n

bi n hài lòng chung đ i v i t ng thành ph n công vi c (Job in General).

Bi n ph thu c “s g n k t c aănhânăviênăđ i v i t ch c” đ c đo l ng theo

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u s nh h ng c a v n hóa t ch c lên s hài lòng và s g n k t c a nhân viên

2.4.2 Gi thuy t nghiên c u

Giá tr v n hóa dân t c t o ra ph ng th c ng x c a con ng i trong xã h i, k c t ch c, b i v n hóa dân t c hình thành hành vi c a con ng i (Child và Markócrzy, 1993) và n n v n hóa khác nhau tác đ ng và nh h ng khác nhau đ n

s th a mãn công vi c, s g n k t t ch c trong các nhóm làm vi c t qu n c a

M , Philiphin, B và Ph n Lan (Kirkman và Shapiro, 2001). T ng t , trong phân tích so sánh s g n k t do tình c m Hungary, Ý và M , Glazer và các c ng s (2004) khám phá ra r ng giá tr c a con ng i b nh h ng b i v n hóa dân t c, vì th , nh h ng đ n s g n k t t ch c. B ng ch ng nghiên c u tr c đây cho r ng

ng i nhân viên các n c đang phát tri n có đ c tính và giá tr khác v i các n c phát tri n (Kiggundu, 1989). Nghiên c u c a Sparrow và Wu (1998) đã k t lu n

r ng đ nh h ng giá tr v n hóa dân t c đ i di n nh m t c u trúc riêng cho s th a

mãn công vi c và s g n k t t ch c.

Jaivisarn (2010) đã khám phá ra r ng v n hóa t ch c c a các công ty đa qu c gia Nh t Thái Lan và s g n k t c a nhân viên ng i Thái bi t nói ti ng Nh t có m i

nh h ng nhân viên T p trung vào khách hàng S đ i m i Nh n m nh v trách nhi m V năhóaă t ch c ch c Nh n m nh v s h p tác S g n k t v i t ch c S hài lòng công vi c Ngu n g c doanh nghi p

t ng quan đ ng bi n. Nghiên c u c ng kh ng đ nh r ng các nhân viên Thái Lan g n k t v i t ch c Nh t vì tình c m do các công ty Nh t đã t o ra môi tr ng làm

vi c phù h p giúp th amãn và đáp ng nhu c u c a nhân viên. Coligon và các đ ng

s (2007) th y r ng m c đ g n k t c a nhân viên Thái Lan công ty M cao h n

công ty Nh t. Các nghiên c u đã ch ng minh r ng s hài lòng c a nhân viên và g n k t t ch c các n n v n hóa dân t c khác nhau thì khác nhau (Nears, 1989). Gi thi t nghiên c u c a lu n v n này là:

H1 : Có s khác nhau v nh h ng c a v n hóa t ch c đ n s hài lòng c a nhân viên đang làm vi c gi a các doanh nghi p Vi t Nam và các doanh nghi p FDI t i

TP.HCM.

H2: Có s khác nhau v nh h ng c a v n hóa t ch c đ n s g n k t c a nhân viên đang làm vi c gi a các doanh nghi p Vi t Nam và các doanh nghi p FDI t i

TP.HCM.

Tóm t tăch ngă2

Ch ng 2 đã trình bày các c s lý thuy t và mô hình nghiên c u liên quan đ n v n

hóa t ch c và s g n k t và s hài lòng c a nhân viên đ i v i t ch c. ng th i,

đ a ra mô hình nghiên c u ban đ u v i 5 bi n đ c l p là đ nh h ng vào nhân viên,

t p trung vào khách hàng, s đ i m i, trách nhi m xã h i, nh n m nh s h p tác và 2 bi n ph thu c là s g n k t v i t ch c và s hài lòng c a nhân viên.

CH NGă3:ăPH NGăPHÁPăNGHIểNăC U

Ch ng 3 s gi i thi u ph ng pháp nghiên c u đ c s d ng đ xây d ng thang

đo, cách đánh giá thang đo v các khái ni m và cách ki m tra mô hình nghiên c u

và các gi thuy t. Ch ng 3 g m 4 ph n chính: Ph ng pháp ch n m u; các khái

ni m và thang đo; s đ nghiên c u; thi t k nghiên c u; ph ng pháp x lý s li u

trong nghiên c u đ ki m đ nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u đã đ a ra

trong ch ng 2.

3.1. Quy trình nghiên c u:

Nghiên c u đ c thi t k theo s đ d i đây:

Hình 3.1: S đ qui trình nghiên c u

3.2. Thi t k nghiên c u

Nghiên c uăđnh tính đ c th c hi n thông qua th o lu n tay đôi v i 6 nhân viên

đang làm vi c toàn th i gian t i các doanh nghi p HCM vào tháng 8/2013 (xem

ph l c 1 v thành ph n và dàn bài th o lu n tay đôi). M c đích c a nghiên c u này

nh m khám phá các ý t ng đ ng th i đi u ch nh, b sung các bi n quan sát dùng

đ đo l ng các khái ni m nghiên c u trong mô hình, qua đó xây d ng b ng câu h i chi ti t cho nghiên c u đ nh l ng c ng nh xây d ng mô hình nghiên c u h p

lý đ ng th i ki m tra m c đ rõ ràng c a t ng và kh n ng hi u các phát bi u, phát hi n s trùng l p các phát bi u c a thang đo.

Sau khi th o lu n tay đôi v i 6 đ i t ng, các thành ph n c a các thang đo đ c

đi u chnh nh sau:

Thành ph n 1:ă nhăh ng nhân viên (ký hi u EMP):

Bi n quan sát “ công ty có qui đnh và h th ng qu n lý toàn di n” không phù h p v i đi u ki n Vi t Nam và đ c thay b ng bi n “ công ty tôi luôn quan tâm đ n

đ i s ng nhân viên”.

Các bi n còn l i có t ng rõ ràng, d hi u nên không c n đi u ch nh. Thành ph n “đ nh h ng nhân viên” sau đi u ch nh:

Kí hi uă

bi n Cácăphátăbi u

EMP1 Công ty tôi luôn quan tâm đ n phát tri n b n thân cho nhân viên

EMP2

Công ty tôi luôn quan tâm đ n đ i s ng nhân viên

EMP3 Công ty tôi luôn quan tâm đ n ý ki n đóng góp c a nhân viên

EMP4 Công ty tôi luôn thi t l p nh ng m c tiêu công vi c rõ ràng cho nhân viên

EMP5

Thành ph n 2: T p trung vào khách hàng (kí hi u CUS)

Kíăhi uă

bi n Cácăphátăbi u

CUS 1 Công ty tôi ph c v khách hàngm t cách chân thành

CUS 2 Công ty tôi luôn xem khách quan là th ng đ

CUS 3 Công ty tôi cung c p d ch v t t nh t cho khách hàng

CUS 4 L i ích c a khách hàng đ c công ty tôi quan tâm hàng đ u

CUS 5 Công ty tôi luôn c g ng th a mãn t i đa nhu c u c a khách hàng

CUS 6 Công ty tôi r t có trách nhi m đ i v i khách hàng

Bi n quan sát “công ty tôi hài lòng nhu c u khách hàng qui mô l n” gây khó hi u

Một phần của tài liệu ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN SO SÁNH DOANH NGHIỆP VIỆT NAM VÀ ĐOANH NGHIỆP FDI TẠI TPHCM.PDF (Trang 39)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(126 trang)