2.3.1. Môi trường bên ngoài
- Nhân tố kinh tế
Các doanh nghiệp hoạt động chịu sự chi phối bởi các nhân tố kinh tế môi trường như lạm phát, chỉ số giá, tổng thu nhập quốc dân. Do đó, việc trả lương cho
người lao động phải xem xét tình hình kinh tế như thế nào, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thái từ đó quyết định mức lương hợp lý.
Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì số lượng hàng hoá tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn. Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động không đảm bảo tái sản xuất sức lao động do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây.
Các chỉ số lạm phát hay thu nhập quốc dân cũng tác động tới công tác trả lương của doanh nghiệp, chi phối doanh nghiệp phải đưa ra mức lương phù hợp với mức lạm phát, mức thu nhập chung để đảm bảo người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm làm viêc, đồng thời giúp doanh nghiệp ổn định nguồn lực.
- Nhân tố chính trị, pháp luật: Chính sách tiền lương phải tuân thủ theo các quy định của luật pháp, quy định về việc trả công cho người lao động. Khi tiến hành trả công doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định, chính sách của nhà nước về việc trả lương cho người lao động như quy định về mức lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp, ....
- Nhân tố kỹ thuật và công nghệ
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang diễn ra mạnh mẽ, người lao động giờ được hệ thống máy móc, hệ thống phần mềm hỗ trợ rất nhiều trong quá trình làm việc, từ đo góp phần đẩy nhanh năng suất lao động và thời gian lao động. Việc sử dụng máy móc, thiết bị trong quá trình làm việc là một trong yếu tố ảnh hưởng tới việc trả lương, người lao động có trình độ, biết sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại nhận được mức lương cao hơn những người lao động khác cùng làm việc đó nhưng không có tay nghề hoặc tay nghề kém hơn trong việc sử dụng máy móc
- Thị trường lao động
Thị trường lao động quyết định sức cung ứng lao động đối với doanh nghiệp, Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lương lao động dư thừa điều đó gây sức ép cho người lao động mức lương đưa ra có thể không thoả đáng cho người lao động. Điều ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu về lao động,
điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho người lao động. Do đó, doanh nghiệp phải đưa ra các mức thù lao cao để thu hút người lao động.
2.3.2. Môi trường ngành
- Khách hàng
Khách hàng là yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương của doanh nghiệp, bởi khách hàng là nguồn doanh thu chính của doanh nghiệp, có doanh thu thì mới có nguồn tài chính chi trả cho các hoạt động khác của doanh nghiệp như chi phí mua sắm vật tư, máy móc và cả chi chí dành cho công tác trả lương.
- Đối thủ cạnh tranh
Việc xem xét đối thủ cạnh tranh là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng chính sách tiền lương, giúp doanh nghiệp nhận thức được mức lương trên thị trường hiện giờ là bao nhiêu, từ đó có chính sách quyết định mức lương doanh nghiệp chi trả là lớn hơn, bằng hay nhỏ hơn so với mức chi trả chung. Doanh nghiệp trả lương cao hơn mức lương trên thị trường sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo lợi thế về thu hút và giữ chân nhân tài, ngược lại, nếu doanh nghiệp trả thấp hơn mức chi trả chung trên thị trường thì sẽ khó thu hút và giữ chân được nhân tài.
- Nhà cung ứng: Việc xem xét và lựa chọn nhà cung ứng là yếu tố ảnh hưởng phần nào tới công tác tiền lương, bởi việc xác định nhà cung ứng hợp lí sẽ giúp hạn chế phần nào chi phí mua sắm trang thiết bị, máy móc, dụng cụ vật tư, từ đó tiết kiệm chi phí và xem xét phần chi phí cho việc chi trả lương.
2.3.3. Môi trường bên trong
- Tổ chức và quản lý lao động
Bộ máy tổ chức quản lý lao động có ảnh hưởng lớn tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp, bộ máy tổ chức cồng kềnh, cơ cấu tổ chức có nhiều tầng nấc quản lý thì chi phí quản lý sẽ lớn hơn, có thể dẫn tới mức trả công cho nhân viên thừa hành sẽ bị giảm, ngược lại, khi bộ máy quản lý gọn nhẹ thì chí quản lý sẽ giảm hơn, mức chi trả công cho nhân viên thừa hành có thể sẽ cao hơn.
Công tác quản lý lao động bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp tới công tác trả lương trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cho biết trình độ người lao động làm việc cho công ty là trình độ cao hay thấp, yêu cầu của công việc ra sao từ đó có biện pháp xây dựng cũng như áp dụng quy
chế trả lương hợp lí, công tác đào tạo, đánh giá, đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp tới công tác trả lương của công ty, đánh giá một phần là cơ sở cho việc trả lương, công tác đánh giá ngày càng được coi trọng, dần trở yếu tố trong việc trả lương cho một bộ phận người lao động. Các chính sách đãi ngộ như lương, thưởng, phụ cấp... trong doanh nghiệp là căn cứ cho việc trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp.
- Môi trường làm việc và chính sách trả lương
Môi trường làm việc và chính sách trả lương của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới việc trả lương của doanh nghiệp. Môi trường làm việc khác nhau sẽ có những chính sách trả lương khác nhau, lao động làm việc ngoài trời, có tiếp xúc với hóa chất, máy móc,.... sẽ được chi trả mức lương cao hơn so với lao động làm việc trong nhà xưởng, văn phòng, không tiếp xúc với hóa chất,....
Để có thể thu hút được nhân tài, doanh nghiệp cần trả công cao hơn so với doanh nghiệp khác, trả công cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả. Bên cạnh đó một số doanh nghiệp cũng thực hiện chính sách trả lương bằng với mức chi trả trên thị trường, một số doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả, gặp khó khăn trong vấn đề tài chính, hoặc một số ngành nghề không đòi hỏi nhiều kỹ năng thì thực hiện chính sách trả công thấp hơn mức trả công trên thị trường.
- Những yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Bản thân người lao động có tác động không nhỏ đến tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác mà họ được hưởng bởi sự trả công tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lực của người lao động. Trình độ lành nghề, kinh nghiệm của chính bản thân người lao động, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng... của người lao động.
Trình độ của người lao động tác động trực tiếp tới việc trả lương cho bản thân người lao động. Lao động có trình độ cao thì đảm nhiệm công việc có yêu cầu cao và nhận được mức lương cao hơn lao động có trình độ thấp hơn.
Bên cạnh đó các yếu tố như kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm, sức khỏe, khả năng chịu áp lực... cũng chi phối việc trả lương đối với chính bản thân người lao động đảm nhận những vị trí công việc khác nhau.
- Đặc thù công việc
Sự phức tạp của công việc: công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công
việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tao, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng tới mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khoa khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được thể hiện qua các khía cạnh: trình độ học vấn, những kỹ năng cần thiết, phẩm chất cá nhân, trách nhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của công việc
Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất, các điều kiện khó khăn nguy hiểm sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ gắn bó với công việc.
Các nỗ lực: Đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện công việc gồm các nỗ lực thuộc về thể lực, và trí lực.
Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiện công việc: gồm các kỹ năng thuộc về thể lực, trí lực trình độ giáo dục, đào tạo các kỹ năng. Trách nhiệm tối đa cho công việc nào đó tuỳ từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm, trong những công việc khác nhau cũng chi phối tới việc trả lương cho người lao động.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VIỆT NAM KHÔNG GIAN XANH 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Dịch vụ Việt Nam Không gian xanh từ năm 2011-2013
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty VNGS
Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty VNGS
- Tên công ty : Công ty Cổ phần Dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh - Tên viết tắt : VNGS (Viet Nam Green Space)
- Địa chỉ : 82 Trần Tử Bình, phường Nghĩa Tân, Cầu Giấy, Hà Nội - Điện thoại : 043 791 7668
- Fax : 043 791 7669 - Website: www.vngs.com
Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh thành lập năm 2010, giấy phép kinh doanh số 0311154556, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, chuyên cung ứng các gói dịch vụ vụ : làm sạch công nghiệp, cây xanh cảnh quan, kiểm soát côn trùng. Hiện nay, công ty chủ yếu cung cấp các gói dịch vụ về làm sạch công nghiệp. Công ty chuyên cung cấp các gói thuộc các nhóm dịch vụ làm sạch hạng cơ bản và làm sạch hạng thương gia, làm sạch từng phần , làm sạch từng phần có bảo dưỡng sàn, kính... tại các tòa nhà, cao ốc, văn phòng, bệnh viện, trường học, siêu thị, trung tâm thương mại.... Công ty cũng cung ứng các gói dịch vụ làm sạch theo yêu cầu của khách hàng tại gia đình, biệt thự, nhà vườn.
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ Công ty VNGS
VNGS thực hiện công tác tư vấn về việc cung cấp các gói dịch vụ về vệ sinh công nghiệp, chăm sóc cây xanh, cảnh quan và kiểm soát côn trùng, đồng thời cung cấp dịch vụ làm sạch thường xuyên cho các tòa nhà, cao ốc, văn phòng, bệnh viện, trường học, siêu thị, trung tâm thương mại…., các dịch vụ làm sạch, chăm sóc và bảo dưỡng từng phần cho các tòa nhà như sàn, kính, thảm , ghế…. Chăm sóc cây xanh và môi trường cảnh quan, diệt côn trùng và ngăn chặn côn trùng gây hại.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty VNGS
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của VNGS
(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)
Trong đó:
- Giám đốc có quyền hành cao nhất tại chi nhánh, quyết định mọi vấn đề về kế hoạch dài hạn, các chiến lược ngắn hạn, các hoạt động quan trọng của chi nhánh, kí kết các hợp đồng cung cứng dịch vụ cho khách hàng.
- Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm tìm kiếm và thu hút khách hàng cho doanh nghiệp, báo giá các dịch vụ của công ty cho khách hàng có nhu cầu, là phòng tạo ra doanh thu cho chi nhánh.
- Phòng kế toán chịu trách nhiệm thu hồi công nợ, trả lương cho nhân viên, quản lý ngân quỹ của công ty, thanh lý các hóa đơn, phiếu đề xuất thuộc phạm vi của phòng khi có yêu cầu.
- Phòng dịch vụ là nơi trực tiếp tác nghiệp, thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn nhằm đảm bảo hoàn thành hợp đồng theo yêu cầu của khách hàng.
- Phòng hành chính nhân sự quản lý, lưu trữ hồ sơ nhân viên, ứng viên, cùng phòng dịch vụ tổ chức đào tạo, tính công cho nhân viên, mua bán trang thiết bị, hóa chất, vật dụng cho nhân viên sử dụng, các trang thiết bị văn phòng phẩm phục vụ công tác văn phòng, cầu nối giữa nhân viên với ban lãnh đạo.
Giám sát Giám sát
Nhân viên dịch vụ Nhân viên dịch vụ Tổ trưởng
3.1.4. Khái quát về nguồn lực của Công ty
Vốn
(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp)
Với số vốn ban đầu thành lập là 3 tỷ đồng, năm 2011 là 3,3 tỷ đồng, năm 2012 là 3,4 tỷ và năm 2013 mức vốn tăng lên 3,7 tỷ đồng. Nguồn vốn công ty tăng lên do hoạt động kinh doanh hiệu quả, một phần lợi nhuận được đưa vào vốn làm tổng số vốn tăng lên, phần nào đáp ứng được nhu cầu kinh doanh hoạt động của công ty.
Về nhân lực
Từ khi thành lập tới nay, số lượng nhân viên của công ty đã tăng từ 52 đến 80 nhân viên, làm việc thường xuyên và lâu dài, bên cạnh đó còn có môt bộ phận lực lượng lao động làm việc khoán theo từng công trình. Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, với nhiệm vụ chính là cung ứng các gói dịch vụ làm sạch, nên lao động chủ yếu của công ty là lao động phổ thông, trực tiếp thực hiện công việc, thuộc khối dịch vụ, khối văn phòng chủ yếu là lao động đã qua đào tạo, có trình độ từ trung cấp trở lên.
- Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013 tại VNGS
Qua biểu đồ trên ta thấy, lực lượng lao động có trình độ trung cấp trở lên của Công ty chiếm 37.5%, lượng lao động phổ thông chiếm 62.5%, với đặc điểm lao động như trên có thể thấy rằng lượng lao động đã qua đào tạo của Công ty khá cao, lực lượng lao động có trình độ chủ yếu là các giám sát và các nhân viên gián tiếp trong Công ty, lao động phổ thông thuộc khối dịch vụ, trực tiếp thi công tại các công trình.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2011 – 2013
(Nguồn: Sinh viên tổng hợp)
Lao động chủ yếu của công ty có độ tuổi từ 18 - 30 tuổi, đây là độ tuổi mà người lao động có sức khỏe, dẻo dai và nhanh nhẹn, đây là độ tuổi đáp ứng được nhiều nhất yêu cầu của công việc, đảm bảo việc cung cấp dịch vụ được tốt nhất bởi một đội ngũ lao động nhiều sức khỏe khi mà ngành nghề kinh doanh của công ty là cung ứng dịch vụ vệ sinh công nghiệp, đòi hỏi lao động trực tiếp có sức khỏe tốt. Tuy nhiên đây là lực lượng lao động còn trẻ, thường có định hướng nghề nghiệp chưa rõ ràng, thường xuyên thay đổi công việc. Do đó, để có thể giữ chân người lao động ở độ tuổi này đòi hỏi Công ty phải có chế độ lương thưởng cũng như đãi ngộ hợp lí.
- Cơ cấu lao động theo giới tính của VNGS
Bảng 3.1: Số lượng lao động theo giới tính của VNGS năm 2011-2013
Giới tính Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh năm 2012/2011 So sánh năm 2013/2102 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Nữ 46 62 71 16 134,1 13 120,34 Nam 6 8 9 2 133,33 1 112,5 (Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sự)
Có thể nhận thấy rằng, phần lớn lao động của Công ty là lao động nữ, cần cù, tỉ mỉ, cẩn thận, đây là những đặc tính cần có ở người lao động phù hợp với công việc. Tuy nhiên, sự hạn chế về lao động nam cũng là một nhược điểm. Lao động nam là người có sức khỏe, có khả năng sử dụng máy móc cũng như làm việc trên cao hơn lao