Đánh giá chung về thƣ̣c tra ̣ng đào tạo nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty TNHH

5. Bố cu ̣c của luận văn

3.3.Đánh giá chung về thƣ̣c tra ̣ng đào tạo nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty TNHH

TNHH Thành Đồng II

3.3.1. Những ưu điểm chính

Nhìn chung Công ty Thành Đồng II đã thể hiê ̣n sƣ̣ coi tro ̣ng nhân tố con ngƣời và đã có nhƣ̃ng hoa ̣t đô ̣ng thiết thƣ̣c để đào ta ̣o nhân viên . Các chƣơng trình đào ta ̣o đƣợc xây dƣ̣ng đã phần nào đáp ƣ́ng đƣợc yêu cầu công viê ̣c của Công ty cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập củ a ngƣời lao đô ̣ng.

Các hình thức đào tạo khá đa dạng, đƣợc kết hợp hài hòa với điều kiện thƣ̣c tế của Công ty . Hình thức phổ biến n hất là đào tạo tại chỗ, ngƣời lao đô ̣ng của Công ty đã nhanh chóng tiếp thu và rèn luyện những kỹ năng nghiệp vụ làm việc mới. Hình thức này rất thích hợp cho việc đào tạo nhân viên mới, cũng nhƣ bổ sung kỹ năng mới cho nhân viên vừa đƣợc chuyển sang một công việc khác trong nội bộ hay đƣợc bổ nhiệm vào môt vị trí cao hơn.

Trong các khóa ho ̣c mà công ty đã tổ chƣ́c thì ho ̣c viên tham gia đầy đủ và nhiệt tình. Học viên đƣợc cung cấp tài liệu học tập đầy đủ và kịp thời. Thời gian, địa điểm tổ chƣ́c các khóa học tƣơng đối thuâ ̣n tiê ̣n đối với ho ̣c viên.

Giảng viên tham gia đào tạo có chất lƣợng cao . Nhìn chung các giảng viên đều có kinh nghiê ̣m giảng da ̣y , biết cách thu hút và khuyến khích ho ̣c viên. Các bài giảng đƣợc đánh giá là rõ ràng và dễ hiểu . Các giảng viên cũng đã thể hiê ̣n đƣợc kinh nghiê ̣m thƣ̣c tế phong phú của mình.

3.3.2. Những hạn chế chính và nguyên nhân

Trong viê ̣c x ác định nhu cầu đào tạo, Công ty chƣa sử dụng bảng câu hỏi hay thƣ̣c hiê ̣n phỏng vấn để thu thập thông tin từ n hân viên mà mới chỉ xác định thông qua quan sát tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Trên

52

thƣ̣c tế bô ̣ phần hành chính nhân sƣ̣ chỉ có 4 ngƣời trong khi lƣ̣c lƣợng lao đô ̣ng của Công ty la ̣i phân bố không tâ ̣p trung nên Công ty chƣa thể thƣ̣c hiê ̣n đƣợc các hoa ̣t đô ̣ng này.

Viê ̣c lƣ̣a cho ̣n đối tƣợng đào ta ̣o ta ̣i Công ty chƣa đƣợc chi tiết cu ̣ thể . Các Trƣởng phòng có xu hƣớng chọn toàn bộ nhân viên tham gia đào ta ̣o dẫn đến tình trạng có nhiều ngƣời không có nhu cầu hoặc chƣa phù hợp nhƣng vẫn phải tham gia các khóa ho ̣c.

Để tiết kiê ̣m thời gian và chƣa đƣợc quan tâm đúng mƣ́c nên viê ̣c kiểm tra ho ̣c viên cuối khóa chỉ đƣợc thƣ̣c hiê ̣n mô ̣t cách đơn giản thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm mà chƣa có việc kiểm tra chuyên sâu , chẳng ha ̣n nhƣ tƣ̣ luâ ̣n, vấn đáp. Điều này dẫn đến hê ̣ quả là c ông ty chƣa thể xác đi ̣nh chính xác ngƣời lao động đã tiếp thu đƣợc nhƣ̃ng thông tin, kiến thƣ́c gì.

Các giảng viên là công nhân lành ngh ề thì vẫn còn gặp khó khă n trong giảng dạy vì họ còn thiếu kỹ năng sƣ phạm . Chính vì vậy mặc dù rất giỏi trong chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ nhƣng họ chƣa biết cách giảng dạy cho học viên mô ̣t cách hiê ̣u quả . Nguyên nhân là do Công ty chƣa chú tro ̣ng đào tào kĩ năng sƣ pha ̣m cho nhƣ̃ng giảng viên này.

Trong hoa ̣t đô ̣ng đánh giá kết quả đào ta ̣o , Công ty chƣa áp du ̣ng hình thƣ́c đánh giá kết quả đào ta ̣o thông qua phân tích thƣ̣c nghiê ̣m. Lý do là vì số lƣợng công nhân viên không quá nhiều và vì phòng nhân sƣ̣ không đủ nhân lƣ̣c và thời gian để thƣ̣c hiê ̣n viê ̣c phân tích thƣ̣c nghiê ̣m .Công ty cũng chƣa thƣ̣c hiê ̣n viê ̣c đánh giá phản ƣ́ng của ho ̣c viên với chƣơng trình đào ta ̣o . Các hoạt động nhƣ phỏng vấn, thảo luận chƣa đƣợc sử dụng để tìm hiểu cảm nhận của ngƣời học.

53

Chƣơng 4. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƢ̣C TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II

4.1. Đi ̣nh hƣớng chiến lƣợc phát triển NNL Thành Đồng II

Định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thành Đồng II là một cơ sở quan trọng để xây dựng giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Thành Đồng II đến năm 2015 nhƣ sau:

- Nguồn nhân lực sẽ tr ở thành nhân tố quan tro ̣ng quy ết định sự phát triển của Công ty. Nỗ lƣ̣c s ử dụng hiệu quả nguồn nhân lƣ̣c , luôn quan tâm đến công tác thu hút và trọng dụng nhân tài.

- Xây dƣ̣ng nguồn nhân lƣ̣c có trình đô ̣ chuyên môn cao , có thái độ và đô ̣ng cơ làm viê ̣c tích cƣ̣c. Tập trung đào tạo các chuyên gia về thƣ̣c phẩm và dinh dƣỡng.

4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào ta ̣o NNL Thành Đồng II

4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Để tăng mƣ́c đô ̣ chính xác trong viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o , bên cạnh phƣơng pháp hiện tại là thông qua quan sát tình hình thực hiện công việc của nhân viên thì Công ty có thể triển khai thêm các hoạt động sau:

- Phỏng vấn cá nhân , phỏng vấn nhóm : ngƣờ i phỏng vấn trao đổi với các nhân viên để tìm hiểu nhƣ̃ng khó khăn của ho ̣ khi thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c , về nguyê ̣n vo ̣ng đào tạo của họ. Hình thức này nên áp dụng chủ yếu đối với nhân viên kinh doanh và nhân viên kế toán.

- Công ty có thể s ử dụng bảng câu hỏi trong đó các câu hỏi phù hợp nhằm tìm hiểu nguyê ̣n vo ̣ng ho ̣c tâ ̣p của nhân viên . Bảng câu hỏi này sẽ do các Trƣởng phòng phối hợp với Phòng nhân sự để xây dựng nên.

54

- Thƣ̣c hiê ̣n chi tiết các nghiên cƣ́u : phân tích doanh nghiê ̣p , phân tích tác nghiệp , phân tích nhân viên . Trong đó p hân tích doanh nghiê ̣p cần phải đánh giá đƣợc các chỉ số hiê ̣u quả về mă ̣t tổ chƣ́c , kế hoa ̣ch chuẩn bi ̣ đô ̣i ngũ cán bộ kế cận , nhân viên và môi trƣờng tổ chƣ́c . Phân tích tác nghiê ̣p nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để hoàn thành tốt công viê ̣c. Phân tích nhân viên chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên nhằm xác đi ̣nh ai là ngƣời cần thiết phải đào ta ̣o và cần đào ta ̣o nhƣ̃ng nô ̣i dung gì.

4.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Việc lƣ̣a cho ̣n đối tƣợng đào ta ̣o ta ̣i Công ty cần đƣợc thƣ̣c hiê ̣n cẩn thâ ̣n và chu đáo hơn . Trƣớc đây các Trƣởng phòng thƣờng có khuynh hƣớng chọn gần nhƣ toàn bộ nhân viên tham gia đào tạo dẫn đến tình trạng có nhi ều ngƣời không có nhu cầu hoă ̣c chƣa phù hợp nhƣng vẫn phải tham gia các khóa học.

Muốn vâ ̣y thì các Trƣởng phòng cần đƣợc cung cấp các thông tin chi tiết hơn dƣ̣a trên nhƣ̃ng nghiên cƣ́u do Phòng Nhân sƣ̣ thƣ̣c hiê ̣n nhƣ : nghiên cƣ́u phân tích doanh nghiê ̣p , phân tích tác nghiê ̣p , phân tích nhân viên . Các Trƣởng phòng cũng nên tiến hành phỏng vấn cá nhân hoă ̣c phỏng vấn nhóm với các nhân viên của mình để tìm hiểu nhu cầu và nguyê ̣n vo ̣ng ho ̣c tâ ̣p của họ.

4.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Xây dƣ̣ng chƣơng trình đào ta ̣o với các môn ho ̣c phù hợp để đào ta ̣o nên nhƣ̃ng chuyên gia về thƣ̣c phẩm và dinh dƣỡng . Với yêu cầu đó thì Công ty có thể cƣ̉ nhân viên the o ho ̣c các lớp ta ̣i chƣ́c ta ̣i các cơ sở đào tào chuyên về dinh dƣỡng và thƣ̣c phẩm.

55

Để chuẩn bi ̣ cho viê ̣c hiê ̣n đa ̣i hóa quy trình sơ chế thƣ̣c phẩm , với viê ̣c áp dụng công cụ máy móc công nghiệp vào các công đoạn sản xuất Côn g ty sẽ cần có những Công nhân có kỹ năng mới . Đó là nhƣ̃ng kỹ năng nhƣ vâ ̣n hành, khắc phu ̣c sƣ̣ cố, sƣ̉a chƣ̃a dây chuyền sản xuất thƣ̣c phẩm.

Công ty cần xây dƣ̣ng chƣơng trình đào ta ̣o mô ̣t cách chi tiết , cụ thể về nô ̣i dung và thời lƣợng. Chƣơng trình đào ta ̣o phải thể hiê ̣n rõ các môn ho ̣c và các bài học sẽ đƣợc dạy, các kiến thức, kỹ năng nào là cần thiết cũng nhƣ thời gian ho ̣c tâ ̣p của tƣ̀ng nô ̣i dung.

4.2.4. Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Công ty luôn ƣu tiên lƣ̣a cho ̣n giảng viên là nhƣ̃ng ngƣời trong nô ̣i bô ̣ Công ty. Đây là đi ̣nh hƣớng đúng đắn và phù hợp , tuy nhiên để tăng hiê ̣u quả đào ta ̣o Công ty cần chú tro ̣ng hơn đến viê ̣c đào ta ̣o kỹ năng sƣ pha ̣m cho các giảng viên, đă ̣c biê ̣t là nhƣ̃ng giảng viên là công nhân lành nghề – nhƣ̃ng ngƣời có rất nhiều kinh nghiê ̣m làm viê ̣c nhƣng còn gă ̣p khó khăn trong giảng dạy và truyền đạt những kinh nghiệm đó cho những công nhân mới.

Nếu thƣ̣c hiê ̣n đƣợc viê ̣c này thì sẽ giúp Công ty có đƣợc đô ̣i ngũ công nhân lành nghề và giảm đƣợc tình tra ̣ng công nhân nghỉ viê ̣c nhiều nhƣ hiê ̣n nay.

Viê ̣c đào ta ̣o giảng viên có thể đƣợc thƣ̣c hiê ̣n thông qua viê ̣c tổ chƣ́c mô ̣t khóa đào ta ̣o kỹ năng sƣ pha ̣m trong Công ty . Học viên là những công nhân lành nghề và cả nhƣ̃ng ngƣời có nguyê ̣n vo ̣ng ho ̣c tâ ̣p kỹ n ăng này . Giảng viên phụ trách khóa đào tạo sẽ là Trƣởng phòng nhân sự.

4.2.5. Đá nh giá kết quả đào tạo

- Công ty nên áp du ̣ng hình thƣ́c đánh giá kết quả đào ta ̣o thông qua phân tích thƣ̣c nghiê ̣m . Đó là viê ̣c cho ̣n hai nhóm nhân viên có tính chất

56

tƣơng đồng nhau về năng suất lao đô ̣ng . Mô ̣t nhóm sẽ tham gia đào ta ̣o còn mô ̣t nhóm thì không . Thông qua viê ̣c xác đi ̣nh và so sánh kết quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c giƣ̃a hai nhóm nhân viên, Công ty sẽ xác đi ̣nh đƣợc mƣ́c đô ̣ hiê ̣u quả của chƣơng trình đào tạo.

- Kiểm tra học viên nên áp du ̣ng thêm hình thƣ́c kiểm tra vấn đáp vì đây là hình thƣ́c tuy mất thời gian nhƣng la ̣i giúp kiểm tra chính xác nhƣ̃ng gì học viên đã học đƣợc.

- Công ty nên thƣ̣c hiê ̣n lấy ý kiến của ho ̣c viên s au mỗi khóa đào ta ̣o thông qua bảng câu hỏi để thu thâ ̣p đánh giá của ho ̣ với nô ̣i dung môn ho ̣c , giảng viên, cách thức tổ chức lớp học. Sau đó mô ̣t thời gian Công ty nên thƣ̣c hiê ̣n tiếp viê ̣c điều tra qua bảng câu hỏi để thu thập cảm nhận của nhân viên về nhƣ̃ng ích lợi mà khóa ho ̣c đã mang la ̣i cho h ọ và những gì họ vận dụng hiê ̣u quả vào công viê ̣c.

- Đánh giá đi ̣nh lƣợng hiê ̣u quả đào ta ̣o : về lâu dài công ty nên thƣ̣c hiê ̣n đánh giá đi ̣nh lƣợng hiê ̣u quả đào ta ̣o để có thể xác định chính xác hơn hiê ̣u quả đào ta ̣o . Tuy nhiên viê ̣c xác đi ̣nh các chi phí đào ta ̣o là dễ dàng nhƣng xác đi ̣nh các lợi ích bằng tiền do đào ta ̣o mang la ̣i thì rất khó chính xác. Chính vì vậy nhiệm vụ trọng tâm của Phòng Nhân sự là đo lƣờng các lợi ích này.

57

KẾT LUẬN

Với nhƣ̃ng mu ̣c tiêu đã đă ̣t ra, luâ ̣n văn đã đa ̣t đƣợc mô ̣t số kết quả nhất đi ̣nh. Thông qua thảo luâ ̣n sâu với các Trƣởng phòng và mô ̣t số nhân viên của công ty, nghiên cƣ́u đi ̣nh tính đã chỉ ra thực trạng đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty TNHH Thành Đồng II với các nội dung nhƣ : vai trò, mục đích của đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c , các bƣớc trong quy trình đào tạo . Về cơ bản hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c đã phù hợp và đáp ƣ́ng đƣợc nhu cầu ho ̣ c tâ ̣p của nhân viên Công ty . Nhƣng với xu hƣớng mở rô ̣ng và phát triển trong tƣơng lai thì cần phải có nhƣ̃ng cải tiến trong hoa ̣t đô ̣ng này.

Thêm vào đó , nghiên cƣ́u đi ̣nh lƣợng đƣợc thƣ̣c hiê ̣n bằng phƣơng pháp khảo sát đã cho th ấy một cách cụ thể đánh giá của 40 nhân viên đối với chƣơng trình đào ta ̣o của Công ty . Theo đó kết quả đánh giá của các nhân viên này về chƣơng trình đào ta ̣o phần lớn đều đa ̣t mƣ́c Khá.

Sau khi căn cƣ́ vào kết quả nghiên cƣ́ u đi ̣nh tính và đi ̣nh lƣợng kể trên tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty TNHH Thành Đồng II . Các giải pháp này xoay quanh các chủ đề nhƣ: xác định nhu cầu đào tạo, lƣ̣a cho ̣n đối tƣợng đào ta ̣o , đánh giá kết quả đào tạo.

Bên ca ̣nh nhƣ̃ng kết quả đa ̣t đƣợc thì luâ ̣n văn còn có mô ̣t số ha ̣n chế . Đối với nghiên cứu định lƣợng vì kích thƣớc mẫu khá nhỏ, chỉ đƣợc tiến hành trên 40 nhân viên nên chỉ có thể đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phƣơng pháp hê ̣ số tin câ ̣y Crombach’s Alpha mà không thể thƣ̣c hiê ̣n viê ̣c kiểm đi ̣nh giá tri ̣ thang đo bằng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.

Ngoài ra nghiên cứ u đi ̣nh lƣợng cũng chỉ đƣợc tiến hành trên 3 nhóm nhân viên (Phòng kinh doanh, Phòng kế toán, công nhân Xƣởng sản xuất) nên

58

chƣa xem xét đến đánh giá của các nhóm nhân viên còn la ̣i (Phòng Hành chính nhân sự, Kho vâ ̣n, Trại chăn nuôi).

Với nhƣ̃ng kết quả đa ̣t đƣợc tác giả hi vo ̣ng luâ ̣n văn sẽ là thông tin hƣ̃u ích để Ban giám đốc của Công ty TNHH Thành Đồng II đƣa ra nhƣ̃ng quyết đi ̣nh phù hợp trong hoa ̣t đô ̣ng phát triển nguồn nhân lƣ̣c cu ̣ thể là hoa ̣t đ ộng đào ta ̣o nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty trong thời gian tới. Mặc dù tác giả đã rất cố gắng nhƣng vì còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên chắc chắn luận văn này còn nhiều thiếu sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy cô để luận văn này đƣợc hoàn thiện hơn.

59

TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt

1. Trần Phƣơng Anh , 2012. Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta. Luâ ̣n án Tiến sĩ . Học viện Khoa học Xã hội – Viê ̣n Khoa ho ̣c Xã hô ̣i Viê ̣t Nam.

2. Công ty TNHH Thành Đồng II, 2012. Báo cáo Nhân sự năm 2011. Hà Nội, tháng 01 năm 2012.

3. Công ty TNHH Thành Đồng II , 2012. Báo cáo Tài chính năm 2011. Hà Nô ̣i, tháng 02 năm 2012. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

4. Công ty TNHH Thành Đồng II, 2013. Báo cáo Nhân sự năm 2012. Hà Nội, tháng 01 năm 2013.

5. Công ty TNHH Thành Đồng II , 2013. Báo cáo Tài chính năm 2012. Hà Nội , tháng 02 năm 2013.

6. Công ty TNHH Thành Đồng II, 2014. Báo cáo Nhân sự năm 2013. Hà Nội, tháng 01 năm 2014.

7. Công ty TNHH Thành Đồng II , 2014. Báo cáo Tài chính năm 2013. Hà Nội , tháng 01 năm 2014.

8. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản

Tổng hơ ̣p TP. Hồ Chí Minh.

9. Phí Văn Hạnh, 2011. Phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp, nông thôn ở Việt

Nam hiện nay. Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 27, trang 48-51.

10. Ngô Văn Nam, 2011. Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Giao

60

11. Hoàng Văn Nhiệm, 2011. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Vĩnh Phúc. Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 27,

trang 63- 69.

12. Nguyễn Ngọc Quân và cô ̣ng sƣ̣ , 2012. Giáo trình quản trị nhân lực . Hà Nội :

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

13. Bùi Thị Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu

Long đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ. Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.