Những khó khăn trong công tác đào tạo

5. Bố cu ̣c của luận văn

1.2.5.Những khó khăn trong công tác đào tạo

Theo Lƣu Trọng Tuấn và cô ̣ng sƣ̣ (2013) thì trong công tác đào tạo doanh nghiê ̣p có thể gă ̣p phải nhƣ̃ng trở ngại nhƣ:

- Không đủ thời gian cho nhà quản lý, ngƣời giám sát hay chuyên gia đào tạo lập kế hoạch và thực hiện việc đào tạo

- Mất nhiều thời gian bởi vì để tham gia quá trình đào tạo, ngƣời đƣợc đào tạo phải rời vị trí làm việc của họ.

- Thiếu nguồn tài chính để bù đắp cho thời gian đào tạo cũng nhƣ các nguồn lực cần thiết cho đào ta ̣o.

- Chuyên gia đào ta ̣o thiếu kiến thức và kỹ năng. Trong các chƣơng trình đào ta ̣o của đơn vị đào ta ̣o chính quy, chuyên gia đào tạo có thể thiếu những kỹ năng thực tế trong lĩnh vực kinh doanh cụ thể.

- Thiếu các nguồn lực chất lƣợng có sẵn cho việc đào tạo. Rất ít nhà quản lý hay ngƣời giám sát có thời gian, kiến thức và khả năng ddeeer thực hiện những video đào tạo, chuẩn bị các công cụ đánh giá đào ta ̣o những chủ đề nhƣ chiến thuật giám sát, cải thiện hệ thống vệ sinh, và an toàn thực phẩm.

Khó khăn trong việc duy trì tính nhất quán trong đào tạo. Khi chuyên gia đào tạo lập kế hoạch và xây dựng nội dung đào tạo dựa trên những gì họ nghĩ rằng nhân viên phải biết, việc đào tạo cái gì và đào tạo nhƣ thế nào có thể sẽ không phù hợp

- Sự thờ ơ của ngƣời đào tạo. Nên có lý do để những nhân viên kiếm chuyên gia đào tạo thích thú với công việc này. Những ích lợi khi họ thực hiện thành công nhiệm vụ đào tạo có thể gồm các đặc quyền đặc biệt, đƣợc xem xét thăng tiến, có cơ hội học tập, và sự công nhận. Ngƣợc lại, nếu vừa phải đảm đƣơng những nhiệm vụ đào tạo vừa phải hoàn thành những nhiệm

19

vụ khác mà không có sƣ̣ hỗ trợ, chắc chắn ngƣời đào tạo sẽ chán nản và thờ ơ với công việc.

1.2.6. Những quan niệm sai lầm về đào tạo

Trong quá trình hoạt động, không ít các doanh nghiê ̣p có những quan niê ̣m sai lầm về đào ta ̣o . Theo tác giả Lƣu Tro ̣ng Tuấn và cô ̣ng sƣ̣ (2013) nhƣ̃ng quan niê ̣m đó có thể là:

- Cho rằng v iệc đào tạo là dễ dàng. Thực tế là, việc đào tạo không chỉ đơn giản là việc gắn một thực tập viên với một nhân viên giàu kinh nghiệm hơn. Nếu không lập kế hoạch tốt, các nguyên tắc đào tạo cơ bản sẽ bị bỏ qua và việc đào tạo sẽ không hiệu quả.

- Cho rằng c hi phí đào tạo quá nhiều. Khi hoạt động đào tạo không mang lại kết quả tƣơng xứng, doanh nghiệp sẽ không có khả năng để đầu tƣ các nguồn lực cần thiết để lập kế hoạch và cung cấp quá trình đào ta ̣o hiệu quả hơn.

- Quan niệm c hỉ có nhân viên mới cần đƣợc đào tạo. Nhân viên mới cần đƣợc đào tạo, nhƣng những nhân viên có nhiều kinh nghiệm cũng vẫn cần đƣợc đào tạo, chẳng hạn khi thao tác thực hiện công việc phải điề chỉnh do thay đổi công nghệ hoặc khi mua thiết bị mới. Hơn nữa, nhân viên có kinh nghiệm cũng có thể muốn tham gia vào các chƣơng trình phát triển nghề nghiệp.

20

Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng

Đề tài sẽ sƣ̉ du ̣ng phƣơng pháp nghiên cƣ́u đi ̣nh tính và phƣơng pháp nghiên cƣ́u đi ̣nh lƣợng.

Nghiên cƣ́u đi ̣nh tính nhằm chỉ ra thƣ̣c tra ̣ng đào ta ̣o nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty TNHH Thành Đồng II, các nội dung của hoạt động này nhƣ: xác định nhu cầu đào ta ̣o, xác định mục tiêu đào tạo , đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o…đa ng đƣợc công ty thƣ̣c hiê ̣n nhƣ thế nào . Để đa ̣t đƣợc mu ̣c tiêu này tác giả sẽ sƣ̉ dụng phƣơng pháp nghiên cƣ́u tình huống. Công cu ̣ đƣợc sƣ̉ du ̣ng để thu thâ ̣p dƣ̃ liê ̣u là thảo luâ ̣n tay đôi . Theo đó, tác giả sẽ tiến hành thảo luâ ̣n sâu với Trƣởng phòng nhân sƣ̣ , các Trƣởng phòng khác và một số nhân viên của Công ty.

Nghiên cƣ́u đi ̣nh lƣợng nhằm điều tra về đánh giá của nhân viên đối với khóa đào ta ̣o của Công ty . Nghiên cƣ́u sẽ giúp kiểm định lại kết quả nghiên cƣ́u đi ̣nh tính về nô ̣i dung đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o đ ồng thời thăm dò nhu cầu đào ta ̣o của nhân viên trong thời gian tới . Để thƣ̣c hiê ̣n đƣợc mu ̣c tiêu nghiên cƣ́u tác giả sử dụng phƣơng pháp khảo sát với công cụ l à bảng câu hỏi đƣợc xây dƣ̣ng dƣ̣a trên mẫu của Tác giả Trần Kim Dung (2011).

Quy trình nghiên cƣ́u:

Bƣớc 1. Xác định vấn đề nghiên cứu

Bƣớc 2. Nghiên cƣ́u lý thuyết và tìm hiểu các nghiên cƣ́u trƣớc đây Bƣớc 3. Thiết kế nghiên cứu

Bƣớc 4. Thu thâ ̣p dƣ̃ liê ̣u Bƣớc 5. Phân tích dƣ̃ liê ̣u

21

2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu Nghiên cƣ́u đi ̣nh tính

Thu thâ ̣p dƣ̃ liê ̣u thƣ́ cấp tƣ̀ các phò ng ban của Công ty tƣ̀ 01/10 đến 10/10

Thảo luận tay đôi với các trƣởng phòng và một số nhân viên sẽ đƣợc thƣ̣c hiê ̣n ta ̣i Công ty TNHH Thành Đồng II tƣ̀ 10/10 – 10/11.

Nghiên cƣ́u đi ̣nh lƣợng

Phỏng vấn điều tra khảo sát 40 nhân viên của Công ty tƣ̀ 11/11 đến 18/11

Hiê ̣u chỉnh dƣ̃ liê ̣u, nhâ ̣p dƣ̃ liê ̣u vào máy tính , phân tích dƣ̃ liê ̣u đã thu thâ ̣p tƣ̀ 19/11 đến 24/11. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

2.3. Các công cụ đƣợc sử dụng

2.3.1. Nghiên cứ u đi ̣nh tính

Công cu ̣ thu thâ ̣p dƣ̃ liê ̣u: Dàn bài thảo luận, bao gồm hai phần chính là (1) phần giớ i thiê ̣u và (2) phần thảo luâ ̣n.

Phần (1) nhằm giới thiê ̣u mu ̣c đích , nô ̣i dung thảo luâ ̣n . Nhằm giúp ngƣời đƣợc phỏng vấn hiểu đƣợc mu ̣c đích thảo luâ ̣n , cảm thấy thoải mái và sẵn sàng chia sẻ nhƣ̃ng hiểu biết của họ.

Phần (2) sẽ bao gồm các câu hỏi mở mang tính chất gợi ý, dẫn hƣớng cho viê ̣c thảo luâ ̣n. Các câu hỏi đƣợc sử dụng linh hoạt tùy theo hoàn cảnh cụ thể và đối tƣợng thảo luâ ̣n.

Dƣ̣a trên các câu hỏi nghiên cƣ́u th ì dàn bài thảo luâ ̣n sẽ có các câu hỏi sau:

22

Phần I. Xác định nhu cầu đào tạo

Câu 1. Anh (chị) cho biết ai là ngƣời xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o?

Câu 2. Họ đã d ựa trên những cơ sở phân tích nào để xác định nhu cầu đào ta ̣o? Phƣơng pháp nào đƣợc sƣ̉ du ̣ng?

Câu 3. Viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o đã chính xác chƣa?

Phần II. Xác định mục tiêu đào tạo

Câu 1. Công ty đề ra các mu ̣c tiêu gì?

Câu 2. Vì sao lại cần thiết phải đạt đƣợc những mục tiêu này? Câu 3. Đo lƣờng kết quả thƣ̣c hiê ̣n các mu ̣c tiêu bằng cách nào?

Phần III. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Câu 1. Ai là ngƣời lƣ̣a cho ̣n đối tƣợng đào ta ̣o? Câu 2. Lƣ̣a cho ̣n dƣ̣a trên nhƣ̃ng tiêu chí gì?

Câu 3. Quá trình lựa chọn có tham khảo n guyê ̣n vo ̣ng của ngƣời ho ̣c hay không?

Phần IV. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

Câu 1. Nhƣ̃ng ai tham gia xây dƣ̣ng chƣơng trình đào ta ̣o?

Câu 2. Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc lựa chọn trong thời gian qua Câu 3. Các phƣơng pháp : thảo luận nhóm , Động não , Phân tích tình huống có đƣợc áp du ̣ng ta ̣i công ty không? Nếu có thì áp du ̣ng nhƣ thế nào?

Phần V. Dự tính chi phí đào tạo

Câu 1. Ai là ngƣời dƣ̣ tính chi phí đào ta ̣o?

23

Câu 3. Các chi phí đào tạo do Công ty chi trả hay do ngƣời lao động chi trả?

Phần VI. Thƣ̣c hiê ̣n quá trình đào ta ̣o

Câu 1. Các công cụ đào tạo đƣợc sử dụng là gì ? Có đƣợc chuẩn bị đầy đủ chu đáo hay không?

Câu 2. Mƣ́c đô ̣ tham gia đầy đủ, nhiê ̣t tình của ho ̣c viên Câu 3. Kỹ năng sƣ phạm của các giảng viên nhƣ thế nào?

Câu 4. Trong quá trình đào ta ̣o , viê ̣c kiểm tra đƣợc thƣ̣c hiê ̣n nhƣ thế nào?

Phần VII. Đánh giá kết quả đào tạo

Câu 1. Nhƣ̃ng ai tham gia đánh giá kết quả đào ta ̣o? Câu 2. Các phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

2.3.2. Nghiên cứ u đi ̣nh lượng

Công cu ̣ thu thâ ̣p dƣ̃ liê ̣u là bảng câu hỏi đánh giá của nhân viên đối với khóa đào ta ̣o gần đây nhất . Đây là bảng câu hỏi này đƣợc xây dƣ̣ng dƣ̣a trên mẫu phiếu điều tra của Dessler (1997) đã đƣợc Trần Kim Dung (2011) điều chỉnh lại. Bảng câu hỏi đƣợc trình bày chi tiết tại phụ lục 2.1.

Bảng câu hỏi sẽ gồm 3 phần:

- Phần (1) Các thông tin cơ bản về nhân viên, khóa đào tạo, nơi đào ta ̣o, giảng viên...

- Phần (2) Bảng hỏi bao gồm các câu hỏi đóng . Nhân viên sẽ trả lời bằng cách lƣ̣a cho ̣n các câu trả lời theo thang đo Likert 5 mƣ́c: Kém, Yếu, Trung Bình, Khá, Tốt. Bảng hỏi có 3 thành phần: (I) đánh giá tổng quát, (II) Đánh giá phƣơng pháp giảng da ̣y, (III) Cách thức tổ chức khóa học.

24 Câu trả lời sẽ đƣợc mã hóa nhƣ sau:

Kém Yếu Trung bình Khá Tốt

1 2 3 4 5

Kết quả đánh giá sẽ đƣợc xếp hạng nhƣ sau:

1 – 1,74 1,75 – 2,49 2,50 – 3,24 3,25 – 3,99 4,00 – 5,00

Kém Yếu Trung bình Khá Tốt

- Phần (3) Nhân viên lƣ̣a cho ̣n khóa học mong muốn trong danh sách 1. Giao tiếp, 2. Thuyết trình, 3. Tiếng Anh, 4. Tin ho ̣c

2.4. Phƣơng pháp lƣ̣a cho ̣n đơn vi ̣ phân tích

2.4.1. Nghiên cứ u đi ̣nh tính

Thảo luận sẽ đƣợc thực hiện với các trƣởng phòng của công ty và với mô ̣t nhóm nhân viên của Công ty. Các nhân viên sẽ đƣợc chọn tham gia thảo luâ ̣n theo quy trình cho ̣n mẫu lý thuyết.

Quy trình cho ̣n mẫu lý thuyết nhƣ sau:

Chọn nhân viên thứ 1 (NV1), thảo luận với NV 1 để thu thập dữ liệu cần thiết cho viê ̣c tìm câu trả lời . Tiếp theo, chọn NV2 để thu thập dữ liệu, có thể có nhƣ̃ng thông tin khác biê ̣t so với NV 2. Tiếp tu ̣c thảo lu ận với NV 3, NV4….để khám phá những thông tin khác biệt với NV 1, NV2. Giả sử khi thảo luận với NV 6 mà không thu đƣợc thông tin mới có ý nghĩa thì NV 6 là điểm bão hòa. Để khẳng đi ̣nh điểm bão hòa , thảo luận sẽ đƣợc thƣ̣c hi ện với

25

NV7. Nếu không phát hiê ̣n thêm thông tin gì thì sẽ ngƣ̀ ng ta ̣i NV 7. Khi đó kích thƣớc mẫu cho nghiên cƣ́ là n = 7.

2.4.2. Nghiên cứ u đi ̣nh lượng

Đƣợc tiến hành trên 40 nhân viên thuô ̣c 3 bô ̣ phâ ̣n: Phòng kinh doanh, Phòng kế toán, Xƣởng sản xuất.

Đám đông nghiên cƣ́u: N = 153 nhân viên

Kích thƣớc mẫu : n = 40 nhân viên. Gồm 3 nhóm: Nhân viên kinh doanh, Nhân viên kế toán, Công nhân sản xuất.

Phƣơng pháp cho ̣n mẫu : Phần tƣ̉ trong mỗi nhóm đƣợc cho ̣n theo phƣơng pháp thuâ ̣n tiê ̣n.

2.5. Phƣơng phá p phân tích số liê ̣u

2.5.1. Nghiên cứ u đi ̣nh tính

Ứng với mỗi nội dung của đào tạo , phân tích dƣ̃ liê ̣u sẽ trải quá ba quá trình: (1) Mô tả hiê ̣n tƣợng , (2) phân loa ̣i hiê ̣n tƣợng, và (3) kết nối các khái niê ̣m la ̣i với nhau.

(1) Mô tả hiê ̣n tƣợng : Mô tả sâu nhƣ̃ng dƣ̃ liê ̣u thu đƣợc trong quá trình thảo luận nhằm khám phá ra các khái niệm liên quan đến câu hỏi nghiên cƣ́u cần trả lời.

(2) Phân loại hiê ̣n tƣợng: Mô tả sâu các hiện tƣợng thu thập đƣợc sẽ là cơ sở để sắp xếp các dƣ̃ liê ̣u thành tƣ̀ng nhóm có đă ̣c tính chung để ta ̣o thành các khái niệm.

(3) Kết nối các khái niê ̣m la ̣i với nhau : là việc liên kết các khái niệm thành một hệ thống có logic để tìm câu trả lời cho các hỏi nghiên cƣ́u. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

26

2.5.2. Nghiên cứ u đi ̣nh lượng

- Đá nh giá độ tin cậy của thang đ o bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha

Một biến đo lƣờng đạt yêu cầu nếu biến đó có hệ số tƣơng quan biến- tổng hiê ̣u chỉnh cần ≥ 0,30

Nếu Cronbach ’s Alpha ≥ 0,60 là thang đo có thể chấp nhậ n đƣợc về mă ̣t đô ̣ tin câ ̣y

Phần mềm thống kê đƣợc sƣ̉ du ̣ng: SPSS

- Đo lường kết quả đánh giá chương trình đào tạo bằng giá tri ̣ trung bình

Đánh giá của nhân viên kinh doanh

(I) Đánh giá tổng quát

(II) Đánh giá phƣơng pháp giảng da ̣y (III) Cách thức tổ chức khóa học

Đánh giá của nhân viên kế toán

(I) Đánh giá tổng quát

(II) Đánh giá phƣơng pháp giảng da ̣y (III) Cách thƣ́ c tổ chƣ́c khóa ho ̣c

Đánh giá của công nhân sản xuất

(I) Đánh giá tổng quát

(II) Đánh giá phƣơng pháp giảng da ̣y (III) Cách thức tổ chức khóa học

27

Đánh giá của cả 3 đối tƣợng nhân viên

(I) Đánh giá tổng quát

(II) Đánh giá phƣơng pháp giảng da ̣y (III) Cách thức tổ chức khóa học

- Xác định mong muốn đào tạo của nhân viên

Nhân viên kinh doanh: khóa học đƣợc nhiều nhân viên kinh doanh lựa chọn

Nhân viên kế toán: khóa học đƣợc nhiều nhân viên kế toán lựa chọn Công nhân sản xuất: khóa học đƣợc nhiều công nhân lựa chọn

28

Chƣơng 3. ĐÁNH GIÁ THƢ̣C TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƢ̣C TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II

3.1. Thƣ̣c tra ̣ng nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Thành Đồng II

3.1.1. Sự biến động nhân sự trong thời gian qua

Biến đô ̣ng nhân sƣ̣ của Công ty tƣ̀ năm 2011 đến năm 2013 đƣợc thể hiê ̣n ở Bảng 3.1.

Bảng 3.1: Biến đô ̣ng nhân lƣ̣c Thành Đồng II

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Đầu kỳ 91 107 129

Tuyển du ̣ng 42 51 47

Nghỉ việc 26 29 23

Cuối kỳ 107 129 153

(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo Nhân sự các năm 2011, 2012, 2013, Công ty TNHH Thành Đồng II, Hà Nội)

Trong đó biến đô ̣ng của Phòng kinh doanh 1 đƣợc thể hiê ̣n ở bảng 3.2

Bảng 3.2: Biến đô ̣ng nhân lƣ̣c Phòng kinh doanh 1

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 8 9 10

Tuyển du ̣ng 4 3 2

Nghỉ việc 3 2 1

Cuối kỳ 9 10 11

(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo Nhân sự các năm 2011, 2012, 2013, Công ty TNHH Thành Đồng II, Hà Nội)

29

Biến đô ̣ng của Phòng kinh doanh 2 đƣợc thể hiê ̣n ở bảng 3.3

Bảng 3.3: Biến đô ̣ng nhân lƣ̣c Phòng kinh doanh 2

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 3 4 7

Tuyển du ̣ng 2 5 4

Nghỉ việc 1 2 1

Cuối kỳ 4 7 10

(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo Nhân sự các năm 2011, 2012, 2013, Công ty TNHH Thành Đồng II, Hà Nội)

Biến đô ̣ng của Phòng kế toán đƣợc thể hiê ̣n ở bảng 3.4

Bảng 3.4: Biến đô ̣ng nhân lƣ̣c Phòng kế toán

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 7 8 8

Tuyển du ̣ng 2 1 2

Nghỉ việc 1 1 1

Cuối kỳ 8 8 9

(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo Nhân sự các năm 2011, 2012, 2013, Công ty TNHH Thành Đồng II, Hà Nội) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

30

Biến đô ̣ng của Phòng hành chính nhân sự đƣợc thể hiê ̣n ở bảng 3.5

Bảng 3.5: Biến đô ̣ng nhân lƣ̣c Phòng hành chính nhân sƣ̣

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 3 4 4

Tuyển du ̣ng 1 0 1

Nghỉ việc 0 0 1

Cuối kỳ 4 4 4

(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo Nhân sự các năm 2011, 2012, 2013, Công ty TNHH Thành Đồng II, Hà Nội)

Biến đô ̣ng của Xƣởng sản xuất đƣợc thể hiê ̣n ở bảng 3.6

Bảng 3.6: Biến đô ̣ng nhân lƣ̣c Xƣởng sản xuất

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 34 39 47

Tuyển du ̣ng 17 26 18

Nghỉ việc 12 18 14

Cuối kỳ 39 47 51

(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo Nhân sự các năm 2011, 2012, 2013, Công ty TNHH Thành Đồng II, Hà Nội)

31

Biến đô ̣ng của Bô ̣ phâ ̣n kho vâ ̣n đƣợc thể hiê ̣n ở bảng 3.7

Bảng 3.7: Biến đô ̣ng nhân lƣ̣c Bô ̣ phâ ̣n kho vâ ̣n

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Đầu kỳ 17 22 29

Tuyển du ̣ng 11 9 8

Nghỉ việc 6 2 2

Cuối kỳ 22 29 35

(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo Nhân sự các năm 2011, 2012, 2013, Công ty TNHH Thành Đồng II, Hà Nội)