Suất hao phí lao động Slđ chững lại trong hai năm 2006 và năm 2007 là do Công ty đã tuyển thêm các nhân viên mới chưa có nhiều kinh nghiệm, và các nhân viên cũ đã có bước trưởng thành ổn định hơn so với thời gian đầu. Cả hai điều đó khiến khả năng nhân viên đảm nhận các hợp đồng có su hướng chững lại. Tuy nhiên nguyên nhân sâu xa ở đây là tính năng động sáng tạo của nhân
viên cũ không cao, do vậy khi tuyển thêm nhân viên mới đã làm khả năng tìm kiếm và chăm sóc khách hàng trung bình có chiều hướng không tăng.
Hiệu quả của quá trình ra quyết định thấp là do Công ty chưa thực hiện tốt việc phân quyền quản lý và việc sử dụng các cán bộ kinh doanh để tham mưu khi Giám Đốc ra quyết định chưa được coi trọng đúng mức. Đây cũng là một thực trạng chung ở các Công ty vừa và nhỏ, khi Giám Đốc là người vẫn muốn ôm đồm nhiều công việc kể cả các công việc mà thực tế có thể giao cho nhân viên cấp dưới làm. Trong Công ty OEC có những công việc như chăm sóc các khách hàng quan trọng hoặc làm việc với các khách hàng nước ngoài thì bản thân các nhân viên chưa đủ khả năng thay mặt cho Giám Đốc đảm nhận các công việc đó, đó cũng là lý do khiến cho sự phân quyền bị hạn chế.
Hiệu quả của chính sách nhân sự chưa cao là do Công ty chưa có người chuyên trách về công tác nhân sự, công việc hoạch định nguồn nhân lực thường được Giám Đốc làm lên mất nhiều thì giờ quý báu, trong khi các lãnh đạo cấp cao lại rất bận với các công việc mang tầm vĩ mô khác. Các chính sách khuyến khích nhân viên chưa hấp dẫn đã dẫn đến một số nhân tài đã dời bỏ Công ty sau một thời gian, trong khi đó một số nhân viên kém lại chưa được xa thải một cách mạnh dạn.
Chính sách chăm sóc khách hàng còn nhiều hạn chế, nguyên nhân là do Công ty theo đuổi chính sách khách hàng mới nhiều hơn là việc chú trọng chăm sóc các khách hàng cũ, dẫn đến có một số khách hàng cũ đã chuyển sang các Công ty khác. Việc chăm sóc khách hàng thường xuyên là rất quan trọng, đặc biệt là các lĩnh vực dịch vụ. Do vậy Công ty chỉ theo đuổi các khách hàng mới mà thiếu sự chăm sóc các khách hàng truyền thống là một bước đi sai lầm.
Việc mở rộng các tuyến vận tải ngoài tuyến truyền thống là Thượng Hải- Hải Phòng chưa được chú trọng đúng mức, và đạt kết quả chưa cao là do nhận thức của ban lãnh đạo Công ty còn hạn chế, chưa thấy được hết tiềm năng của các thị trường vận tải khác, nên chưa đầu tư thích đáng để nghiên cứu và khai thác.
Việc chuyên môn hóa chưa sâu giữa các bộ phận và trong từng bộ phận đặc biệt là khâu thông quan hàng hóa có nguyên nhân từ một thực tế là bản thân các nhân viên kinh doanh vẫn tự họ muốn làm gần như toàn bộ các hợp đồng từ khâu tìm kiếm khách hàng đến các khâu như thông quan…, chỉ khi nào họ có quá nhiều khách hàng cần chăm sóc và mình họ không thể đảm trách được việc tự làm tất cả các công việc được thì họ với giao việc thông quan và các việc khác cho bộ phận dịch vụ khách hàng. Vì sao vậy? điều này là do khi các nhân viên marketing tự làm mọi việc cho một khách hàng, họ sẽ có thể chủ động và giành nhiều công sức cho việc chăm sóc cho các mối quan hệ đó, trong khi giao việc cho các nhân viên phòng dịch vụ khách hàng có xảy ra tình trạng các khách hàng không được chăm sóc chu đáo, chính vì vậy họ làm ảnh hưởng không tốt đến các mối quan hệ của các nhân viên marketing với khách hàng. Các nhân viên dịch vụ khách hàng không được hưởng hoa hồng từ các hợp đồng, họ chỉ làm các công việc theo sự chỉ định của các nhân viên kinh doanh và ban Giám Đốc, do vậy họ cũng thiếu trách nhiệm trong việc phục vụ khách hàng.