2020, tầm nhìn 2030
3.4.2.6.Giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển cán bộ quản lý doanh nghiệp vận
thức cơ bản ở trong nƣớc, phần kỹ năng và kinh nghiệm sẽ đƣợc thực hiện ở nƣớc ngoài.
Bảng 3.10. Bảng điểm đánh giá hiệu quả chiến lược phát triển cán bộ quản lý
Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá
Phƣơng án 1.
Chiến lƣợc
đào tạo trong nƣớc Phƣơng án 2. Chiến lƣợc Đào tạo ở nƣớc ngoài Phƣơng án 3. Chiến lƣợc tuyển dụng từ bên ngoài Phƣơng án 4. Chiến lƣợc thuê cán bộ quản lý Đối với cán bộ Kiến thức 2 3 3 3 Kỹ năng 1 3 3 3
Kinh nghiệm, thái độ 1 3 3 3
Đối với doanh nghiệp
Tài chính 0 -3 -2 -3 Phát triển công nghệ 1 3 3 3 Phát triển trình độ nhân lực 1 3 3 3 Khả năng thu hút cán bộ 3 3 1 1 Tính rủi ro 0 -2 -3 -3 Tổng điểm 9 13 12 10
Theo lộ trình phát triển giao thông vận tải và để dần chủ động trong đào tạo và công nghệ, cần phải xây dựng trung tâm nghiên cứu, phát triển và đào tạo về đƣờng sắt.
3.4.2.6. Giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển cán bộ quản lý doanh nghiệp vận tải Đƣờng sắt Việt Nam nghiệp vận tải Đƣờng sắt Việt Nam
Để chiến lƣợc phát triển cán bộ quản lý đạt mục tiêu nhanh và hiệu quả nhất, một số giải pháp cần thực hiện nhƣ sau:
a. Nhóm giải pháp về tổ chức
- Nâng cao nhận thức và hành động trong công tác phát triển cán bộ
Khác với đầu tƣ phát triển công nghệ, phát triển cán bộ là phát triển con ngƣời. Việc thay đổi nếp nghĩ, thói quen, thái độ của con ngƣời rất khó khăn, phức tạp. Hơn nữa, mạng lƣới đƣờng sắt trải rộng, quản lý mang tính chuyên môn cao, phức tạp và chỉ huy thống nhất nên đòi hỏi cán bộ quản lý Đƣờng sắt Việt Nam vừa có kỹ năng quản lý cao, có khả năng bao quát rộng, vừa phải có chuyên môn vững vàng sát với thực tế. Để có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi cho Đƣờng sắt cần phải có quá trình rèn luyện, bổ sung kiến thức kỹ năng nghề nghiệp và tích lũy kinh nghiệm công tác khá lâu so với nhiều ngành khác. Xét về góc độ lãnh đạo, quản lý thì ngƣời đứng đầu Đƣờng sắt quyết định mọi vấn đề về phát triển cán bộ. Sự vào cuộc của Lãnh đạo quản lý cấp cao sẽ tạo cho cấp dƣới động lực, sự tin tƣởng và thống nhất trong hành động [22]. Nhƣ Jack Welch thì phải hiểu đƣợc chỗ mà giá trị thêm vào thực sự thì mới có thể tập trung tài nguyên phong phú nhất ở chỗ đó [15]. Có nghĩa là có nhận thức đúng thì mới có động lực và quyết tâm cao. Tuy nhiên, theo [40], nguồn nhân lực, trong đó có cán bộ quản lý không phải lúc nào cũng đƣợc các nhà quản lý và nhân viên coi trọng. Vì vậy, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao phải nhận thức sâu sắc vai trò của công tác phát triển cán bộ quản lý và quyết tâm hành động ngay từ khâu tuyển chọn, tổ chức đào tạo đến sử dụng cán bộ. Bên cạnh đó, các đơn vị cần nâng cao nhận thức của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo. Từ đó mới quy tụ đƣợc sức mạnh tổng thể, thống nhất hành động hƣớng đến mục tiêu chung. Đồng thời, đối với bản thân cán bộ quản lý đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng phải xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn thành một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian học tập.
Gắn trách nhiệm phát triển với cán bộ quản lý. Quy định bắt buộc đối với ứng viên tuyển làm cán bộ phải có chƣơng trình phát triển cán bộ quản lý cho đơn vị và lấy việc thực hiện chƣơng trình bổ sung vào việc đánh giá năng lực
cán bộ.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ chuyên nghiệp
Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác tổ chức cán bộ là những ngƣời trực tiếp tham mƣu cho lãnh đạo về cơ cấu tổ chức, phân định nhiệm vụ, quản lý cán bộ, xác định nhu cầu và sử dụng cán bộ, ngoài những nhiệm vụ trên còn có khả năng xây dựng, triển khai, thực hiện chiến lƣợc phát triển nhân lực đặc biệt là về cán bộ quản lý cho Công ty và Tổng công ty. Tuy nhiên, hầu hết cán bộ đang làm công tác tổ chức, cán bộ của Đƣờng sắt hiện đƣợc điều động từ các bộ phận chuyên môn, chƣa đƣợc đào tạo bài bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung, về công tác cán bộ nói riêng do đó còn những hạn chế nhất định so với yêu cầu thực tế. Vì vậy, phải tổ chức bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng và trau dồi đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm cho những ngƣời phụ trách công tác cán bộ từ cấp Tổng công ty đến các xí nghiệp. Bổ sung tiêu chuẩn năng lực cho ngƣời làm công tác cán bộ nhƣ: xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, quy hoạch, lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá, sử dụng cán bộ phù hợp với yêu cầu về phát triển Đƣờng sắt Việt Nam; Có khả năng xây dựng đƣợc các cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ hợp lý, cơ chế huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực cho phát triển cán bộ. Thi tuyển chọn ngƣời phụ trách làm công tác cán bộ
- Hoàn thiện công tác đánh giá, sử dụng cán bộ
Việc đánh giá đúng năng lực và sử dụng cán bộ đúng, đủ tiêu chuẩn chức danh là việc làm rất cần thiết. Đánh giá đúng năng lực giúp doanh nghiệp nhận biết thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ quản lý. Sử dụng đúng cán bộ sẽ phát huy đƣợc tiềm năng của doanh nghiệp. Hơn nữa, việc đánh giá và sử dụng đúng cán bộ quản lý còn tạo niềm tin trong doanh nghiệp và động viên, khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ. Do đó, công tác đánh giá và sử dụng cần đƣợc thực hiện công khai, minh bạch và phân cấp mạnh mẽ trong công tác cán bộ, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho ngƣời đứng đầu đơn vị trong việc đề bạt, bổ nhiệm cấp phó. Đồng thời, quy định bắt buộc đối với cán bộ đƣợc giới thiệu
bổ nhiệm phải có chƣơng trình hành động và bảo vệ công khai trƣớc hội nghị lấy phiếu tín nhiệm, và công khai đến các cấp quản lý dƣới quyền. Cần tổ chức thi tuyển ở một số vị trí công tác, mở rộng đối tƣợng tham gia dự tuyển, công bố công khai vị trí, kế hoạch và kết quả thi tuyển tạo môi trƣờng cạnh tranh bình đẳng để tuyển dụng đƣợc ngƣời tài làm cán bộ.
Vai trò của cán bộ quản lý doanh nghiệp vận tải đƣờng sắt là tổ chức các hoạt động sản xuất, kinh doanh vận tải và dịch vụ hỗ trợ vận tải mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và xã hội, nâng cao đời sống vật chất tinh thần của ngƣời lao động. Vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ quản lý cần phải dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nhƣ đã đánh giá tại chƣơng I, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập. Cần bổ sung các tiêu chí nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ quản lý dựa trên năng suất, chất lƣợng, hiệu quả quản lý nhƣ:
+ Thu nhập bình quân người lao động:
Là tiêu chí phản ánh số thu nhập bình quân của một lao động trong kỳ tính bằng tiền. Nó là số tiền mà ngƣời lao động thu đƣợc một mặt để sử dụng vào việc tái sản xuất sức lao động mặt khác để tích lũy, để sử dụng trong sinh hoạt nâng cao đời sống tinh thần, phát triển hoàn thiện bản thân.
Thu nhập của ngƣời lao động là Thu nhập bình quân ngƣời lao động là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu thu nhập bình quân của ngƣời lao động cao chứng tỏ doanh nghiệp có chiến lƣợc sản xuất kinh doanh đúng, có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, có những ngƣời lao động tốt. Vì vậy, tiêu chí này rất cần thiết khi đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý.
Thu nhập bình quân ngƣời lao động = Tổng quỹ lƣơng + Các thu nhập khác Tổng số lao động
+ Tỉ lệ cán bộ/lao động:
Tỷ lệ cán bộ/lao động là tỷ số giữa số cán bộ quản lý với số lao động mà cán bộ quản lý. Hay nói cách khác mỗi cán bộ quản lý bao nhiêu lao động các loại để hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chí này phản ánh hiệu quả công tác quản lý thông qua sự gọn, nhẹ của bộ máy quản lý. Xét về quy mô thì tỷ số này càng lớn thì năng lực cán bộ quản lý càng cao. Xét về năng suất lao động, tỷ số này nhỏ tức là số lao động sử dụng để hoàn thành công việc nhỏ do vậy năng suất lao động cao, hạ giá thành sản phẩm và góp phần nâng cao lợi nhuận doanh nghiệp. Tiêu chí này còn làm cơ sở cho việc xác định quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Tỷ lệ cán bộ quản lý/lao động = Tổng số cán bộ quản lý Tổng số lao động (cán bộ/lao động) + Năng suất lao động bình quân: Là số sản phẩm bình quân một lao động trong một đơn vị thời gian (năm). Nó đánh giá khả năng khai thác nguồn lực của doanh nghiệp trong kinh doanh dịch vụ vận tải. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
W=
L P
(sản phẩm/lao động)
Trong đó: W: là năng suất lao động bình quân (sản phẩm/lao động.năm) P: tổng sản phẩm của doanh nghiệp trong năm (sản phẩm)
Nếu tính cho Ga thì P là số Tấn xếp dỡ hoặc số Hành khách vận chuyển hoặc đoàn tàu đón gửi, hoặc đơn vị dịch vụ đáp ứng khách hàng.
Nếu là Xí nghiệp, Công ty trở lên thì ngoài sản phẩm nhƣ ở ga còn có lƣợng luân chuyển hàng hóa, hành khách, hành lý, dịch vụ hỗ trợ, cho thuê thiết bị...
- Hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ quản lý doanh nghiệp vận tải đường sắt Việt Nam
Tiêu chuẩn cán bộ quản lý là mức độ yêu cầu và điều kiện cụ thể cần thực hiện đối với cán bộ. Nó vừa là cơ sở cho công tác tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng và đánh giá cán bộ hợp lý, vừa để các cơ sở đào tạo xây dựng chƣơng trình đào tạo đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp. Tiêu chuẩn cán bộ còn giúp định hƣớng cho mọi ngƣời học tập, tích lũy kinh nghiệm, nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng của bản thân để tự đánh giá mình. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng
06 năm 2013 hƣớng dẫn thực hiện [2] kèm theo nhằm phân tích công việc để xác định khung tiêu chuẩn năng lực, định cơ cấu ngạch, định biên cán bộ. Những văn bản đó đƣợc Đƣờng sắt Việt Nam cũng nhƣ các cấp, các ngành cụ thể hóa và thực hiện. Tuy nhiên, hệ thống tiêu chuẩn cán bộ vẫn còn những điểm chƣa phù hợp, chƣa tác dụng tích cực trong công tác cán bộ vì hiện nay chƣa có định mức lao động đối với cán bộ quản lý. Để làm tốt công tác cán bộ trong tình hình mới, tiêu chuẩn cán bộ cần phải đƣợc bổ sung, hoàn thiện đảm bảo tính lƣợng hóa cao nhƣ bộ tiêu chuẩn trong bảng 3.8 và tiêu chuẩn đánh giá cán bộ trên cơ sở định mức lao động cán bộ, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng và hạch toán sản phẩm giữa các đơn vị.
- Xác định định biên trên cơ sở định mức lao động cán bộ quản lý
Xác định định biên trên cơ sở định mức lao động cán bộ quản lý là việc tính số cán bộ quản lý ở từng cấp và trong doanh nghiệp dựa trên tổng khối lƣợng công việc quản lý của doanh nghiệp quy đổi ra thời gian và định mức lao động quản lý bình quân. Định mức lao động cán bộ quản lý là việc xác định khối lƣợng công tác của cán bộ quản lý của doanh nghiệp trong một thời gian nhất định.
Hình 3.3. Sơ đồ xác định, định biên cán bộ quản lý theo định mức lao động quản lý.
Hiện nay, hầu hết doanh nghiệp xác định định biên cán bộ chƣa dựa trên định mức khoa học về lao động quản lý do đó số lƣợng cán bộ sử dụng cán bộ
Định biên cán bộ quản lý
chƣa hợp. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tƣ hƣớng dẫn thực hiện số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội [2] vụ đã quy định về việc phân tích công việc song để xác định định biên cán bộ quản lý cần phải định mức thời gian lao động quản lý (nhƣ hình 3.3).
Để xác định định biên dựa trên định mức cán bộ lao động quản lý cần phải:
+ Thống kê công việc: nhằm xác định những công việc mà cán bộ quản lý phải thực hiện theo chức năng nhiệm vụ công tác.
+ Tính thời gian lao động quản lý: lấy trung bình tiên tiến của từng công việc sẽ cho ra định mức thời gian thực hiện công việc cụ thể (ti). Sau đó xác định thời gian lao động quản lý của từng cấp quản lý trong doanh nghiệp.
+ Tính thời gian lao động của cán bộ quản lý hiện tại:
Công thức: Tj = i
n 1 i
t (giờ)
Trong đó: n là số công việc thuộc về lao động quản lý
ti : là định mức thời gian lao động công việc thứ i (giờ). + Tính tổng thời gian lao động quản lý của đơn vị:
Công thức: Tql = j
m 1 j
T (giờ)
Trong đó: Tql: là tổng thời gian lao động quản lý của đơn vị (giờ) m: số cán bộ quản lý đang nhiệm của cấp hoặc vị trí (trƣởng, phó). Trong khi tính định mức thời gian lao động của cán bộ quản lý cần loại bỏ những công việc có tính chất chồng chéo, sự ảnh hƣởng bởi tính chất công việc, sự bất hợp lý giữa các cán bộ quản lý trong một cấp hoặc đơn vị.
+ Xác định định biên cán bộ: Sau khi xác định đƣợc tổng thời gian lao động quản lý của đơn vị, xác định định biên cán bộ theo 2 cách nhƣ sau:
* Tính theo định mức thời gian lao động bình quân: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
các đơn vị (Tql), nhóm tất cả các cán bộ quản lý có nhiệm vụ và tính chất công việc tƣơng đồng, xây dựng định mức thời gian lao động bình quân chung cho mỗi loại cán bộ quản lý (Tđm). Sau đó, tính định biên cán bộ quản lý cho từng cấp nhƣ sau: N = đm ql T T = đm m 1 j j T T (ngƣời) (3.4)
Trong đó: N: là số cán bộ cho một đơn vị hoặc cấp quản lý ( ngƣời) Tđm: Định mức thời gian lao động của cán bộ quản lý (giờ/ngƣời)
* Tính theo hệ số thời gian lao động quản lý
+ Hệ số thời gian lao động quản lý đƣợc xác định theo công thức sau:
K =
T Tql
(3.5)
Trong đó: K: hệ số thời gian lao động quản lý của một đơn vị Tql: là tổng thời gian lao động quản lý của đơn vị (giờ) T: thời gian lao động tiêu chuẩn tính trong một năm (giờ). + Định biên cán bộ cho một cấp quản lý của một đơn vị.
N = 1+ 2 3 1 a k k k k K (ngƣời) (3.6)
Trong đó: ka: là hệ số lao động quản lý phân bổ từ cấp trên xuống (nếu là cấp cao nhất thì ka = 0)
k1: là hệ số lao động quản lý của cấp trƣởng k2: hệ số lao động quản lý của cấp phó.
k3: hệ số lao động quản lý phân xuống cấp dƣới (nếu có). (nếu là cấp thấp nhất thì k3= 0)
Sau đó, áp dụng công thức (1.1) ta đƣợc cán bộ quản lý của toàn doanh nghiệp và lập kế hoạch định biên cán bộ.
b. Nhóm giải pháp về cơ chế chính sách - Xây dựng chính sách thu hút người tài