các thiết bị bảo hộ lao động.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung
Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
+ Lao động trực tiếp được trang bị 2 bộ quần áo bảo hộ lao động cùng găng tay, khẩu trang, ủng cao su, áo mưa… Đối với công nhân bùn còn thêm có quần áo cao su. Tại nơi làm việc có trang bị đầy đủ các dụng cụ làm việc: biển báo, xẻng, xô, cào,…
+ Đối với lao động gián tiếp: được trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc: máy tính, máy in, máy photo…và các phần mềm quản trị. Ngoài ra, tại các phòng làm việc đều được trang bị máy điều hòa đảm bảo môi trường làm việc dễ chịu.
- Tại các xí nghiệp, phòng ban, các trạm bơm, các kho… của công ty đều được trang bị bình cứu hỏa. Ngoài ra, tại các xí nghiệp còn được trang bị thêm tủ y tế có bông, băng,… để sơ cứu các vết thương khi có tai nạn lao động.( tuy nhiên hiếm có trường hợp tai nạn lao động nào xảy ra).
- Tất cả công nhân viên trong công ty, nhất là lao động trực tiếp đều được đào tạo về an toàn lao động. Đây cũng là một trong các nội dung thi nâng bậc của công nhân trong công ty.
- Công ty bố trí người chuyên lo vệ sinh cho các phòng ban, tạo môi trường làm việc sạch sẽ nhất cho nhân viên văn phòng.
Theo điều tra thì chỉ có 5% lao động cho rằng công ty không cung cấp đủ điều kiện làm việc cho họ. Nguyên nhân của sự không hài lòng này là do những trang thiết bị của một số lao động đã cũ mà chưa được thay mới. Cụ thể như nhân viên phòng kỹ thuật cho rằng máy tính của họ mới chỉ phù hợp với công việc quản lý văn phòng chứ chưa đáp ứng được hết yêu cầu của công tác thiết kế. Chúng cần được nâng cấp hoặc thay mới. Đây cũng là một ý kiến đáng lưu ý để công việc phòng kỹ thuật được hoàn thành tốt hơn.
Bảng 2.16: Mức độ đáp ứng của điều kiện làm việc
Ý kiến NgườiLao động gián tiếp% NgườiLao động trực tiếp% NgườiLao động chung%
Rất đầy đủ 9 28,12 27 56,25 36 45
Tương đối đầy đủ 22 68,75 18 37,5 40 50
Thiều thồn 1 3,12 3 6,25 4 5
Tổng 32 100 48 100 80 100
( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009)
2.2.2.7- Xây dựng bầu không khí làm việc:
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung
Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
Có thể nói bầu không khí tại công ty Thoát nước Hải Phòng khá thân thiện và gây được ấn tượng tốt cho toàn thể CBCNV. Trong tất cả các điều tra về mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong cơ quan, giữa người lao động với quản lý trực tiếp và lãnh đạo cấp cao, không có một ý kiến nào cho rằng có mối quan hệ xấu. Đây là một thành công đáng kể mà không phải công ty nào cũng có thể xây dựng được.
Bảng 2.17: Mối quan hệ của các đồng nghiệp trong công ty
Ý kiến Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động chung
Người % Người % Người %
Rất tốt 8 25 10 20.83 18 22.5
Tốt 16 50 24 50 40 50
Bình thường 8 25 14 16.68 22 27,5
Tổng 32 100 48 100 80 100
( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009)
Mối quan hệ tốt giữa những đồng nghiệp trong công ty có tác dụng rất lớn trong việc trao đổi thông tin giữa các đơn vị, phòng ban, giúp tiến độ công việc được thực hiện nhanh chóng, mang lại hiệu quả cao trong lao động. Chỉ có 27,5% ý kiến cho rằng họ có quan hệ bình thường tức là ở mức xã giao với đồng nghiệp. Số còn lại đều nhận xét mối quan hệ này là tốt và rất tốt.
Mối quan hệ của người lao động và người quản lý trực tiếp cũng được đánh giá tôt bởi hầu hết những người quản lý trực tiếp đều là những người gắn bó lâu năm với đơn vị và được đề bạt từ các đơn vị. Chính vì vậy mà họ hiểu người lao động, từ đó xây dựng mối quan hệ thân thiết từ sự gắn bó đồng nghiệp trước đây.
Bảng 2.18: Mối quan hệ của người lao động với quản lý trực tiếp
Ý kiến Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động chung
Người % Người % Người %
Rất tôt 5 15,62 16 33,34 21 26,25
Tốt 20 62,5 24 50 44 55
Bình thường 7 21,88 8 16,66 15 18,75
Tổng 32 100 48 100 80 100
( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009)
Để xây dựng được bầu không khí tổ chức tốt như vậy phải kể đến công sức của ban lãnh đạo công ty. Họ đã đi đầu trong việc tạo mối quan hệ gần gũi gắn bó với toàn thể cán bộ công nhân viên bằng phong cách lãnh đạo của mình. Thường xuyên đi thực tế tình hình thực hiện công việc và thăm hỏi, động viên người lao động trong lúc thực
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung
Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
hiện nhiệm. Đặc biệt là trong những đợt cao điểm mưa bão, tất cả ban lãnh đạo công ty đều trực tiếp xuống chỉ đạo công tác thoát nước thành phố.
Bảng 2.19: Mối quan hệ của lãnh đạo cấp cao với người lao động
Ý kiến Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động chung
Người % Người % Người %
Quan tâm, thân thiện 25 78,12 32 66,66 57 71,25
Xa lạ, ít quan tâm 0 0 8 16,67 8 10
Bình thường 7 21,88 8 16,67 15 18,75
Tổng 32 100 48 100 80 100
( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009)
Bầu không khí làm việc thân thiện không chỉ tạo ra hiệu quả làm việc cao mà còn khiến người lao động gắn bó và nâng cao sự trung thành với tổ chức. Có thể nói đây là một biện pháp kích thích phi vật chất mà công ty rất thành công trong công tác tạo động lực lao động.
2.2.3- Nhận xét chung
Nhìn một cách tổng thể, công ty Thoát nước Hải Phòng đã có những cố gắng đáng kể trong công tác tạo động lực cho người lao động. Mặc dù công cụ tạo động lực chính là tiền công, tiền lương vẫn chưa thực sự phát huy hết tác dụng nhưng với môi trường làm việc thân thiện, với điều kiện làm việc tốt, với công việc ổn định và sự quan tâm, chăm lo của lãnh đạo các cấp công ty, người lao động vẫn đánh giá cao công việc mà họ đang làm. Theo điều tra, chỉ có 15% người lao động là không hài lòng với công việc của mình. Tuy nhiên thì số người hài lòng với công việc cũng chỉ có 33,75%. Điều này đòi hỏi công ty cần có nhiều biện pháp hơn trong công tác tạo động lực lao động.
Bảng 2.20: Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc
Ý kiến NgườiLao động gián tiếp% NgườiLao động trực tiếp% NgườiLao động chung%
Hài lòng 12 37,5 15 31,25 27 33,75
Bình thường 18 56,25 23 47,91 41 51,25
Không hài lòng 2 6,25 10 20,83 12 15
Tổng 32 100 48 100 80 100
( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009)
Từ thái độ của người lao động đối với công việc mà họ cũng có những dự định khác nhau trong tương lai. Một điều đáng chú ý là có tới 8,75% lao động có ý định chuyển sang công ty khác tuy nhiên thì đa số là lao động trực tiếp.
Bảng 2.21: Dự định tương lai với công việc của người lao động
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung
Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
Ý kiến Lao động gián tiếpNgười % Lao động trực tiếpNgười % NgườiLao động chung%
Chuyến sang công ty khác 1 3,12 6 12,5 7 8,75
Chuyển sang công việc khác cùng công ty 1 3,12 2 4,16 3 3.75 Tiếp tục làm công việc cũ 16 50 22 45,84 38 47,5
Chưa có dự định gì 14 43,76 18 56,25 32 40
Tổng 32 100 48 100 80 100
( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009)
Có tới 40% lao động chưa có dự định gì với công việc. Điều đó không có nghĩa là họ sẽ tiếp tục làm công việc cũ, họ có thể rời bỏ công ty đi nếu tìm được một công việc tốt hơn. Chính vì vậy mà lãnh đạo các cấp cần quan tâm hơn tới người lao động, cần có thêm nhiều các chính sách đãi ngộ để nâng cao sự trung thành của họ.
KẾT LUẬN CHUNG:
Công ty Thoát nước Hải Phòng là một doanh nghiệp công ích nhưng cũng rất quan tâm tới công tác tạo động lực cho người lao động. Hiện nay, công ty có rất nhiều điều kiện tốt để làm tăng động lực lao động. Cụ thể như:
- Công việc ổn định do đặc thù của doanh nghiệp công ích Nhà nước.
- Bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác với sự quan tâm của lãnh đạo các cấp trong công ty khiến người lao động gắn bó với công việc, với tổ chức.
- Các điều kiện lao động luôn được cung cấp đầy đủ và kịp thời, đảm bảo tiến độ cũng như chất lượng thực hiện công việc của người lao động.
Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng vẫn còn rất nhiều tồn tại do mới chỉ bước đầu được chú ý:
► Công tác trả lương còn gây nhiều tranh cãi cho người lao động. Các lý do
chính có thể kể đến là:
+ Việc trả lương vẫn còn áp dụng cứng nhắc theo quy định của Nhà nước.
+ Quy chế trả lương chưa được phổ biến tới toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên nên gây ra sự hiểu lầm từ phía người lao động về tính công bằng.
+ Việc xếp ngạch lương mới cho những công nhân được công ty cử đi đào tạo để sử dụng các thiết bị chuyên dung vẫn chưa thực sự được quan tâm.
► Các hình thức thưởng vẫn chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho
người lao động. Nguyên nhân là do:
+ Các hình thức thưởng vẫn còn quá ít do kinh phí hạn hẹp.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung
Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
+ Chưa có hình thức thưởng cho các báo cáo sáng kiến không được thành phố phê duyệt khiến người lao động rụt rè trong việc đóng góp các ý kiến cải tiến kỹ thuật cũng như quy trình quản lý.
► Chương trình phúc lợi của doanh nghiệp mới chỉ được thực hiện ở mức căn
bản, chưa có nhiều tác dụng tạo động lực lao động. Điều này là do: + Các phúc lợi chưa phong phú.
+ Một số phúc lợi công ty đang áp dụng có chất lượng chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
► Công tác đào tạo vẫn chưa thực sự được chú trọng. Cụ thể:
+ Phương thức đào tạo chính vẫn chỉ là đào tạo trong công việc. Rất ít trường hợp được cử đi học hoặc đào tạo ngoài công việc.
+ Việc đào tạo hàng năm mới chỉ dừng lại ở đào tạo nâng bậc cho lao động trực tiếp và đào tạo quản lý cho cấp trưởng phòng trở lên.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự chính xác do còn mắc các lỗi chủ quan từ phía người đánh giá. Việc đánh giá cũng chưa chú ý tới lấy ý kiến của người lao động.
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng và tìm được các nguyên nhân dẫn tới công tác tạo động lực vẫn chưa phát huy hết tác dụng, tôi xin đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng. Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu ở chương 3.
Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung
Lớp: Quản trị nhân lực 47