- Biện pháp thực hiện
2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hòan thiện công tác trả lương, trả thưởng tại công ty
BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Phân tích công việc nhằm thiết lập hai loại tài liệu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đây là hai công cụ nhằm cung cấp thông tin cho việc hoạch định, tuyển dụng, trang thiết bị công nghệ, đánh giá công việc, thiết lập cơ cấu lương bổng, đánh giá thành tích nhân viên. Đây là công việc quan trọng trong một trường và cần sớm được tiến hành.
Công ty có thể xem xét và lập bảng phân tích công việc theo mẫu như sau:
BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Tên công ty: Công ty cổ phần xây dựng nhà và phát triển hạ tầng Hà Nội Địa chỉ: Số 76/371 Kim Mã - Ngọc Khánh - Ba Đình - Hà Nội
Chức danh: kĩ sư xây dựng Địa điểm làm việc: Hà Nội Mô tả công việc:
- Thực hiện các công việc về xây dựng, kiểm tra, giám sát kết cấu các công trình xây dựng trên địa bàn Hà Nội
- Kiến trúc sư làm thiết kế và giám sát công trình Yêu cầu công việc:
- Tốt nghiệp ngành cơ khí, hàn, xây dựng từ các trường sau: ĐH GTVT, Bách khoa, SPKT…..
- Năng động, kỷ luật, có sức khoẻ, chịu khó học hỏi và rèn luyện Quyền lợi:
- Hưởng đầy đủ các quyền lợi theo yêu cầu của pháp luật quy định - Được đi đào tạo theo chương trình hàng năm
- Trả lương theo thời gian + thưởng + Đánh giá công việc :
Công tác đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng trong việc đảm bảo tính chính xác và công bằng cho nguời lao động. Tuy nhiên công ty chưa thực hiện tốt công tác này. Công ty có thể xem xét để sử dụng một trong những biện pháp sau nhằm thực hiện công tác này có hiệu quả tốt nhất:
• Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
• Phương pháp danh mục kiểm tra
• Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
• Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
• Các phương pháp so sánh
• Phương pháp bản tường thuật
• Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng. Công ty có thể tùy vào đặc điểm lao động của công ty mà chọn một phương pháp hiệu quả. Công ty cũng có thể kết hợp một hay nhiều biện pháp để phát huy những ưu điểm và hạn chế được những nhược điểm khi áp dụng một phương pháp.
Đây là bước nối tiếp sau tiến trình phân tích công việc, trường tiến hành đánh giá và phân loại công việc thành một hệ thống hoàn chỉnh và thống nhất trong
toàn công ty. Hệ thống đánh giá là cơ sở cho việc thiết lập chính sách trả lương. Căn cứ theo tình hình thực tế cho thấy trường nên sử dụng kết hợp phương pháp xếp hạng và phương pháp đánh giá bằng điểm.
Mỗi tiêu thức được một số điểm nhất định, tổng số điểm được đề nghị tối đa là 200 điểm. Công việc có thể được xếp hạng bằng điểm, có mức phân hạng mỗi nhóm cách nhau 20 điểm. Điểm càng cao thì công việc được đánh giá càng quan trọng và ngược lại. Từ đó hệ thống đánh giá này làm căn cứ để trả lương. Trọng số của các nhân tố được xác định căn cứ vào: cơ cấu và qui mô của công ty, tính chất sản xuất kinh doanh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, đặc điểm về văn hoá công ty.
+ Xếp hạng công việc:
Sau khi đã tiến hành đánh giá công việc, bước tiếp theo sẽ là xếp hạng công việc thành từng nhóm có số điểm gần giống nhau. Các công việc có thể hoàn tất khác nhau trong cùng một nhóm điểm (gọi là cấp bậc công việc) xem như được đánh giá là tương đương với nhau về mặt giá trị đóng góp cho tổ chức. Các công việc trong cùng một cấp bậc có thể được hưởng cùng một mức lương hoặc một khoản mức lương. Việc phân thành nhóm có một khoản điểm chênh lệch có khả năng loại trừ sai sót trong quá trình đánh giá công việc. Số cấp bậc do công ty quy định tuỳ thuộc vào quy mô cơ cấu của công ty, đặc thù của công ty,và đặc điểm văn hóa của tổ chức.
Một trong những tồn đọng trong cách tính lương của công ty là xác định mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên, nó ảnh hưởng rất lớn đến cách tính tiền lương năng suất. Các hệ số hòan thành của cán bộ công nhân viên đều xếp loại A và hệ số là 1.0. Nó không phản ánh được mức độ hoàn thành công việc của mỗi người khiến cho hệ số hòan thành chỉ mang tính hình thức chứ không có tác dụng thực sự trong công thức tính lương. Do vậy, công ty cần xây dựng một quy chế chung về hệ số hoàn thành công việc. Việc xây dựng hệ số này phải được toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty tham gia đóng góp ý kiến. Công tác đánh giá phải minh bạch và công bằng. Đội ngũ đánh giá phải có chuyên môn sâu và được đào tạo hàng năm cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Cụ thể
như sau: mõi tháng khi đến kì tính lương, mỗi phòng ban trong công ty cần họp bình xét hệ số hoàn thành công việc. Cuộc họp này phải được sự tham gia của toàn bộ cán bộ công nhân viên của phòng ban đó. Công việc này cần được quán triệt tư tưởng tới từng cán bộ công nhân viên nhằm tránh tình trạng bình xét không đúng, không dám công khai nói lên ý kiến của mình vì sợ va chạm. Cần tiến hành song song việc chấm điểm hoàn thành công việc với việc bình xét trên. Việc bình xét sẽ được tiến hành trên cơ sở các bảng theo dõi chấm điểm hệ số hoàn thành công việc của ban thanh tra đã theo dõi quá trình làm việc của toàn bộ người lao động trong công ty trong cả tháng đó.
Do công ty chỉ có hai cán bộ nhân lực để thực hiện công tác trả lương nên công việc của cán bộ nhân sự khá vất vả. Họ vừa phải theo dõi công nhật của công nhân, tính lương, theo dõi làm BHXH, BHYT…. Do đó, nhu cầu có thêm nhân sự tại phòng tổ chức lao động tiền lương rất cần thiết. Tuy nhiên theo quy định của Nhà Nước, đối với công ty có số nhân công biên chế dưới 1500 thì số nhân viên nhân sự không được vượt quá 4 người.Trong khi đó, số lượng nhân công của công ty rất lớn bao gồm cả nhân công biên chế và nhân công ngoài biên chế, số lượng công nhân biên chế ít hơn rất nhiều so với tổng số lao động toàn công ty nên 2 nhân viên nhân sự là phù hợp theo yêu cầu của nhà nước. Để công ty có hiệu quả hơn trong công tác trả lương mà vẫn đảm bảo được quy định của Nhà nước, công ty có thể đầu tư mua phần mềm quản lý nhân sự. Phần mềm này sẽ giúp công ty thực hiện hoạt động nhân sự dễ dàng hơn mà lại có hiệu quả cao. Điều này công ty hoàn toàn có thể thực hiện được vì khả năng tài chính của công ty tương đối tốt.