2. Thực trạng trả lương tại công ty HIDCC
2.4.3 Trả lương khoán
Hình thức này có nghĩa là công ty giao một công việc nào đó cho 1 đơn vị hoặc 1 cá nhân cụ thể và sau đó đề ra yêu cầu về chất lượng, cũng như thời gian làm công việc đó. Nhằm kích thích tăng năng suất lao động, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động. Từ đó công ty có thể quản lý thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên một cách hợp lý, đánh giá được chính xác mức độ làm việc của từng cá nhân, tránh tình trạng trả lương theo tính chất bình quân. Vì vậy, công ty có thể dựa vào mức độ hiệu quả làm việc của từng cá nhân từ đó sẽ áp dụng hình thức trả lương thoả đáng.
Đối tượng áp dụng
Do tính chất công việc xây dựng bao gồm nhiều công đoạn nhỏ chi tiết phức tạp đòi hỏi kĩ thuật cao và phải hoàn thành trong một thời gian nhất định nên công ty áp dụng hình thức trả lương khoán cho công nhân trực tiếp sản xuất. Công ty áp dụng hình thức này cho các công nhân ngòai biên chế của các đội xây dựng thuộc công ty.
Sản phẩm của công ty là các công trình đơn chiếc theo đơn đặt hàng hoặc do công ty có được do đấu thầu và hầu hết là các công trình lớn có giá trị. Các công trình này bao gồm rất nhiều các bước công việc có liên quan đến nhau và tương đối phức tạp và khó xác định được định mức và đơn giá cho từng công đoạn nên việc lựa chọn trả lương khoán tập thể là hoàn toàn phù hợp. Hơn nữa, rất khó để có thể
định mức cho các bước công việc của loại sản phẩm này. Tiền lương khoán được ghi rõ trong hợp đồng giao khoán cũng như những yêu cầu về số lượng, chủng loại, chất lượng cũng như tiến độ gia hàng. Nếu các đội công trình vi phạm hợp đồng thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm với công ty.
Cách tính lương khoán
Hiện nay, tại các đơn vị tiền lương khoán một ngày công được tính bằng cách lấy tổng số lương nhận khoán chia cho tổng số công lao động rồi nhân với số công của từng người làm được. Số công này đã được quy đổi theo hệ số mà công ty quy định. Trình tự các bước tính tiền lương như sau
Bước 1: tính số ngày công quy đổi của công nhân thứ i là
Nhsi = Ntti * Hqđ
Bước 2: tính tiền lương cho một ngày công quy đổi bình quân là
TTLk TLNC =
∑Nhsi
Bước 3: tính lương cho từng công nhân thuê số ngày công lao động đã quy đổi
TLki = TLNC * Nhsi
Trong đó:
- Nhsi: số ngày công hệ số của công nhân thứ i - Ntti: số ngày công thực tế của công nhân thứ i
- Hqđ: hệ số quy đổi của công nhân thứ i theo quy định của xí nghiệp + Với tổ trưởng: hệ số quy đổi là 1,3
+Tổ phó: hệ số quy đổi là 1,15 + Tt viên: hệ số quy đổi là 1 - TLNC: tiền lương một nhân công hệ số - TTLk: tổng tiền lương đượcgiao khoán
- TLki: tiền lương khoán của công nhân thứ i - i nhận các giá trị từ 1--> n( n nguyên dương)
Ví dụ minh họa cho cách tính lương khoán cho công nhân đội xây dựng số 8- chi nhánh Hà Nội, công trình trụ sở thanh tra quận Tây Hồ
Tổng số tiền được khoán cho việc thi công công công trình trụ sở thanh tra quận Tây Hồ là 30.000.000 đồng. Đội có 15 công nhân, số ngày công làm việc và hệ số cấp bậc cho trong bảng sau:
Xác định tổng số ngày công quy đổi: Nhsi = 386,25 ngày Tiền lương cho một ngày công hệ số là:
TLNC = 30.000.0000 / 386,25 = 77669,9 đồng/ công
Việc lựa chọn hình thức trả lương khoán cho các đội thi công công trình hoàn toàn phù hợp với điều kiện cũng như đặc điểm sản xuất của công ty. Việc lựa chọn phương pháp trả lương thích hợp đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng, khuyến khích người lao động sản xuất.
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất hoàn thành nhiệm vụ của mình trước thời hạn giao khoán mà vẫn đảm bảo chất lượng công trình.
Bảng 7: Bảng thanh toán lương tháng 12 năm 2009 Đội công trình số 8 STT Họ và tên Hệ số quy đổi Ngày làm việc thực tế Ngày công hệ số ( ngày) Đơn giá Tiền lương khoán( đ)
1 Hoàng Gia Đại 1,3 25 32,5 77669,9 2.524.271
2 Nguyễn Thanh Phước 1,15 25 28,75 77669,9 2.233.009
3 Phạm Văn Việt 1 25 25 77669,9 1.941.747
4 Lê Văn Lý 1 25 25 77669,9 1.941.747
5 Nguyễn Mạnh Hà 1 25 25 77669,9 1.941.747
6 Trần Trọng Khánh 1 25 25 77669,9 1.941.747
8 Vũ Thành Công 1 25 25 77669,9 1.941.747
9 Lương Xuân Tùng 1 25 25 77669,9 1.941.747
10 Trần Quốc Tuấn 1 25 25 77669,9 1.941.747
11 Nguyễn Văn Phong 1 25 25 77669,9 1.941.747
12 Tạ Sĩ Phu 1 25 25 77669,9 1.941.747
13 Đinh Công Bằng 1 25 25 77669,9 1.941.747
14 Trần Văn Minh 1 25 25 77669,9 1.941.747
15 Dương Văn Vui 1 25 25 77669,9 1.941.747
( Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty HIDCC)
Hình thức trả lương này cũng tạo ra sự tự chủ, linh hoạt cho người lao động trong việc hoàn thành hợp đồng giao khoán. Cũng như đối với công nhân lao động việc khoán sản phẩm đến từng cá nhân, từng bộ phận cũng sẽ tạo cho công nhân có tinh thần hăng say làm việc hơn, vì khối lượng công việc họ đạt được giờ đây đã quyết định đến mức lương của họ, do đó đã tạo cho người lao động có hứng thú hơn trong công việc, đạt năng suất cao.
Cách tính lương này, ngày công quy đổi phụ thuộc vào hệ số quy đổi mà xí nghiệp quy định, không phụ thuộc vào hệ thống thang lương hay bảng lương mà nhà nước quy định nên gây khó khăn cho người chuyên trách công tác lương tại công ty. Hơn nữa, do không phụ thuộc vào cấp bậc công việc nên không khuyến khích được người lao động cố gắng nâng cao tay nghề.
Với việc trả lương khoán tập thể, tiền công mang tính chất bình quân nên không gắn được kết quả sản xuất trực tiếp đối với người lao động, không khuyến khích đựợc tăng năng suất lao động.
Trong hình thức này, công tác tính toán đơn giá tiền lương tương đối phức tạp, chủ yếu dựa vào thống kê kinh nghiệm mà ít có sự tính toán khoa học khách quan do đó đôi khi không chính xác làm cho tiền lương khoán nhận được thấp hơn so với giá trị sức lao động bỏ ra.
Một hạn chế lớn nữa trong hình thức trả lương khoán tập thể đó là thu nahạp của các cá nhân có sự khác biệt rất lớn, có người được trả lương rất cao nhưng cũng có người được trả lương thấp hơn mặc dù năng suất lao động như nhau. Điều này
gây ra tâm lý không tốt đối với người lao động làm họ ít có cố gắng trong công việc.
Qua việc áp dụng hai hình ta thấy rằng công ty cần phải tìm ra những hình thức trả lương hợp lý hơn cho người lao động. Việc quan tâm đến việc trả lương thoả đáng cho người lao động, tạo cho họ có được thu nhập ổn định để đảm bảo đời sống là vấn đề quan trọng trong vấn đề tạo động lực hay khuyến khích lợi ích vật chất cho người lao động.