Đối với bản thân chuyên viên đào tạo

Thứ nhất, chuyên viên đào tạo phải nhận thức được năng lực bản thân thiếu và yếu mặt nào. Từ đó, chuyên viên đào tạo cần trau dồi, nỗ lực học hỏi không ngừng, tránh thái độ ỷ lại, không có động lực làm việc.

Như trong quá trình thiết kế đào tạo là phải lập kế hoạch, lập trình sẵn cho quá trình đào tạo, sao cho khi thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch đó thì kết quả đó phải đáp ứng được mục tiêu đề ra. Chuyên viên đào tạo nên hiểu rõ: thiết kế đào tạo

không chỉ là việc đưa ra dàn ý cho các nội dung, các tài liệu tham khảo để cung cấp tri thức đơn thuần. Mà tất cả các mục tiêu đào tạo phải được diễn giải ra thành kết quả về tri thức, kỹ năng và công việc cụ thể.

Như thế, người học có thể hình dung, nhận thức và phấn đấu để đạt kết quả đề ra. Để đạt được kết quả đó, chuyên viên đào tạo cần đặt ra một lộ trình cho toàn khóa học, từng học phần: nghe những gì; xem, đọc những gì; trả lời những câu hỏi nào; thảo luận gì; thực hành gì;…kể cả cách thức nghe, xem, trả lời câu hỏi và thực hành cũng phải được lên kế hoạch. Học viên và người giảng dạy phải thực hiện theo vai đã lên kế hoạch trong lộ trình đó. Việc lên kế hoạch một cách khoa học và chặt chẽ cùng với các công cụ đầy đủ, thực thi đúng thì kết quả đào tạo sẽ được đảm bảo cho dù không phải tất cả các học viên đều xuất sắc nhưng sự thay đổi trong nhận thức, thái độ, kỹ năng và kết quả thực hiện công việc dù nhiều hay ít là đều được ghi nhận trong thực tế. Đó chính là cách giúp cho chuyên viên đào tạo bổ sung thêm kỹ năng chuyên môn và nâng cao năng lực bản thân.

Hay việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, chuyên viên có thể sử dụng phương pháp phân tích thực nghiệm. Đó là chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, chuyên viên đào tạo có thể ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng thực hiện công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ được cho phép. Từ đó, chuyên viên đào tạo có thể xác định được hiệu quả của mỗi chương trình đào tạo của bản thân. Nhờ những cải thiện nhỏ đó trong công việc sẽ giúp cho năng lực của chuyên viên đào tạo tăng lên.

Đồng thời, chuyên viên đào tạo phải xây dựng, giữ gìn và hướng tới những giá trị cao đẹp và những phẩm chất trong sáng để thích hợp với giá trị và văn hóa của doanh nghiệp. Không nên vì những cái lợi trước mắt mà hành động không suy nghĩ hay thể hiện thái độ ích kỷ. Mục tiêu xa hơn, chuyên viên đào tạo cần hy sinh những giá trị của bản thân để hướng tới những giá trị cao đẹp là vì mọi người. Dĩ nhiên, để đạt điều đó chuyên viên đào tạo phải trải qua một quá trình học hỏi, rèn luyện lâu dài.

Về nâng cao trình độ Tiếng Anh, chuyên viên đào tạo cần xác định sự cần thiết của việc học ngoại ngữ. Từ đó, chuyên viên đào tạo sẽ có thêm quyết tâm, dành nhiều thời gian, công sức cho việc học Tiếng Anh. Chuyên viên đào tạo có thể kết hợp học ở trung tâm và học ở trên truyền hình, trên internet; đồng thời tích cực tham gia các câu lạc bộ Tiếng Anh để cải thiện kỹ năng nghe, nói. Việc học Tiếng Anh phải kiên trì, bền bỉ thì mới thành công được.

Thứ hai, chuyên viên đào tạo không thể nâng cao được năng lực của bản thân nếu không có sự giúp đỡ của các thành viên trong Ban TCNS. Chuyên viên đào tạo phải luôn hòa đồng trong Ban, xây dựng và tạo mối quan hệ tốt với mọi người; chịu sự chỉ đạo của lãnh đạo những vẫn giữ được tính tự chủ, tính độc lập của bản thân

Chuyên viên đào tạo nên học hỏi, tham khảo ý kiến của những người có kinh nghiệm hơn trong nghề ở bên trong hoặc bên ngoài TCT. Họ sẽ giúp cho chuyên viên đào tạo hiểu thêm về ngành nghề, phương hướng bồi dưỡng đào tạo và phấn đấu để hoàn thiện năng lực của bản thân.

Thứ ba, chuyên viên đào tạo cần có tham vọng nghề nghiệp, cần có sự cuốn hút vào trong công việc, mở rộng phạm vi hoạt động, tích cực, năng động tại nơi làm việc; làm việc thêm giờ và thường xuyên phải quan tâm, suy nghĩ về công việc. Đó là điều cần để nâng năng lực của chuyên viên đào tạo.

Thứ tư, chuyên viên đào tạo có thể trình bày thêm nguyện vọng, muốn nhận thêm trách nhiệm, thể hiện các kinh nghiệm, năng lực của bản thân chưa được sử dụng với lãnh đạo. Đó là phương pháp tốt giúp chuyên viên đào tạo có thể phát triển năng lực của bản thân và tăng thêm cơ hội thăng tiến trong tương lai.

Thứ năm, chuyên viên đào tạo nên mở rộng mối quan hệ giao tiếp: thiết lập và mở rộng các mối quan hệ bên trong và bên ngoài TCT nhằm có thêm các thông tin về lĩnh vực chuyên môn đào tạo và có được sự giúp đỡ cần thiết nếu chuyên viên đào tạo muốn hoàn thành công việc tốt hơn.

KẾT LUẬN

Nâng cao năng lực của chuyên viên đào tạo luôn là vấn đề cần thiết đối trong sự phát triển của TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam. Năng lực của chuyên viên đào tạo là tổng hợp các giá trị và phẩm chất cá nhân, kiến thức, kỹ năng chuyên môn để thực hiện công việc. Đề tài đã sử dụng phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, đồng thời đề tài cũng tham khảo thêm một số đề tài, công trình nghiên cứu liên quan để đánh giá được thực trạng năng lực của chuyên viên đào tạo. Từ đó chỉ ra những giải pháp để nâng cao năng lực của chuyên viên đào tạo.

Tất cả các giải pháp trên được thực hiện thì năng lực của chuyên viên đào tạo tại TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam sẽ tăng lên. Để thực hiện được điều đó, trước tiên cần phải có sự quan tâm, tạo điều kiện của nhà nước, lãnh đạo TCT, đồng nghiệp. Đồng thời, bản thân chuyên viên đào tạo phải tự học hỏi, phấn đầu không ngừng.

Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần xây dựng TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam ngày càng phát triển, có uy tín trong nước và trong khu vực ASEAN và trên trường quốc tế. Như vậy mục tiêu tham gia xây dựng và phát triển nguồn điện, sản

xuất kinh doanh điện năng chiếm khoảng 20 – 25% thị trường điện năng toàn quốc vào năm 2015 và khoảng 25 – 30% vào năm 2020 – 2025 sẽ trở thành hiện thực.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bùi Anh Tuấn (2000), “Tạo việc làm cho người lao động qua đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam”, NXB Thống kê, Hà Nội.

2. Dương Thị Nga (2012), “Phát triển năng lực thích ứng nghề cho sinh viên cao đẳng sư phạm”, luận án tiến sĩ Giáo dục học.

3. Huỳnh Văn Sơn (2009), “Bạn trẻ và kỹ năng sống”, NXB Lao động Xã hội.

4. Kiều Tất Vinh (2009), “Nghiên cứu xác định những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực sư phạm cho sinh viên cao đẳng trường Đại học sư phạm thể dục thể thao Hà Nội”, luận án tiến sĩ giáo dục học.

5. Lê Thị Bung và Nguyễn Thị Vân Hương (2004), “Mỗi người tiềm ẩn một tài năng”, NXB Thăng Long.

6. Như Quỳnh (2006), “Tăng cường công tác tư tưởng, rèn luyện phẩm chất, đạo đức cách mạng”, Tạp chí giáo dục số 141.

7. Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Quản trị Nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

8. Nguyễn Vĩnh Giang (2004), “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội”,luận án tiến sĩ kinh tế.

9. SUSAN D.STRAYER (2008), “Cẩm nang quản lý nhân sự”, NXB Lao động. 10. TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam (2012), Báo cáo đào tạo cuối năm.

11. TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam (2011), Quyết định số 27/QĐ-ĐLDK về việc ban hành chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các Ban chức năng Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.

12. TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam (2010), Chiến lược phát triển của TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2011 – 2015.

13. TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam (2007), Quyết định số 1468/QĐ-DKVN về việc thành lập TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam.

14. Thu Hương (2007), “Văn hóa doanh nghiệp, một tài sản vô hình”, Tạp chí Thương mại số 12. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

15. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 46/QĐ-TTg về “Đề án phê duyệt tái cơ cấu Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2012 - 2015”

16. Trần Xuân Cầu (2012), “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc. 17. Trần Thị Thu Huệ (2011), “Phát triển một số năng lực của học sinh trung học phổ thông qua phương pháp và sử dụng thiết bị trong dạy học hóa vô cơ ” , luận án tiến sĩ Giáo dục học.

18. Trương Quang Dũng (2009), “Nâng cao năng lực quản trị giám đốc doanh nghiệp tư nhân tại TP Hồ Chí Minh”, luận án tiến sĩ kinh tế.

Một số website tham khảo

1. Website của Tổng cục Thống kê http://www.gso.gov.vn.

2. Website của Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam: www.pv-power.vn. 3. Website của Thư viện Quốc gia: http://nlv.gov.vn.

5. Website Quản trị nhân sự: http://www.quantrinhansu.com.vn. 6. Wikipedia – Bách khoa toàn thư: http://vi.wikipedia.org.

PHỤ LỤC 1. PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHUYÊN VIÊN ĐÀO TẠO PHỤ LỤC 1.1. PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHUYÊN VIÊN ĐÀO TẠO

(Mẫu phiếu 01: Cấp trên đánh giá)

Đây là cuộc khảo sát nhằm đánh giá năng lực người làm công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí. Kết quả của cuộc điều tra sẽ phục vụ cho việc nghiên cứu và làm chuyên đề thực tập. Em cam kết sẽ giữ kín các thông tin của tất cả những người tham gia cuộc điều tra này. Em xin chân thành cảm ơn sự đóng góp của anh (chị).

Cách thức trả lời : Với mỗi câu trả lời, anh (chị) lựa chọn phương án phù hợp với ý kiến của mình và đánh dấu “x” vào ô bên trái đáp án đó. Với các phương án trả lời mở, anh (chị) viết câu trả lời vào dòng gạch chấm bên cạnh.

1. THÔNG TIN CHUNG

Họ và tên người đánh giá:... Chức danh:...

2. THÔNG TIN ĐIỀU TRA

Câu 1. Theo anh (chị), những yêu cầu cần có đối với một chuyên viên đào tạo tại Tổng công ty?

- Về kiến thức:... ...

... ... ... - Về kỹ năng:... ... ... ... ... - Về thái độ:... ... ... ... ... Câu 2. Anh (chị) hãy đánh giá năng lực của chuyên viên đào tạo?

STT Tiêu chuẩn đánh giá Hệ

số Kém Trung bình Khá Tốt Tổng điểm 1đ 2đ 3đ 4đ (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) A. Thái độ - Tỷ lệ 30% 30

1 Tuân thủ nội quy công ty, tác phong

nghiêm túc 6

2 Tuân thủ phân công công việc 6 3 Đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm

với công việc 6

4 Tinh thần đoàn kết trong tập thể 3 5 Cầu tiến, học hỏi, nỗ lực 3 6 Tinh thần tiết kiệm chi phí văn phòng

phẩm, điện nước 3

7 Nhiệt tình tham gia phong trào đoàn

STT Tiêu chuẩn đánh giá Hệ số Kém Trung bình Khá Tốt Tổng điểm 1đ 2đ 3đ 4đ (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) B. Kỹ năng – Tỷ lệ 40% 40

1 Kỹ năng thực hiện công việc

2 Kỹ năng sắp xếp công việc, làm việc

chủ động 12 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

3 Thực hiện công tác báo cáo 8 4 Kỹ năng nhận định và giải quyết vấn

đề 4

5 Kỹ năng làm việc nhóm 4 6 Kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thông

tin 4

7 Tư duy sáng tạo 4

C. Kiến thức – Tỷ lệ 30% 30

1 Kiến thức về công việc chuyên môn 12 2 Nắm bắt quy trình công ty 9 3 Hiểu biết pháp luật liên quan chuyên

môn 9

Tổng 100 Điểm bình quân = Tổng điểm cột (g)/100

Điểm bình quân 0-1.5 1.5- 2 2-2.5 2.5-3 3-3.5 3.5-4 Kết luận Kém Trung bình TB khá Khá Khá tốt Tốt

Câu 3. Anh (chị) có kiến nghị gì để nâng cao năng lực của chuyên viên đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí?

(như vị trí công việc, lương, kế hoạch đào tạo phát triển,…)

... ...

... ... ...

Chân thành cảm ơn anh (chị) đã đóng góp ý kiến cho em!

PHỤ LỤC 1.2. PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHUYÊN VIÊN ĐÀO TẠO

(Mẫu phiếu 02: Bản thân tự đánh giá)

Cách thức trả lời : Với mỗi câu trả lời, anh (chị) lựa chọn phương án phù hợp với ý kiến của mình và đánh dấu “x” vào ô bên trái đáp án đó. Với các phương án trả lời mở, anh (chị) viết câu trả lời vào dòng gạch chấm bên cạnh.

1. THÔNG TIN CHUNG

Họ và tên người đánh giá:... Chức danh:...

2. THÔNG TIN ĐIỀU TRA

Câu 1. Theo anh (chị) nhận thấy kết quả thực hiện công việc thời gian qua của mình như thế nào: tốt, đạt yêu cầu hay kém? Giải thích lý do vì sao?

... ... ... ... Câu 2. Điều gì anh (chị) thích khi làm việc tại Tổng công ty trong thời gian vừa qua?

 Môi trường làm việc chuyên nghiệp

 Sự giúp đỡ nhiệt tình từ lãnh đạo, đồng nghiệp

 Công việc phù hợp với năng lực của mình

 Ý kiến khác (xin ghi rõ):……… ... ... Câu 3. Điều gì anh (chị) không thích khi làm việc tại Tổng công ty trong thời gian vừa qua?

(có thể chọn nhiều phương án)

 Có sự chồng chéo giữa các ban trong tổng công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

 Chưa được sự giúp đỡ nhiệt tình từ lãnh đạo, đồng nghiệp

 Công việc không phù hợp với năng lực của mình

 Ý kiến khác (xin ghi rõ):……… ... Câu 4. Anh (chị) hãy đánh giá năng lực của bản thân mình?

STT Tiêu chuẩn đánh giá Hệ

số Kém Trung bình Khá Tốt Tổng điểm 1đ 2đ 3đ 4đ (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) A. Thái độ - Tỷ lệ 30% 30

1 Tuân thủ nội quy công ty, tác phong

nghiêm túc 6

2 Tuân thủ phân công công việc 6 3 Đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm

với công việc 6

4 Tinh thần đoàn kết trong tập thể 3 5 Cầu tiến, học hỏi, nỗ lực 3 6 Tinh thần tiết kiệm chi phí văn

phòng phẩm, điện nước 3 7 Nhiệt tình tham gia phong trào đoàn

thể 3

STT Tiêu chuẩn đánh giá Hệ số Kém Trung bình Khá Tốt Tổng điểm 1đ 2đ 3đ 4đ (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h)