Công tác đào tạo tại TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam luôn được các cấp lãnh đạo quan tâm, coi trọng và xác định đây là nhân tố quan trọng trong kế hoạch phát triển của TCT. Năm 2012, số lượt CBCNV được đào tạo đã đạt 103% kế hoạch năm. Với số lao động của cơ quan TCT và 02 đơn vị trực thuộc là 627 người, trung bình năm 2012 mỗi CBCNV của TCT được tham gia 4 lượt đào tạo16.
TCT đã tổ chức các chương trình đào tạo như các chương trình đào tạo chuyên môn cho các cán bộ nghiệp vụ tại TCT theo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh công việc; các chương trình đào tạo Tiếng Anh kỹ thuật tại các nhà máy điện, đào tạo Tiếng Anh theo chuẩn Tiếng Anh TOEIC cho cán bộ công nhân viên; đào tạo kèm cặp nội bộ cho các chức danh tại các nhà máy điện; đào tạo nâng cao năng lực, kỹ năng quản lý vận hành bảo dưỡng các nhà máy điện. Đặc biệt, trong thời gian qua TCT đã phối hợp với Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội xây dựng, triển khai chương trình đào tạo để nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo quản lý cấp trung, lãnh đạo thuộc diện quy hoạch của TCT.
Ngoài ra, TCT cũng được sự quan tâm chỉ đạo và tạo điều kiện của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong năm qua, TCT đã kết hợp cử nhiều cán bộ đi tham gia các khóa đào tạo của Tập đoàn tổ chức để bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, trình độ ngoại ngữ,…như đào tạo giảng viên nguồn; kỹ năng giảng dạy cho giảng viên nguồn; thanh tra giải quyết khiếu nại, phòng chống tham nhũng; nâng cao năng lực của kiểm soát viên; Tiếng Anh giao tiếp TOEIC, Tiếng Anh thương mại.
Chuyên viên đào tạo sẽ thực hiện một số công việc như:
(a) Xác định tiêu chuẩn, đối tượng, nội dung và thời lượng đào tạo
Việc xác định tiêu chuẩn, đối tượng và nội dung đào tạo sẽ dựa trên nhu cầu nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV trong các Ban/ Văn phòng TCT đề xuất và nhu cầu nhân lực để mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT.
Qua thông tin thu thập được bằng bảng hỏi ở câu:
“Câu 3. Điều gì anh (chị) không thích khi làm việc tại Tổng công ty trong thời gian vừa qua?
(có thể chọn nhiều phương án)
Có sự chồng chéo giữa các ban trong tổng công ty
Chưa được sự giúp đỡ nhiệt tình từ lãnh đạo, đồng nghiệp
Công việc không phù hợp với năng lực của mình
Ý kiến khác (xin ghi rõ):………” 17
Chuyên viên đào tạo có viết về ý kiến khác: “Công tác phối hợp giữa các Ban/ VP chưa tốt”.
Vì thế, chuyên viên đào tạo đôi lúc hơi bị động trong quá trình tổ chức các khóa đào tạo, chuyên viên đào tạo cần phải biết được các Ban/ Văn phòng TCT thiếu và yếu những kiến thức gì để đào tạo. Đôi lúc, việc tổ chức các khóa đào tạo của chuyên viên chỉ làm một cách khuân mẫu, việc tổ chức thường diễn ra chậm và mất nhiều thời gian.
Đặc biệt, khi chuyên viên đào tạo xác định nhu cầu đào tạo phát triển năng lực quản lý có một số đặc thù do tính chất của công việc quản lý. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản lý nguồn nhân lực trong TCT, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên.
Bảng 4. Số lượng học viên tham gia các khóa đào tạo về quản lý của TCT năm 2012
STT Đào tạo về quản lý Cơ sở đào tạo Thời lượng Số học viên (người) KH TH TH/KH 1
Nâng cao năng lực quản trị tài chính, kiểm soát
VCCI 7 ngày 8 3 37,5%
2 Nâng cao năng lực kiểm soát viên
Học viện tài chính 5 ngày 5 2 40% 3 Kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định và điều hành cuộc họp hiệu quả AMDI 3 ngày 25 27 108% 4 Đánh giá kết quả công việc của nhân viên
AMDI 2 ngày 25 35 140%
STT Đào tạo về quản lý Cơ sở đào tạo Thời lượng Số học viên (người) KH TH TH/KH 5
Nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý cấp lãnh đạo/ cấp Phòng, cấp phân xưởng Công ty tư vấn & đầu tư hiệu quả 5 ngày 30 18 60% TỔNG 22 ngày 93 85 91,40%
(Nguồn: TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam (2012), Báo cáo đào tạo cuối năm..)
Tỷ lệ số lượng học viên tham gia các khóa đào tạo về quản lý đạt cao nhất ở khóa
“Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên” đạt 140% so với kế hoạch, khóa “Nâng cao năng lực quản trị tài chính, kiểm soát” đạt tỷ lệ thấp nhất chỉ đạt 37,5% so với kế hoạch đề ra. Qua đây, chuyên viên đào tạo cũng chưa thấy được rằng các khóa đào tạo về quản lý diễn ra dài thì số lượng học viên tham gia đạt tỷ lệ rất thấp (như chỉ đạt tỷ lệ 40% so với kế hoạch đối với khóa “Nâng cao năng lực kiểm soát viên”), còn khóa đào tạo về quản lý tổ chức trong 2 – 3 ngày thì tỷ lệ số lượng học viên tham gia đạt cao (như đạt tỷ lệ 140% so với kế hoạch đối với khóa “Đánh giá kết quả công việc của nhân viên”, đạt tỷ lệ 108% so với kế hoạch đối với khóa “Kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định và điều hành cuộc họp hiệu quả”. Đây là điểm thiếu sót về năng lực của chuyên viên đào tạo được thể hiện qua hiệu quả tổ chức của mỗi khóa học.
Chuyên viên đào tạo sẽ phải xác định và biết được những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại, mức độ hoàn thành công việc như thế nào, không nên quá chú trọng vào số lượng người được đi đào tạo. Những cán bộ quản lý hoặc nhân viên đã có đầy đủ, phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì không cần phải đào tạo, phát triển thêm; những cán bộ quản lý hoặc nhân viên đang “có vấn đề”, có sự yếu kém và thiếu sót về năng lực trong thực hiện công việc hiện tại thì cần phải đào tạo và phát triển thêm. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo đòi hỏi chuyên viên đào tạo phải có kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo và phải có mối quan hệ rộng với các Ban/ Văn phòng trong TCT. Đây cũng là một thiếu sót ở chuyên viên đào tạo.
(b) Tổ chức triển khai thực hiện các chương trình đào tạo
Một số phương pháp đào tạo mà chuyên viên sử dụng để tổ chức triển khai thực hiện các chương trình đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 5. Thống kê các phương pháp đào tạo tại TCT ĐLDKVN năm 2012
Đơn vị tính: %
Phương pháp đào tạo Chiếm tỷ lệ
1. Đào tạo trong công việc
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 5,68
1.2. Kèm cặp và chỉ bảo 3,59
1.3. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 1,32
Tổng 10,59
2. Đào tạo ngoài công việc
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 11,62 2.2. Cử người đi học ở các trường chính quy 10,53 2.3. Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo 67,26
Tổng 89,41
(Nguồn: TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam (2012), Báo cáo đào tạo cuối năm.)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy phương pháp đào tạo ngoài công việc chiếm phần lớn, đạt 89,41% trong phương pháp đào tạo; phương pháp đào tạo trong công việc chỉ chiếm có 10,59% trong phương pháp đào tạo. Trong đào tạo ngoài công việc, phương pháp tổ chức bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo chiếm phần lớn nhất là 67,26%, phương pháp cử người đi học chính quy chỉ chiếm 10,53%. Với đào tạo trong công việc, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc chiếm lớn nhất là 5,68% và phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc chỉ chiếm 1,32% . Ở đây có sự mất cân đối giữa phương thức đào tạo trong và đào tạo ngoài công việc; giữa phương pháp cử người đi học ở các trường chính quy với phương pháp tổ chức các bài giảng, hội nghị và hội thảo.
Chuyên viên đào tạo sử dụng rất nhiều phương pháp tổ chức các bài giảng, hội nghị, hội thảo. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo có thể tổ chức tại cơ quan TCT hoặc tại các công ty thành viên trực thuộc TCT. Trong các buổi học, học viêc sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của một người. Nhưng có một nhược điểm của phương pháp này là học viên rất thụ động trước tiếp thu kiến thức, dễ xảy ra hiện tượng “thầy giảng, trò nghe”. Hoặc cả học viên và người dạy đều quá chú trọng kiến thức một cách đơn thuần, không quan tâm đúng mức đến việc áp dụng để có kết quả thực tế. Nhiều khóa học chuyên viên đào tạo tổ chức dưới hình thức thuyết giảng, thầy giảng, trò nghe; có một số đưa thêm vào một ít bài tập tình huống, bài tập làm cho giờ học đỡ buồn chán, căng thẳng. Mục đích chính vẫn là nhồi kiến thức, chứ chưa mang lại kỹ năng, chưa kích thích sự hoạt động của người học.
Phương pháp đào tạo sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình tiếp thu của mỗi học viên. Điều này do một phần của sự thiếu sót về năng lực trong lĩnh vực đào tạo của chuyên viên.
(c) Đánh giá hiệu quả đào tạo
Thống kê từ 50 phiếu đánh giá khóa học của học viên (Phiếu đánh giá khóa học ở phụ lục 5) trong 5 khóa học do chuyên viên đào tạo tổ chức.
Bảng 6. Đánh giá hiệu quả đào tạo của các khóa học do chuyên viên đào tạo tổ chức
Đơn vị tính: %
Đánh giá hiệu quả đào tạo Tỷ lệ
Yếu 2,00
Trung bình 6,00
Khá 56,00
Tốt 24,00
Rất tốt 12,00
(Nguồn: Tổng kết từ 50 phiếu đánh giá khóa học của học viên trong 5 khóa học do chuyên viên đào tạo tổ chức tại TCT năm 2012)
Đánh giá hiệu quả đào tạo của chuyên viên ở mức khá đạt tỷ lệ cao nhất là 56%, ở mức tốt chiếm 24%, đánh giá hiệu quả đào tạo của chuyên viên ở mức yếu đạt tỷ lệ thấp nhất là 2%. Hiệu quả đào tạo mới chỉ ở mức khá cũng do nhiều nguyên nhân như:
Chuyên viên đào tạo cũng chưa xác định rõ định hướng đào tạo. Người học chỉ nhắm đến việc thu lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể, rõ ràng là những kiến thức được học đó, nó ứng dụng thực tế gì cho công việc hiện tại. Chuyên viên đào tạo chỉ hy vọng chung chung rằng với những kiến thức thu lượm được học viên sẽ cải thiện được kết quả và hiệu quả công việc, mà không đặt ra mục tiêu cụ thể sau khóa học việc thực hiện công việc của học viên phải thể hiện như thế nào.
Đồng thời, cũng do phân tích nhu cầu đào tạo không đầy đủ và có hệ thống, chuyên viên đào tạo không thấy được hết những nguyên nhân liên quan đến vấn đề giải quyết cho đồng bộ (ví dụ: bên cạnh việc đào tạo các kỹ năng cho CBCNV như kỹ năng về giao tiếp, kỹ năng đàm phán,…thì phải thay đổi việc quản lý bằng cách đưa ra hệ thống giám sát CBCNV trong quá trình làm việc; qua đó để lãnh đạo các Ban/ Văn phòng TCT biết được chuyên viên của mình yếu và thiếu gì về năng lực. Từ đó lãnh
đạo các Ban/ Văn phòng TCT sẽ phối hợp với chuyên viên đào tạo để tổ chức các khóa học hiệu quả hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Do chuyên viên đào tạo chưa hiểu rõ hơn về mặt thiết kế đào tạo. Thiết kế đào tạo là một thuật ngữ mới. Đơn giản, vì trước đây mọi người thường coi đào tạo là một hành động nhằm trang bị và cập nhật kiến thức, mục tiêu đào tạo không rõ ràng chỉ là hiểu biết cái này, cái nọ. Nhưng khi đào tạo chẳng có thi đầu vào, đầu ra, sau khi học xong ai cũng được cấp chứng chỉ. Khi về làm việc không làm được thì người học đổ tại người dạy toàn dạy lý thuyết, còn người thầy dạy thì nói rằng: “học viên không biết áp dụng những kiến thức đó vào thực tế hay tại TCT không biết dùng người đúng việc”. Để tránh tình trạng không rõ ràng, kém hiệu quả ngay trong quá trình đào tạo, chuyên viên đào tạo cần phải chỉ ra mục tiêu hết sức cụ thể và yêu cầu kết quả đào tạo cần đạt được sau mỗi khóa học.
PHẦN 3. KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CHUYÊN VIÊN ĐÀO TẠO
Năm 2011 là năm đầu tiên TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam triển khai kế kế hoạch 5 năm (2011 - 2015) nhưng đây cũng là năm kinh tế Việt Nam gặp nhiều khó khăn. Giá cả của các mặt hàng đều có xu hướng tăng. Một số nền kinh tế lớn sau khi thoát khỏi cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu nhưng vẫn tiềm ẩn nhiều yếu tố rủi ro, bất ổn. Ở Việt Nam, Chính phủ triển khai gói giải pháp nhằm hạn chế lạm phát như sử dụng các chính sách tiền tệ, chính sách tài khóa.
Sang năm 2012, nền kinh tế thế giới tiếp tục đối mặt với cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu và khủng hoảng nợ công của các nước Châu Âu, sự căng thẳng về chính trị ở các nước Bắc Phi và Trung Đông. Còn ở Việt Nam vẫn còn nhiều những vấn đề bất ổn chưa được giải quyết triệt để, thiên tai, dịch bệnh luôn xảy ra song hành với những khó khăn của nền kinh tế đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến tình hình sản xuất, kinh doanh và đời sống nhân dân, lạm phát, lãi suất ở mức cao, sản xuất có dấu hiệu tăng trưởng thấp, hàng tồn kho nhiều, tốc độ tăng tổng sản phẩm trong nước năm 2012
theo giá so sánh năm 1994 đạt đạt 5,03% 18. Đây là mức thấp so với nhiều năm gần đây.
Những yếu tố bất lợi trên tác động không nhỏ đến tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam. Nhưng với chiến lược đã đề ra là đến năm 2015 là sản lượng điện năng sản xuất ra chiếm từ 20 – 25% thị trường điện năng toàn quốc; công suất các nhà máy điện đạt 9.182 MW, chiếm khoảng 22% tổng công suất các nhà máy điện cả nước; với tổng sản lượng điện 5 năm 2011 – 2015 đạt 107,53 tỷ kWh, tương đương với 15% nhu cầu toàn hệ thống 19. Thì để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó, một trong những nhiệm vụ trọng tâm của TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam là tập trung nâng cao năng lực của đội ngũ CBCNV nói chung, của chuyên viên đào tạo trong TCT nói riêng. Để nâng cao năng lực của đội ngũ CBCNV nói chung, của chuyên viên đào tạo trong TCT nói riêng có thể tập trung vào một số kiến nghị và giải pháp cơ bản sau: