2. Đánh giá khóa học
Họ và tên người đánh giá: ... Tên khóa học ... Thời gian học :...
ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC
1- Tôi nghĩ tôi đã học được những điều cơ bản sau đây từ khóa học này:...
2- Khóa học đã đáp ứng mong muốn của bạn ở mức độ nào?
Tốt Khá T.Bình Kém
3- Khóa học liên quan tới công việc của bạn ở mức độ nào?
4- Khóa học có đạt được tính ứng dụng cao không?
5- Tôi có thể áp dụng được khóa học này dễ dàng hơn nếu nội dung được cải tiến/làm rõ bằng
cách:...
ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN
1- Kiến thức chuyên môn
2- Kỹ năng truyền đạt (diễn đạt rõ ràng, sinh động, ...)
3- Phương pháp giảng dạy (thảo luận, chuẩn bị tài liệu,…)
TỔ CHỨC KHÓA HỌC
Trang thiết bị giảng dạy : Phòng học, LCD, giấy, viết,…
ĐÁNH GIÁ CHUNG KHÓA
NHỮNG Ý KIẾN KHÁC
Tốt Khá T.Bình Kém
... ... ... ... ... PHẦN 3: ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ PHẦN 4 : PHỤ LỤC
Phụ lục 11: Báo cáo về việc triển khai phương án 3P
BÁO CÁO
(V/v Triển khai Phương án lương 3P)
Kính gửi: Tổng Giám đốc
1. Căn cứ nào để xây dựng bảng lương?
- Nguyên tắc xây dựng tiêu chí để định giá công việc là nguyên tắc 3P (position, person & performance)
- Khi đánh giá vị trí công việc thực hiện theo theo phương pháp HAY, tức là: + Yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm, tố chất cần có tối thiểu để có thể
làm được công việc đó
+ Các đặc tính riêng của công việc, tức là mức độ phức tạp của công việc + Trách nhiệm của công việc, kết quả công việc đến các hoạt động trong doanh
Hiện nay theo Phòng Nhân sự được biết thì chưa có phương pháp nào đánh giá vị trí công việc tốt hơn phương pháp HAY nên Phòng Nhân sự chọn phương pháp của HAY để thực hiện đề án trả lương theo 3P
2. Làm sao để liệt kê hết các yếu tố của công việc mà không bị bỏ sót?
Tùy loại hình doanh nghiệp (hoặc sản xuất kinh doanh, hoặc dịch vụ kinh doanh hoặc dịch vụ công ích ...) sẽ thiết lập tiêu chí cụ thể để định giá công việc. Việc lập tiêu chí phải do các nhà chuyên môn trong doanh nghiệp thực hiện vì chỉ có doanh nghiệp mới hiểu biết rõ về loại hình của doanh nghiệp, sản phẩm của doanh nghiệp, quy trình công việc, mối quan hệ trong công việc, khi đó tiêu chí đưa ra sẽ đầy đủ và ít bị sót.
3. Mục đích chính của phương pháp này là gì?
Mục đích cuối cùng của định giá công việc để xác định khoản lương (vật ngang giá) cho từng vị trí công việc nhằm làm căn cứ cho việc thỏa thuận lương.
Phương pháp thực hiện (áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh) Gồm 4 bước:
1. Phân tích công việc cho từng vị trí 2. Đánh giá giá trị công việc
3. Phân ngạch công việc 4. Thiết lập bảng lương
1. Phân tích công việc:
Kết quả của bước này là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
2. Đánh giá giá trị công việc (Định giá công việc) (JE)
- Là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống các công việc trong tổ chức - Bản chất là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại công việc, so
sánh/ liên hệ với các công việc khác trong tổ chức để xác định mức lương và mức độ chênh lệch về lương giữa các công việc
- Phương pháp JE:
1. Lập danh sách các yếu tố chung 2. Lựa chọn các vị trí để định giá 3. Cho điểm, trọng số cho các yếu tố 4. Quy định thang điểm.
Bước 1: Lập danh sách các yếu tố chung (dựa vào thông tin của Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc), chia thành 5 nhóm
+ Kỹ năng đòi hỏi thêm trong công việc (ngoại ngữ, tin học)
o Trách nhiệm của công việc
+ Phạm vi ảnh hưởng đối với kết quả doanh nghiệp + Tác động đến công việc khác
+ Trách nhiệm vật chất về phương tiện làm việc
o Đặc tính của công việc + Tính sáng tạo
+ Tính đa dạng + Tính ổn định. + Dạng lao động
o Phạm vi mối quan hệ công tác
o Tiêu hao lao động cho công việc + Cường độ lao động về thể lực + Độ căng thẳng về thần kinh - tâm lý + Độ căng thẳng về trí lực
Bước 2: Lựa chọn các vị trí để định giá (tùy vào tính phổ biến, quan trọng, mức độ ảnh hưởng …)
Bước 3: Cho điểm, trọng số cho các yếu tố (gán điểm và cho trọng số), tổng điểm các vị trí, xếp thành thang điểm Phương pháp so sánh cặp (việc so sánh cặp theo matrice cũng do nhà chuyên môn trong doanh nghiệp thực hiện vì chỉ có họ mới hiểu được văn hóa doanh nghiệp mà đánh giá yếu tố nào là quan trọng hơn hay quan trọng như nhau)
Bước 4: Quy định thang điểm
3. Phân ngạch công việc
- Thực hiện chấm điểm cho từng vị trí công việc tham khảo sheet Dinhgiacongviec. Khi thực hiện chấm điểm chỉ cần đánh số (1, 2, 3, ...) theo tiêu
chí đã chọn. Ví dụ nếu chọn tiêu chí A1.7 thì tại colum D (trình độ chuyên môn - A1) đánh số 7 (đã gài công thức để ra kết quả tổng cộng điểm).
- Xác định thang điểm và xếp bậc (grade). Theo thống kê của các công ty tư vấn thì có 20 bậc tổng cộng (Watson Wyatt có 20 bậc từ bậc 1 đến bậc 20, Mercer có 20 hạng từ hạng 41 đến hạng 60) Phòng Nhân sự chọn 20 bậc từ bậc 1 đến bậc 20
- Xác định điểm cho mỗi bậc: viết điểm thấp nhất (là 165) ở đầu hàng bậc 1, điểm cao nhất (là 990) ở cuối hàng bậc 20; khoảng cách hạng tính bằng công thức: max− min −1
N điem điem
Xác định khoảng cách điểm cho mỗi bậc. - Phân nhóm công việc theo bậc:
+ Sắp xếp theo thứ tự từ điểm cao nhất (990) đến điểm thấp nhất (165). + Xác định hệ số lương theo công thức:
1 max 1 ) 2 3 ( max 1 max 1 * ) 3 3 (( ) 3 3 (( max* lg lg = − ∗ ∗ − ∗ − ∗ − + ∗ − ∗Hgt − + Hsgti S Hgt Hsgti Hgt Hsgti S S Hs i Hs Trong đó:
Hslg max: hệ số lương max
Hs gti: hệ số giá trị công việc thứ i Hgt max: hẹ số giá trị công việc max S: độ dốc lũy tiến trong trả lương
Phòng Nhân sự đã cụ thể bằng cách gài công thức trong file (column CT CĐ1, CT CĐ2 và kết quả Hệ số lương), có thể thay đổi bội số lương - cell AJ5 (thường các doanh nghiệp có bội số lương từ 20 đến 60) hoặc thay đổi độ dốc hệ số lũy tiến - cell AJ6 (thường các doanh nghiệp chọn từ 0,65 đến 0,9. Nếu nghiêng lương cho lãnh đạo thì chọn tiến về 0,9; Nếu nghiêng lương cho nhân viên thì chọn tiến về 0,65), tại AIC Phòng Nhân sự chọn bội số lương là 20 và độ dốc hệ số lũy tiến là 0,65.
+ Xác định bậc của từng vị trí công việc (column bậc) Xác định được mỗi bậc sẽ bao gồm những vị trí nào.
+ Xác định mức lương cho từng vị trí công việc:
Hslgi∗Lmin
4. Thiết lập bảng lương
Thường các doanh nghiệp xây dựng mỗi ngạch lương sẽ gồm nhiều bậc lương. Hiện nay giá cả thị trường thay đổi liên tục và đồng tiền không được ổn định dẫn đến tiền lương thường xuyên bị lạc hậu (luật giá - lương - tiền), cụ thể là mức lương tối thiểu của Nhà nước tăng liên tục qua những năm gần đây.
5. Xây dựng hoàn thiện lương 3P
Lương 3P sẽ chỉ trở nên hoàn thiện nếu hàng năm có xem xét phụ cấp trượt giá và phụ cấp thu hút trên thị trường lao động. Nếu làm thang bảng lương bài bản thì chỉ phù hợp cho thời điểm này nhưng khi đến niên hạn nâng lương thì mức nâng lương không còn phù hợp với thị trường lao động dễ dẫn đến xem xét nâng nhiều bậc hoặc ngoài khung --> quy chế về nâng bậc lương sẽ bị phá vỡ.
Khi thị trường ổn định thì lúc đấy sẽ xem xét chế độ nâng lương định kỳ theo thang bảng lương sẽ hợp lý hơn
Bước 1: Xác định mức lương theo vị trí và yêu cầu hiện trả tại AIC Xác định phần lương min và lương max cho mỗi grade (column F và column G)
- Chọn phần lương bậc khởi điểm là Lương theo điểm min (làm tròn số) Bước 2: Xác định bậc chuyên nghiệp
- Tham khảo bảng khảo sát lương trên thị trường lao động (hiện tại VN có 3 đơn vị thực hiện khảo sát đó là Navigos, Mercer và Watson Wyatt nhưng theo Phòng Nhân sự chỉ có bảng khảo sát của Mercer và Watson Wyatt là khá chi tiết và Navigos đã dừng khảo sát lương, Phòng Nhân sự chọn khảo sát lương của Watson Wyatt)
- Xác định vị trí công việc của AIC tương đương với vị trí nào của Watson Wyatt (căn cứ theo mô tả công việc) column AO
- Tham khảo lương khảo sát thị trường của vị trí công việc đó (tùy khả năng tài chính của công ty, chi phí tiền lương, công việc chiếm tỷ lệ trong doanh
nghiệp để xác định chọn vị trí P10, P25, P50, P75, P90 hay mức trung bình AIC nên chọn Ptrung bình)
- Tương tự như trên ta lại chọn phần lương min và lương max cho mỗi grade. - Từ đó xác định được bậc chuyên nghiệp (AIC chọn maxtrung bình)
Với cách xây dựng như thế thì đảm bảo vừa công bằng trong nội bộ vừa cân đối với thị trường lao động
Người Phê duyệt
Tên nhân viên:...
Chức danh công việc: ...
Bộ phận công tác: ...
Ngày đánh giá: ...
Hướng dẫn đánh giá
Với mỗi tiêu chí đánh giá, người đánh giá chọn một ô điểm phù hợp nhất. Riêng tiêu chí “tiềm năng phát triển” và “điểm thưởng”, người đánh giá có thể chọn nhiều ô điểm sao cho thích hợp với kết quả đạt được của bản thân người đánh giá.
STT Tiêu chí đánh giá Điểm
tối đa Tự đánh giá Quản lý đánh giá
Phần I Đánh giá kết quả công việc 50đ
1 Mức độ hoàn thành công việc 30đ
Luôn luôn hoàn thành công việc với chất
lượng cao, nhanh hơn tiến độ yêu cầu. 30đ Thường xuyên hoàn thành công việc với chất
lượng cao, có đôi lúc nhanh hơn tiến độ yêu cầu.
25đ
Hoàn thành công việc theo yêu cầu, kịp tiến
STT Tiêu chí đánh giá Điểm tối đa Tự đánh giá Quản lý đánh giá
Thỉnh thoảng không hoàn thành công việc
nhưng làm việc nghiêm túc, có cố gắng. 15đ Nhiều lần không hoàn thành công việc, chậm
tiến độ nhưng chưa đến mức kỷ luật 10đ
2 Sử dụng tiết kiệm phương tiện làm việc 10đ
Khi thực hiện công việc thường xuyên tiết kiệm được vật liệu, văn phòmg phẩm…hay thực hiện tốt công việc trong điều kiện thiếu phương tiện.
10đ
Có biểu hiện lãng phí 2đ
Thường xuyên lãng phí 0đ
3 Nhận thêm nhiệm vụ 10đ
Nhận thêm và hoàn thành tốt nhiệm vụ phát sinh hoặc làm thêm nhiệm vụ khi đồng nghiệp vắng mặt hay thực hiện được các nhiệm vụ khó
10đ
Không làm thêm, không có nhiệm vụ gì khó
hơn bình thường 0đ
Phần II Đánh giá thái độ, năng lực, tiềm năng của nhân viên
40đ
1 Tính chuyên cần 10đ
Làm đủ ngày công (không nghỉ phép), tuân thủ đúng giờ giấc, làm việc chăm chỉ, sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn tất công việc còn dở dang, luôn làm thêm nếu công việc yêu cầu.
tối đa
giá đánh giá
Khômg nghỉ phép, tuân thủ đúng giờ giấc, làm việc chăm chỉ, sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn tất công việc còn dở dang.
8đ
Nghỉ không quá 6 ngày phép trong năm, nghỉ
đúng quy định, tuân thủ đúng giờ giấc. 6đ Nghỉ đúng quy định (nghỉ hết số ngày phép
trong năm), đi trễ về sớm không quá 3 lần. 4đ Nghỉ quá số ngày phép quy định hoặc nghỉ
việc riêng không hưởmg lương, có đi trễ về muộn nhưng chưa đến mức kỷ luật.
2đ
2 Tinh thần đoàn kết trong tập thể 10đ
Sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc, giúp
đỡ đồng nghiệp trong và ngoài bộ phận 10đ Sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc, giúp
đỡ đồng nghiệp cùng bộ phận. 8đ
Sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp 6đ Ít chia sẻ kinh nghiệm, chỉ phối hợp làm việc
với đồng nghiệp khi có chỉ thị từ cấp trên. 4đ Không chia sẻ kinh nghiệm, thông tin, không
hợp tác với đồng nghiệp 2đ
3 Tiềm năng phát triển +10đ
Luôn sáng tạo tromg công việc +2đ
Đề xuất ý kiến, giải pháp hiệu quả trong công
việc +2đ
STT Tiêu chí đánh giá Điểm tối đa Tự đánh giá Quản lý đánh giá
Năng động trong việc nâng cao trình độ của
bản thân +2đ
Luôn có trách nhiệm và chịu được sức ép của
công việc +2đ
4 Chấp hành kỷ luật lao động 10đ
Không vi phạm nội quy, quy định, không có sai phạm trong quá trình làm việc, có ý thức nhắc nhở mọi người chấp hành nội quy, quy định.
10đ
Không vi phạm nội quy, quy định 8đ
Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy định, tuy nhiên thỉnh thoảng có sai sót nhưng có cố gắng sửa chữa.
6đ
Có vi phạm nhỏ từ 1- 3 lần trong năm nhưng
không phải cố tình. 4đ
Có vi phạm nhỏ lớn hơn 3 lần trong năm, bị cấp trên nhắc nhở nhưng chưa đến mức kỷ luật bằng văn bản.
2đ
Có vi phạm bị kỷ luật bằng văn bản 0đ
Phần
III Điểm thưởng +10đ
Có đóng góp mang lại lợi ích hoặc ngăn chặn
thiệt hại cho công ty +5đ
Có thành tích xuất sắc được khen thưởng bằng
tối đa
giá đánh giá
Tổng cộng 100đ
Nhận xét của người đánh giá
... ... ...
Người đánh giá ký tên
Hướng dẫn xếp loại
- Loại A: ≥ 90 điểm - Loại D: 60 – 69 điểm - Loại B: 80 - 89 điểm - Loại E: 50 – 59 điểm - Loại C: 70 - 79 điểm - Loại F: < 50 điểm