2.2.1.1. Chính sách tiền lương
Tiền lương là một khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả cho sinh hoạt của họ và gia đình họ. Với người Việt Nam hầu như thu nhập chính là từ tiền lương nhận được do mức sống của người Việt Nam thấp, do hầu hết người lao động đều xuất phát từ nông nghiệp. Vì vậy, tiền lương chi phối mạnh đến hành vi lao động của người lao động là tốt hay xấu. Vì vậy, tiền lương là công cụ kinh tế quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực lao động cho người lao động nên việc thực hiện công cụ này tốt hay kém có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động của người lao động. Tăng lương hàng năm chính là nguồn cỗ vũ, động viên người lao động làm việc chăm chỉ, tích cực hơn.
Hiện tại, Công ty chưa xây dựng được chính sách lương, mức lương được trả được áp dụng trên cơ sở thỏa thuận giữa công ty và người lao động.. Hệ thống tiền lương của Công ty bao gồm: Lương cơ bản và Lương kinh doanh
Bảng 2.2.2: Danh sách tiền lương của một số nhân viên tháng 9 năm 2013
TT Họ và tên Chức danh Đơn vị Hệ số Lương cơ bản Lương chức
danh Tổng lương
1 Nguyễn Đăng Linh Cán bộ kỹ thuật Ban Kỹ thuật 1 2,34 3.159.000 4.841.000 8.000.000 2 Hoàng Văn Hải Cán bộ kỹ thuật Ban Kỹ thuật 2 2,34 3.159.000 4.341.000 7.500.000 3 Nguyễn Xuân Tiến Cán bộ kỹ thuật Ban Kỹ thuật 3 1,99 2.889.000 3.611.000 6.500.000 4 Lưu Thị Thu Thủy Chuyên viên Ban GD&DN 2,34 3.159.000 7.841.000 11.000.000 5 Nguyễn Thị Thành Chuyên viên Ban GD&DN 3,27 4.414.500 7.585.500 12.000.000 6 Lê Thị Thúy Hồng Nhân viên hành chính Ban HCTH 2,96 3.996.000 3.504.000 7.500.000 7 Mai Thị Thanh Nhân viên hành chính Ban HCTH 2,34 3.159.000 2.341.000 5.500.000 8 Vũ Thùy Trang Cán bộ Kế hoạch Ban KHNS 2,34 3.159.000 5.841.000 9.000.000 9 Đỗ Thị Ngọc Thủy Cán bộ Kế hoạch Ban KHNS 2,34 3.159.000 5.841.000 9.000.000 10 Phạm Thị Hoài My Cán bộ Nhân sự Ban KHNS 2,34 3.159.000 6.841.000 10.000.000 11 Nguyễn Thu Hoài Cán bộ Nhân sự Ban KHNS 2,34 3.159.000 4.841.000 8.000.000 12 Hoàng Văn Thành Cán bộ Nhân sự Ban KHNS 2,34 3.159.000 3.841.000 7.000.000 13 Hoàng Thị Thương Giáo viên Trường Đào tạo 2,34 3.159.000 8.841.000 12.000.000 14 Hoàng Vân An Nhân viên hành chính Trường Đào tạo 2,34 3.159.000 4.341.000 7.500.000
Có thể thấy công ty áp dụng mức lương cơ bản làm mức lương ghi trên hợp đồng lao động. Lương cơ bản của Công ty được tính theo hệ số lương theo thang bảng lương quy định của Nhà nước và căn cứ vào bằng cấp thực tế của người lao động. Tiền lương cơ bản trả cho người lao động dựa trên trình độ bằng cấp, kinh nghiệm làm việc thực tế của người lao động và quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu. Tiền lương cơ bản được dùng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, căn cứ tính trợ cấp thôi việc và các khoản phúc lợi khác (nếu có) cho người lao động.
Người lao động được điều chỉnh tăng lương cơ bản theo định kỳ có trong thang bảng lương cơ bản, phù hợp với quy định của Nhà nước và tùy theo quá trình lao động của người lao động trong Công ty (3 năm tăng một bậc đối với cán bộ có trình độ ĐH trở lên, đối với các trường hợp có trình độ cao đẳng trở xuống 2 năm tăng một bậc).
Lương kinh doanh trả cho nhân viên trong công ty phụ thuộc vào năng lực của người lao động, hiệu quả làm việc, kết quả kinh doanh của công ty và sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động, được thể hiện cụ thể trên bảng lương hàng tháng của doanh nghiệp. Khoản thu nhập này sẽ thay đổi khi một trong những điều kiện trên thay đổi.
Bảng 2.2.3. Thống kê tiền lương và lao động bình quân giai đoạn 2009 - 2013 Chỉ tiêu ĐVT 2009 2010 2011 NĂM 2012 2013 VNĐ Số lượng So sánh 09/08 (%) Số lượng So sánh 10/09 (%) Số lượng So sánh 11/10( %) Số lượng So sánh 12/11( %) Số lượng So sánh 13/12( %) 1 Doanh thu VNĐ 223,170,234,572 383,170,379,273 72% 564,507,239,026 47% 1,383,307,484,495 145% 1,992,317,521,445 44%
2 Lợi nhuận thuần
trước thuế VNĐ 7,345,127,890 12,122,891,122 65% 14,423,554,270 19% 75,715,052,950 425% 109,345,908,129 44%
3 Lợi nhuận thuần
sau thuế VNĐ 6,098,678,09 8 10,607,529,73 2 74% 11,423,554,27 0 8% 59,266,541,56 2 419% 84,786,380,23 5 43% 4 Tổng số LĐ Người 200 276 38% 438 59% 623 42% 810 30% 5 NSLĐ bình quân VNĐ/người 1,115,851,173 1,388,298,475.63 24% 1,288,829,312.84 -7% 2,220,397,246.38 72% 2,459,651,261.04 11% 6 Tổng quỹ tiền lương VNĐ 12,385,912,800 18,991,730,016 53% 33,487,835,122 76% 52,924,710,096 58% 75,691,671,480 43% 7 Tiền lương bình quân 1 LĐ / 1 tháng VNĐ 5,160,797 5,734,218 11% 6,371,353 11% 7,079,281 11% 7,787,209 10%
Tiền lương bình quân tháng chung được tính bằng cách là lấy quỹ tiền lương năm chia cho số lao động và sau đó chia cho 12.
Từ kết quả về tiền lương bình quân trên, ta thấy rằng số lượng lao động của công ty tăng qua các năm. Mức tăng của số lượng lao động có ảnh hưởng đến giá trị tổng quỹ lương của công ty. Năm 2013, quỹ tiền lương tăng thêm 22,766,961,384vnđ so với năm 2012 tương đương với 43%. Kết quả tăng quỹ lương này là do tăng số lượng lao động và quyết định tăng lương cho người lao động của công ty. Nhận thấy công ty có lượng tăng lao động khá mạnh từ năm 2009 đến nay. Năm 2009 công ty mới có 200 lao động mà đến nay đã hơn 800 lao động. Điều này chứng tỏ sự lớn mạnh của công ty Cổ phần Tiến bộ Quốc tế AIC trong 5 năm trở lại đây. Với những cố gắng của Tổng Công ty trong hoạt động tiền lương đã đưa tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng dần lên qua các năm từ 5.160.797vnđ/người/tháng năm 2009 lên 7.787.209vnđ/người/tháng. Với mức lương bình quân ngày càng tăng góp phần nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, đồng thời kích thích người lao động làm việc.
Quy định, nguyên tắc, và hình thức trả lương: Công ty trả lương cho người lao động theo nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích người lao động có chuyên môn, trình độ cao. Tiền lương được trả vào khoảng từ ngày 15 đến ngày 20 của tháng kế tiếp. Nếu ngày trả lương trùng với ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày nghỉ lễ, lương sẽ được trả vào ngày liền sau của ngày nghỉ đó.Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá 1 tháng. Công ty trả lương cho người lao động bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản ngân hàng. Người lao động khi ký hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều được mở tài khoản cá nhân tại một trong số các ngân hàng được chỉ định để trả lương.
Việc khấu trừ lương đều được thông báo cho người lao động biết, việc khấu trừ lương này được thực hiện phù hợp với Luật lao động hiện hành và Thỏa ước lao động tập thể của Công ty. Các khoản khấu trừ vào lương bao gồm: Các khoản khấu trừ do vi phạm quy định của Công ty (Áp dụng theo Quy chế Khen thưởng – Kỷ luật của Công ty); Các khoản khấu trừ theo quy định của Nhà nước (BHXH, BHYT, BHTN, thuế TNCN, công đoàn phí).Ngoài ra, trong điều kiện công ty gặp phải khó khăn trong hoạt động kinh doanh thì công ty có trách nhiệm thanh toán tiền lương cho người lao động theo mức lương cơ bản.
Với câu hỏi “Mức tiền lương bình quân tháng hiện nay mà anh (chị) nhận được ở công ty là bao nhiêu?” tác giả thu được bảng thống kê tiền lương bình quân như sau
Bảng 2.2.4. Tiền lương bình quân tháng năm 2014 Tiền lương bình quân tháng
(Triệu đồng/Người) 3 – 4 triệu 2 4% 4 – 5 triệu 3 7% 5 – 6 triệu 7 16% 6 – 7 triệu 18 40% 7 – 9 triệu 9 20% > 9 triệu 6 13% Tổng 45
(Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả)
Từ kết quả khảo sát có thể thấy thu nhập bình quân tháng năm 2014 của người lao động tại công ty có mức chênh lệch khá lơn, cụ thể trong số 45 người được khảo sát chỉ có 5 người có mức thu nhập bình quân tháng <5 triệu chiếm 11% trong khi số người có mức thu nhập 6-7 triệu có 18 người chiếm 40%. Đây có thể xem là mức thu nhập chủ yếu của nhân viên trong công ty. So với mặt bằng chung thì tiền lương mà công ty Cổ phần Tiến bộ Quốc tế AIC trả cho người lao động là khá cao, điều này có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động
Tuy nhiên có thể thấy công ty chưa xây dựng được chính sách lương, mức lương được trả được áp dụng trên cơ sở thỏa thuận giữa công ty và người lao động nên chưa thống nhất được cách trả lương, chưa xây dựng được chính sách lương đồng bộ, chưa đánh giá vị trí công việc để trả lương cho phù hợp, chưa dựa trên trình độ năng lực của nhân viên để trả lương, chưa đánh giá được kết quả công việc của tất cả nhân viên để trả lương, chưa thể hiện được sự công bằng trong việc trả lương, chưa khuyến khích và động viên nhân viên thông qua việc trả lương nên cần có giải pháp để công ty có một công cụ trả lương hiệu quả và khoa học
Để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương.
(Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả)
Như vậy thì hầu hết số người lao động nhận được mức tiền lương đủ để đảm bảo cuộc sống gia đình, chiếm 71.11% số người được điều tra. Chỉ có 8.89% là không đảm bảo được cuộc sống của gia đình. Có thể thấy công ty trả lương cho người lao động như vậy là chấp nhận được. Nhưng nếu giữ nguyên mức lương này trong thời gian dài thì gây ra nhiều khó khăn trong việc ổn định cuộc sống của nhân viên vì thời buổi giá cả leo thang như hiện nay mà mức trợ cấp của chính phủ chưa được cải thiện, do vậy công ty cần có những chính sách nâng lương thích hợp để người lao động yên tâm hơn
vào công việc của mình.
Sở dĩ còn nhiều người cho rằng tiền lương không đủ đảm bảo cuộc sống gia đình đó là do các nguyên nhân sau:
- Hệ số lương cấp bậc nhà nước qui định còn thấp, được xây dựng từ rất lâu, không còn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công
việc hiện tại nhưng lại được dùng làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch.
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa được công ty quan tâm một cách đúng mực nên tiền lương chưa phản ánh hết được kết quả làm việc của người lao động dẫn đến không đảm bảo công bằng trong phân phối thu nhập.
2.2.1.2. Tiền thưởng và phúc lợi
Có thể nói tiền thưởng ngày càng trở nên quan trọng đối với người lao động đặc biệt khi nền kinh tế phát triển thì nhiều doanh nghiệp đã xác định tiền thưởng là một đòn bẩy quan trọng giúp người lao động làm việc hiệu quả nhất. Tiền thưởng trước hết nó năng cao đáng kể thu nhập cho người lao động ngoài tiền lương như vậy nó giúp người lao động thoả mãn được nhu cầu vật chất nhiều hơn do đó nó khuyến khích người lao động làm việc. Ngoài ra tiền thưởng còn khuyến khích tinh thần cho người lao động bởi họ thoả mãn nhu cầu vật chất cao hơn thì họ sẽ cảm thấy thoải mãi hơn, hơn nưa tièn thưỏng chỉ thường trả cho người lao động xuất sắc, có thành tích cao hay sản xuất tốt nên họ cảm thấy được coi trọng, thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra nên họ thấy phấn khởi, hăng say làm việc hơn để đạt được thành tích cao trong lao động.
Thưởng là con số tính căn cứ doanh thu của Công ty và mục tiêu công việc của người lao động. Mỗi tháng hoặc quý sẽ có 1 bản giao việc cho nhân viên (Tham khảo phụ lục 2), trong đó có các mục tiêu công việc được quy định và quy ra tỷ trọng tương ứng. Tổng tỷ trọng công việc của họ sẽ chiếm 40% tỷ trọng thưởng, còn lại 30% là đi hỗ trợ các bộ phận và có 1 bản đánh giá, còn lại 15% sẽ phụ thuộc vào mục tiêu chung của Công ty (ở đây là E230 và doanh số).
Sau khi hết tháng/ quý thì NLĐ được đánh giá dựa trên các tiêu chí đã đặt ra và tính ra được tiền thưởng. Hiện nay công ty thực hiện thưởng theo cơ chế như sau:
Bước 1: Xác định quỹ thưởng (do Ban KHNS thực hiện): (X)
Đối tượng Quỹ thưởng (X) Ghi chú
Nhân viên làm việc chính thức đủ 12 tháng trở lên
(Tổng lương 12 tháng)/12 tháng*2
Tương ứng thưởng 2 tháng lương
Nhân viên làm việc chính thức đến dưới 12 tháng (Tổng lương các tháng làm việc chính thức) /12 tháng*2 Tương ứng thưởng 2 tháng lương theo tỷ trọng số tháng làm việc
Nhân viên trong thời gian
thử việc 1.000.000 đ
Bước 2: Cách tính thưởng (do Trưởng bộ phận thực hiện)
Đối với nhân viên được giao việc theo quý: Thưởng năm được tính bằng tổng thưởng các quý làm việc, trong đó quỹ thưởng của mỗi quý bằng X/số quý làm việc chính thức. Lưu ý số quý làm việc chính thức được tính đến 2 số thập phân: VD nhân viên làm việc từ t3 thì số quý làm việc = 9/3+1/3= 3.33. Nhân viên làm việc không chẵn quý được tính như trên cộng thêm một khoản = (trung bình cộng thưởng các quý như đã tính ở trên)*số tháng làm không tròn quý/ 3
Đối với nhân viên được giao việc theo tháng: Thưởng năm được tính bằng tổng thưởng các tháng làm việc, trong đó quỹ thưởng của mỗi tháng bằng X/số tháng làm việc
Đối với nhân viên được giao việc theo năm: Thưởng năm được tính theo mức độ hoàn thành kế hoạch mục tiêu năm, trong đó quỹ thưởng bằng X*2
Mức thưởng tối thiểu: 1.000.000 đ
Bên cạnh tiền thưởng thì phúc lợi xã hội cũng nên được quan tâm hơn trong các doanh nghiệp. Phúc lợi xã hội là những khoản thù lao gián tiếp trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống. Có hai loại là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyên. Các khoản phúc lợi bắt buộc đều được công ty cung cấp cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
TT Nội dung các phúc lợi Mức hưởng
1 Quốc tế PN 8/3 200.000
2 30/4 và 1/5 1.000.000
3 Quốc tế thiếu nhi 1/6 200.000
4 Quốc khánh 2/9 1.500.000
5 Phụ nữ VN 20/10 200.000
6 Nhà giáo VN 20/11 200.000
7 QĐND 22/12 200.000
(Nguồn: Ban KHNS, Công ty AIC)
Có thể thấy công ty đã quan tâm đến hoạt động đời sống cho nhân viên, và mức phúc lợi cũng ở mức cao so với mặt bằng chung. Các ngày lễ như quốc tế phụ nữ, quốc tế thiếu nhi công ty đều dành một số tiền để thưởng cho nhân viên. Đặc biệt vào dịp Tết âm lịch công ty sẽ chi trả một khoản phúc lợi khá lớn, tuy thuộc vào công việc của từng người, cụ thể như sau:
Nếu nhân viên làm việc ≥ 12 tháng thì được 1 tháng lương thực nhận. Nếu làm việc <12 tháng thì sẽ được thưởng ở mức (Lương thực nhận * số tháng làm việc)/12, mà mức lương thực nhận của mỗi người là khác nhau nên mức chi trả phúc lợi cho mỗi nhân viên là khác nhau.
Với những hình thức phúc lợi như vậy sẽ góp phần thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu xã hội của người lao động để người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với công ty
Bảng2.2.6. Thống kê phúc lợi mở rộng giai đoạn 2009 – 2013