Để điều tra về sự7phù hợp giữa công việc đảm nhiệm và trình độ của người
lao động, câu hỏi đưa ra7trong bảng hỏi: “Anh/chị cảm thấy trình độ của mình có
Biểu 6: Ý kiến của người lao động về sự phù hợp trình độ trong bố trí công việc
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Nhìn vào biểu đồ7trên có thể thấy đa số người lao động cho rằng trình độ của họ phù hợp với công việc mà họ đảm nhiệm, tỷ lệ này chiếm tới 82% (tương ứng 41
người) trong tổng số người7được điều tra. Điều này phần nào chứng tỏ việc sắp
xếp, bố trí lao động đư ợc chi nhánh thực hiện khá tốt. Tuy nhiên còn 18% người
lao động cho rằng trình độ của họ7không phù hợp với công việc. Cụ thể, có 6%
(tương ứng 3 người) nhận thấy trình độ7của họ thấp hơn so với công việc được
giao. Những người này sẽ luôn phải làm việc quá sức mình để đạt yêu cầu và dễ dẫn đến tình trạng mệt mỏi, chán nản. Còn lại 12% (tương ứng 6 người) nhận thấy trình
độ của họ cao hơn so với yêu cầu mà7công việc được giao đòi hỏi. Khi đó, người
lao động dễ rơi vào trạng thái tâm lý chán nản do không cảm thấy hứng thú, thử
thách trong công việc, không được đánh7giá đúng khả năng, không có ý chí phấn
đấu và cuối cùng là không muốn làm việc nữa. Đối với bộ phận lao động này, đến
một ngưỡng chịu đựng nào đó, họ sẽ không7còn cảm thấy có hứng thú và động lực
làm việc nữa.
Không dừng lại ở đó, có thêm một câu7hỏi được đưa ra là: “Anh/chị có được làm
Biểu 7: Ý kiến của người lao động về việc sử dụng lao động theo chuyên môn
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Ta có thể thấy, trong tổng số những người được điều tra, có 52% (tương đương 26 người) nói rằng họ được làm việc theo đúng chuyên ngành được học, đây là một tỷ lệ khá cao. Có 38% (tương ứng 19 người) nói rằng họ đc làm việc khác chuyên ngành nhưng vẫn cùng khối ngành được học. Chỉ có 10% (tương ứng 5
người) nói rằng họ có chuyên ngành7hoàn toàn khác so với công việc được giao.
Tuy vẫn có thể hoàn th ành công việc được giao nhưng những người lao động làm việc không đúng ngành sẽ không tránh khỏi một số khó khăn trong công việc .
Chính vì vậy, chi nhánh nên tìm cách7bố trí lao động theo đúng ngành nghề của
người lao động để đảm bảo chất lượng công việc và sử dụng hiệu quả sức lao động.
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực từ hiệp tác lao động
Để điều tra về vấn đề hiệp tác lao7động trong chi nhánh, câu hỏi đầu tiên
được đưa ra trong bảng hỏi là: “Anh/chị7cảm thấy sự liên kết giữa các bộ phận của
Biểu 8: Ý kiến của người lao động về sự liên kết giữa các bộ phận
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Ta có thể thấy người lao động đánh giá sự liên kết giữa các bộ phận của chi nhánh khá cao. Có 4% (tương ứng 2 người) trong tổng số lao động được điều tra, cảm thấy sự liên kết giữa các bộ phận của chi nhánh rất hài hòa, đến 80% (tương ứng 40 người) cảm thấy tương đối hài hòa. Có 14% (7 người) cho rằng công tác này kém hài hòa và chỉ có 1 người (2%) cho rằng rất không hài hòa.
Tiếp đó, một câu hỏi khác được7đặt ra là : “Đối với Anh/chị, sự chậm trễ
(hay lãng phí thời gian) nào thường gặp phải trong quá trình làm việc của mình
Biểu 9: Các sự chậm trễ thường gặp trong quá trình làm việc của người lao động
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Như vậy, có thể thấy, có rất nhiều7nguyên nhân dẫn tới sự chậm trễ (hay lãng
phí thời gian) trong quá trình làm7việc của người lao động. Theo kết quả khảo sát,
chiếm tỷ lệ lớn nhất là sự chậm7trễ cho khách hàng (28% tương ứng 14 người trong
tổng số người được điều tra), chủ yếu là do khách hàng kéo dài thời gian hẹn gặp hoặc không chấp hành đúng những yêu cầu về thủ tục, quy định về các loại giấy tờ của ngân hàng, nên cần thời gian chỉnh sửa và bổ sung. Sau đó là sự chậm trễ do gặp trục trặc về thiết bị, máy móc, cơ sở vật chất, điều này được 22% số người (tương ứng 11 người) lựa chọn. Có 20% (tương ứng 10 người) nhận thấy thường gặp phải chậm trễ do vấn đề liên kết giữa các bộ phận, đôi khi giữa các phòng ban cũng không tạo điều kiện mà gây khó dễ cho nhau. Sự chậm trễ do các nguyên nhân khác cũng được 18% số người lao động (tương ứng 9 người) lựa chọn. Họ đưa ra một số nguyên nhân khác như hoãn họp do có lý do đột xuất, do sếp đi vắng, do thời tiết xấu, do thiếu tài liệu…Có số người lựa chọn ít nhất là sự chậm trễ do chính cá nhân họ gây ra (12% tương ứng 6 người), như vậy, chứng minh rằng vẫn có những người can đảm nhìn nhận thiếu sót của bản thân và tự nhận trách nhiệm về mình. 7
2.2.4. Đánh giá chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá chất lượng7của công tác đánh giá thực hiện công việc, đầu tiên
thực hiện công việc của chi nhánh có7đảm bảo tính công bằng hay không?”. Kết quả điều tra thể hiện như sau: 7
Biểu 10: Ý kiến người lao động về tính công bằng trong công tác đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Có thể thấy, tính công bằng7của công tác đánh giá thực hiện công việc cho
người lao động ở chi nhánh chưa7được đánh giá thực sự cao. Có 14% (tương ứng 7
người) trong tổng số người được7điều tra cho rằng công tác này rất công bằng, 48%
(tương ứng 24 người) cho rằng7là công bằng. Tuy nhiên, còn một số lớn lao động
cho rằng công tác này không công bằng hoặc rất không công bằng và tỷ lệ này cũng khá cao (38% - 19 người). Nguyên nhân có thể là do việc đánh giá còn mang nặng
tính chủ quan, thiên về ý kiến cá7nhân, do người đánh giá thiên vị cho người này
mà đánh giá cao, hoặc có mâu7thuẫn với người kia nên đánh giá thấp. Như vậy,
công tác đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh vẫn chưa hoàn toàn đem lại hiệu quả cao. 7
Để xem7xét nhận định trên một cách kĩ lượng hơn, ta điều tra xem công tác
đánh giá thực hiện công việc cho người lao động ở chi nhánh có tạo được động lực
cho người lao7động hay không và câu hỏi được đặt ra là: “Công tác đánh giá thực
hiện công việc của chi nhánh có tạo được động lực làm việc cho Anh/chị hay không?”.
Biểu 11: Ý kiến của người lao động về tạo động lực từ đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Theo kết quả trên có 34% người lao động (tương ứng 17 người) trong tổng số người điều tra cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh không tạo được động lực lao động cho họ. Chỉ có 18% (tương ứng 9 người) thấy hài
lòng với công tác này vì công tác này tạo7được động lực cho họ. Và phần lớn số
người ( 48% - tương ứng 24 người) cảm thấy bình thường, hay nói cách khác là họ cũng không nhận định rõ được việc đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh có đem lại hiệu quả gì cho họ hay không. Điều này chứng tỏ công tác này chưa thực sự tạo động lực tốt cho người lao động. 7
2.2.5. Đánh giá kết quả tạo động lực từ đào tạo
Đối với đào tạo, câu hỏi đầu tiên được đưa ra là : “Anh/chị đã tham gia bất
Biểu 12: Tình hình tham gia các khóa đào tạo của Vietinbank
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Trong tổng số 50 người được điều tra thì có tới 76% (tương ứng 38 người) nói rằng họ đã từng tham gia ít nhất 1 khóa đào tạo của ngân hàng, còn lại 24%
(tương ứng 12 người) chưa từng tham7gia khóa đào tạo nào. Như vậy, có thể thấy
ngân hàng đã chú trọng đến việc đào tạo cho người lao động.
Để điều tra mức độ hài lòng của người lao động với các chương trình đào tạo
của ngân hàng, câu hỏi được đặt ra là: “Mức độ7hài lòng của Anh/chị đối với công
tác đào tạo của Vietinbank như thế nào?”. Thu được kết quả như sau:
Biểu 13: Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo
Ta thấy rằng tỷ lệ cho rằng rất hài lòng và hài lòng đối với công tác đào tạo của chi nhánh rất cao (chiếm 90% trong tổng số người được điều tra, với 11 người rất hài lòng và 34 người hài lòng). Chỉ có 10% (tưng ứng 5 người) cho rằng không hài lòng, có thể là do họ cảm thấy chất lượng công việc sau khóa đào tạo không đạt hiệu quả cao như dự định, nội dung đào tạo không phù hợp, kết quả việc học không được cao hoặc họ không được cử đi học như mong muốn. Và không có người nào đánh giá rất không hài lòng với công tác đào tạo của chi nhánh. Như vậy, qua những con số này có thể nói công tác đào tạo của ngân hàng đã được thực hiện khá tốt.
2.2.6. Đánh giá kết quả tạo động lực từ tuyển dụng
Để đánh7giá mức độ công bằng của công tác tuyển dụng, câu hỏi đặt ra:
“Theo Anh/chị, công tác tuyển dụng của Vietinbank đã công7bằng hay chưa?”. Kết
quả như sau:
Biểu 14: Ý kiến của người lao động về công tác tuyển dụng
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Nhìn vào biểu đồ ta thấy, trong tổng số những người được điều tra, có 4% (tương ứng 2 người) cho rằng công tác tuyển dụng của ngân hàng rất công bằng, 56% (tương ứng 28 người) cho rằng công bằng. Như vậy, phần lớn mọi người đều đánh giá Vietinbank đã hoàn thành việc tuyển dụng một cách công bằng. Tuy nhiên, vẫn có 40% số người còn lại không nghĩ như vậy. Cụ thể là có 38% (tương ứng 19 người) nghĩ rằng công tác này được thực hiện không công bằng và 2% (tương ứng 1 người) còn cho rằng công tác này rất không công bằng. Đây là một điểm mà Vietinbank cần xem xét lại trong công tác tuyển dụng nhân sự của mình.
2.2.7. Kết luận chung về tạo động lực cho người lao động tại Vietinbank Bắc Giang Giang
Thông qua7những phân tích đánh giá ở trên, ta thấy rằng, trong việc tạo động lực cho người lao động, Vietinbank Bắc Giang đã đạt được một số thành tựu đáng kể, nhưng bên cạnh đó cũng còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Những
thành tựu mà chi7nhánh đã đạt được phải kể đến như tiền lương trả cho người lao
động khá cao, đủ đảm bảo cho cuộc sống và có khả năng tích lũy, điều này khiến người lao động yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho chi nhánh. Tiền lương,
tiền thưởng đã có7sự liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc, kết quả
kinh doanh của toàn chi nhánh nên đã tạo ra được sự kích thích đối với người lao
động. Chi nhánh đã7chú trọng tới phúc lợi xã hội, tạo mọi điều kiện về vật chất và
tinh thần cho người7lao động yên tâm làm việc. Việc phân công lao động theo trình
độ chuyên môn khá hợp lý, số lượng lao động được làm việc đúng ngành, nghề
tương đối lớn. Có sự7liên kết, phối hợp làm việc giữa các phòng ban và cá nhân
người lao động. Công7tác đào tạo đạt được sự hài lòng rất cao của người lao động
khi Vietinbank lo7phần lớn trong chi phí đào tạo, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
người đi học như giữ7nguyên lương trong thời gian đi học, cung cấp đầy đủ trang
thiết bị, tài liệu cho7việc học được đảm bảo. Toàn hệ thống Vietinbank Việt Nam đã
tạo được sự đồng bộ7trong công tác tuyển dụng, với các tiêu chuẩn sàng lọc ứng
viên được đưa ra rõ ràng7và chi tiết, kết quả tuyển dụng phần nào đã gắn liền với
kết quả thực hiện công việc của người lao động trong quá trình thử việc. Bên cạnh
những thành tựu đã đạt7được, công tác tạo động lực cho người lao động của chi
nhánh cũng vấp phải một số hạn chế như sau: Chi nhánh chưa làm tốt trong việc
truyền đạt cho người lao7động hiểu cách tính lương dễ dẫn đến tình trạng người lao
động hiểu sai, cảm thấy7không công bằng trong việc trả lương. Các chương trình
phúc lợi còn nghèo nàn, chưa được đa dạng hóa. Có một7tỉ lệ không nhỏ số lao
động chưa được sắp xếp công việc đúng ngành, chuyên7môn khiến hiệu quả công
việc không cao, tâm lý chán nản, động lực làm việc thấp. Vẫn còn tồn tại lãng phí
thời gian do trục trặc trong quá trình làm việc của các7cá nhân, các phòng ban và
giữa sự phối hợp làm việc của cả hai, làm giảm hiệu quả công việc. Kết quả đánh
giá thực hiện công việc không sát thực do khi cho7điểm còn mang nặng cảm tính
hay tâm lý cá nhân của người đánh giá; chi nhánh7chưa xây dựng chương trình đào
tạo bài bản cho người đánh giá; điều này khiến7khá nhiều người lao động cho rằng
Trong công tác đào tạo, còn hiện tượng đào tạo7không đúng người, đúng việc; mức độ phù hợp của nội dung đào tạo về khả năng làm việc sau khóa học chưa cao,
không đem lại hiệu quả như mong muốn. Cuối7cùng là chưa có sự đánh giá khách
quan về ứng viên tuyển dụng, sàng lọc ứng viên không được công bằng và hiệu quả,
vẫn tồn tại tiêu cực trong công tác tuyển dụng7dẫn đến số lượng lớn người lao động
cho rằng công tác này không công bằng, gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao
động. 7777
Như7vậy, trên đây là những thành tựu cũng như hạn chế của Vietinbank Bắc
Giang trong7việc tạo động lực cho người lao động. Trong thời gian tới, chi nhánh
cần duy trì và phát huy hơn nữa những thành tựu đã đạt được này. Không những
vậy cần có7những phương hướng, kế hoạch cụ thể để thay đổi, điều chỉnh nhằm
khắc phục những hạn chế trên để có thể kích thích tối đa động lực làm việc của
người lao động, góp7phần nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, tăng cường năng
Phần 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM –
CHI NHÁNH BẮC GIANG
3.1. Định hướng mục tiêu của Ngân hàng TMCPCT Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang Giang
3.1.1. Định hướng phát triển chung
Trải qua 25 năm7xây dựng và phát triển, VietinBank ngày một phát triển
vượt bậc, trở thành một7trong những ngân hàng thương mại chủ lực, trụ cột của
ngành ngân hàng, đóng góp tích cực vào sự ổn định, phát triển của hệ thống ngân
hàng, kinh tế đất nước và7luôn hướng tới hội nhập, tiếp cận với các chuẩn mực
quốc tế. Năm 2013, trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế, toàn hệ thống
VietinBank đã nỗ lực vượt7qua mọi khó khăn, thách thức để thực hiện xuất sắc các
nhiệm vụ kinh doanh, phát7triển an toàn, hiệu quả, hướng tới chuẩn mực và thông
lệ quốc tế, giữ vững và7phát huy vai trò là Ngân hàng thương mại Nhà nước lớn,
tích cực đi đầu triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Chính phủ
và NHNN. 7777
Tại Hội7nghị triển khai nhiệm vụ kinh doanh năm 2014, Tổng giám đốc
Nguyễn Văn7Thắng đã triển khai phương hướng, nhiệm vụ kinh doanh năm 2014.
Theo đó, năm72014, VietinBank sẽ tiếp tục đẩy mạnh tăng trưởng, chiếm lĩnh thị
trường, giữ vững vai trò là ngân hàng thương mại trụ cột trong việc thực thi chính
sách của Đảng, Nhà7nước và Chính phủ; Tập trung thực hiện tái cấu trúc toàn diện
ngân hàng theo hướng hiện đại hóa; Nâng cao tiềm lực tài chính, năng lực cạnh
tranh; Đổi mới các mô7hình tổ chức, mô hình kinh doanh, quản trị điều hành phù
hợp với thông lệ và7chuẩn mực quốc tế; Đẩy mạnh đầu tư đổi mới công nghệ và
nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; nâng cao năng lực quản trị rủi ro,… đảm bảo hoạt động của VietinBank tăng trưởng một cách an toàn, hiệu quả và bền vững,
đồng thời thực hiện7tốt chính sách an sinh xã hội, thể hiện trách nhiệm với cộng
đồng. Phó Thống7đốc Đặng Thanh Bình – Thay mặt Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam cũng đề nghị VietinBank trong năm 2014 tiếp tục triển khai tích cực
một số nội dung7chính như sau: Nâng cao hơn nữa chất lượng tín dụng, điều hành
tăng trưởng tín dụng có trọng tâm; Tiếp tục tái cơ cấu để hoạt động lành mạnh và
hiệu quả hơn, đạt7được quy mô đủ lớn, đủ mạnh, tiến gần hơn các thông lệ và
doanh, hỗ trợ thị trường; Điều hành lãi suất, tuân thủ các quy định về chính sách tiền tệ... Vietinbank7đã đặt ra một số chỉ tiêu tài chính định hướng năm 2014 cụ thể như: Tổng tài sản tăng 10-15%, nguồn vốn huy động tăng 10-15%, dư nợ tín dụng
và đầu tư tăng 10-15%, tỷ7lệ nợ xấu dưới 3%, tỷ lệ an toàn vốn tối thiểu: CAR ≥
10%, tỷ lệ chi trả cổ tức: 8-10%.777
Với sự nỗ lực, quyết tâm, đoàn kết của tập thể CBCNV toàn hệ thống, tin
tưởng rằng VietinBank sẽ hoàn7thành xuất sắc nhiệm vụ kinh doanh năm 2014,
đóng góp tích cực vào sự ổn định, phát triển của hệ thống ngân hàng và kinh tế
nước nhà. 777
3.1.2. Định hướng về công tác tạo động lực cho người lao động
Năm 2014 là năm thứ 4 của kế hoạch 5 năm 2011 – 2015 trong việc triển
khai thực hiện7Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ XI của Đảng; Đại hội Công
Đoàn Ngân7hàng Việt Nam lần thứ V; Sơ kết 5 năm triển khai thực hiện Nghị quyết
20–NQ/TW về tiếp tục xây dựng giai cấp Công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp7hóa – hiện đại hóa đất nước, theo đó VietinBank sẽ tiếp tục và triển
khai toàn diện một số nội dung sau: 77
Đầu tiên, cần quan tâm7chăm lo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho
người lao động trên cơ sở kết quả kinh doanh của các đơn vị. Làm tốt công tác an sinh xã hội, đền ơn đáp nghĩa, tiếp tục chỉ đạo triển khai tới toàn thể thực hiện
nghiêm túc ý kiến chỉ đạo của7Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐQT VietinBank tại Đại
hội đại biểu CĐ toàn hệ thống lần thứ 4. Triển khai, thực hiện tốt Nghị quyết Đại
hội đúng với khẩu hiệu: “Chủ7động, năng động, sáng tạo, đổi mới, kỷ cương, đoàn
kết, tích cực phấn đấu vì VietinBank hiện đại, phát triển toàn diện, bền vững và hội
nhập quốc tế”. Đổi mới, nâng7cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyên truyền, giáo
dục chính trị tư tưởng, chủ7trương, chính sách, các Nghị quyết của Đảng, Pháp luật
của Nhà nước, trong đó tích cực lãnh đạo thực hiện Chỉ thị 03-CT/TW về đẩy mạnh