Phân công lao động. 7
Hiệp tác lao động. 7
Đánh giá thực hiện công việc.
Đào tạo. 7
Tuyển dụng.
Chi tiết về phiếu7điều tra có ở phần phụ lục của bài chuyên đề. Và kết quả
tổng hợp được như sau: 7
2.2.1. Ý kiến đánh giá của người lao động về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội xã hội
2.2.1.1. Tiền lương
Vấn đề đầu tiên được quan tâm đối với tiền lương đó là cách tính lương, để tìm hiểu về cách tính lương của Vietinbank Bắc Giang, điều tra với câu hỏi:
“Anh/chị có hiểu rõ về cách tính lương của ngân hàng7hay không?”. Kết quả thu
được như sau:
Biểu 1: Sự hiểu biết của người lao động về cách tính lương tại Vietinbank BG
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Theo kết quả tổng hợp như trên, có 32 người lao động (tương ứng 64%)
trong tổng số những người7được điều tra là hiểu rõ cách tính lương, số người lao
động chỉ hiểu một cách mơ hồ là 16 người (chiếm 32% ) và vẫn còn 2 người (tương ứng 4%) là không hề hiểu gì. Như vậy vẫn còn 1 bộ phận không nhỏ người lao động
làm tốt việc giải thích cho người lao động hiểu rõ cách tính lương này. Khi người
lao động không hiểu rõ cách7tính lương và không tự tính được tiền lương của mình
họ sẽ không thấy được nỗ lực7của chi nhánh trong việc kích thích lao động bằng
tiền lương và cũng không biết được tiền lương mình nhận được gắn bó như thế nào
với kết quả công việc của mình, hơn7thế nữa có thể nảy sinh ý nghĩ chi nhánh tính
lương không công bằng do đó sẽ không khuyến khích được họ làm việc.
Sau đó là điều tra về mức độ hài lòng của người lao động với công tác trả
lương, câu hỏi được đưa ra là: “Theo Anh/chị mức lương hiện tại có tương xứng với
sự đóng góp của Anh/chị cho Vietinbank Bắc Giang hay không?”. Kết quả điều tra
được thể hiện dưới đây:
Biểu 2: Ý kiến của người lao động về sự tương xứng giữa mức lương nhận được với đóng góp của họ cho công việc
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Nhìn vào biểu đồ trên có thể đánh giá công tác trả lương của chi nhánh đã làm cho đa số người lao động thấy công bằng và yên tâm. Ta thấy có 86% người lao động được điều tra (tương ứng 43 người) cho rằng mức lương mà họ được nhận có tương xứng với sự đóng góp mà họ đã bỏ ra cho công việc. Điều này chứng tỏ sự hài lòng của người lao động đối với tiền lương mà họ nhận được là tương đối cao. Tuy nhiên vẫn còn 14% người lao động (tương ứng 7 người) cho rằng mức lương nhận được không tương xứng với sự đóng góp của họ. Đây có thể là những người không hiểu rõ cách tính lương của chi nhánh hoặc những người hiểu rõ nhưng không đồng tình với cách phân chia tiền lương này. Chi nhánh cần giải thích cho tất
cả người lao động hiểu được cách tính lương, giải đáp công khai những hoài nghi thắc mắc của họ để làm cho người lao động thấy được sự công bằng trong công tác trả lương, nếu không nó có thể sẽ trở thành nguyên nhân làm triệt tiêu động lực lao động và giảm sự gắn bó của người lao động với chi nhánh.
Cuối cùng, để tìm hiểu liệu mức tiền lương này có đủ để trang trải cuộc sống
của cả gia đình người lao động hay không, đưa ra câu hỏi: “Với Anh/chị mức tiền
lương nhận được có đảm bảo cho cuộc sống gia đình của mình hay không?”. Kết
quả thu được như sau:
Biểu 3: Ý kiến của người lao động về tiền lương và đảm bảo cuộc sống gia đình
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Như vậy, chỉ có 1 người (tương ứng 2% trong tổng số người điều tra) trả lời rằng mức tiền lương này không đủ đảm bảo cho cuộc sống của gia đình họ. Có 17 người (tương ứng 34%) trả lời rằng mức tiền lương này có thể tích lũy được. Còn lại, đa số người lao động (chiếm 64%) cảm thấy mức tiền lương này đủ đảm bảo
cuộc sống của gia đình họ. Do7đó, có thể nói số tiền lương mà chi nhánh đã trả là
chấp nhận được so với mức sống của mỗi gia đình người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế xã hội nước ta hiện nay, chi phí sinh hoạt không ngừng tăng lên mà
Chính phủ chưa có điều kiện7để có thể cung cấp cho người dân mức trợ cấp, phúc
lợi cao hơn thì không nên duy trì mức tiền lương này trong thời gian dài. Vì vậy chi
nhánh nên có biện pháp tăng7lương kịp thời cho người lao động nhằm nâng cao hơn
chất lượng cuộc sống của họ và để họ có thể tích lũy một phần nào đấy dùng cho tương lai, cho những lúc ốm7đau, bệnh tật.
2.2.1.2. Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lương, người7lao động cũng rất quan tâm đến tiền thưởng. Để
kiểm tra mức độ hài lòng của người lao động với mức thưởng của Vietinbank Bắc
Giang, câu hỏi được đưa ra là: “Anh/chị có hài lòng với mức thưởng của ngân hàng
hay không?”. Kết quả như sau: 7
Biểu 4: Ý kiến của người lao động về mức thưởng của ngân hàng
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Tiền thưởng cũng là một7trong các yếu tố quan trọng kích thích động lực
làm việc của người lao động. Theo khảo sát, có 20% tổng số người được điều tra
( tương ứng 10 người) cảm thấy rất7hài lòng và 60% (tương ứng 30 người) cảm
thấy hài lòng với mức thưởng hiện nay7của chi nhánh. Đây là một tỷ lệ khá cao,
cho thấy mức tiền thưởng trong chi nhánh là tương đối phù hợp. Tuy nhiên vẫn có
18% lao động (9 người) cảm thấy không7hài lòng và 2% (tương ứng 1 người) rất
không hài lòng về mức thưởng này. Vì vậy, chi nhánh vẫn cần phải điều chỉnh, thay
đổi mức tiền thưởng để sao cho 100% cán7bộ nhân viên cảm thấy hài lòng, như vậy
tiền thưởng mới hoàn toàn kích thích được lao động làm việc.
2.2.1.3. Phúc lợi xã hội
Sau tiền lương, tiền thưởng, người7lao động quan tâm tới chế độ phúc lợi xã
hội. Điều tra mức độ hài lòng của người7lao động với chế độ phúc lợi xã hội của
Vietinbank Bắc Giang với câu hỏi được7đưa ra là “Anh/chị có hài lòng với chế độ
Biểu 5: Ý kiến của người lao động về chế độ phúc lợi xã hội của ngân hàng
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Ta có thể thấy phần lớn7những người được điều tra (96%) đều cảm thấy hài
lòng với chế độ PLXH hiện7nay của ngân hàng. Cụ thể, trong tổng số người được
điều tra có 26% (tương ứng 13 người) cảm thấy rất hài lòng và 70% (tương ứng 35
người) cảm thấy hài lòng với7chế độ này. Đây là một tỷ lệ rất cao. Chỉ có 4%
(tương ứng 2 người) trả lời rằng không hài lòng và không có ai nói rằng rất không
hài lòng. Như vậy, nphần nào thể7hiện công tác PLXH của chi nhánh được thực
hiện rất tốt, việc này đem tới hiệu7quả tích cực trong việc tạo động lực cho người
lao động làm việc hiệu quả. 7
2.2.2. Đánh giá kết quả tạo động lực từ phân công lao động
Để điều tra về sự7phù hợp giữa công việc đảm nhiệm và trình độ của người
lao động, câu hỏi đưa ra7trong bảng hỏi: “Anh/chị cảm thấy trình độ của mình có
Biểu 6: Ý kiến của người lao động về sự phù hợp trình độ trong bố trí công việc
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Nhìn vào biểu đồ7trên có thể thấy đa số người lao động cho rằng trình độ của họ phù hợp với công việc mà họ đảm nhiệm, tỷ lệ này chiếm tới 82% (tương ứng 41
người) trong tổng số người7được điều tra. Điều này phần nào chứng tỏ việc sắp
xếp, bố trí lao động đư ợc chi nhánh thực hiện khá tốt. Tuy nhiên còn 18% người
lao động cho rằng trình độ của họ7không phù hợp với công việc. Cụ thể, có 6%
(tương ứng 3 người) nhận thấy trình độ7của họ thấp hơn so với công việc được
giao. Những người này sẽ luôn phải làm việc quá sức mình để đạt yêu cầu và dễ dẫn đến tình trạng mệt mỏi, chán nản. Còn lại 12% (tương ứng 6 người) nhận thấy trình
độ của họ cao hơn so với yêu cầu mà7công việc được giao đòi hỏi. Khi đó, người
lao động dễ rơi vào trạng thái tâm lý chán nản do không cảm thấy hứng thú, thử
thách trong công việc, không được đánh7giá đúng khả năng, không có ý chí phấn
đấu và cuối cùng là không muốn làm việc nữa. Đối với bộ phận lao động này, đến
một ngưỡng chịu đựng nào đó, họ sẽ không7còn cảm thấy có hứng thú và động lực
làm việc nữa.
Không dừng lại ở đó, có thêm một câu7hỏi được đưa ra là: “Anh/chị có được làm
Biểu 7: Ý kiến của người lao động về việc sử dụng lao động theo chuyên môn
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Ta có thể thấy, trong tổng số những người được điều tra, có 52% (tương đương 26 người) nói rằng họ được làm việc theo đúng chuyên ngành được học, đây là một tỷ lệ khá cao. Có 38% (tương ứng 19 người) nói rằng họ đc làm việc khác chuyên ngành nhưng vẫn cùng khối ngành được học. Chỉ có 10% (tương ứng 5
người) nói rằng họ có chuyên ngành7hoàn toàn khác so với công việc được giao.
Tuy vẫn có thể hoàn th ành công việc được giao nhưng những người lao động làm việc không đúng ngành sẽ không tránh khỏi một số khó khăn trong công việc .
Chính vì vậy, chi nhánh nên tìm cách7bố trí lao động theo đúng ngành nghề của
người lao động để đảm bảo chất lượng công việc và sử dụng hiệu quả sức lao động.
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực từ hiệp tác lao động
Để điều tra về vấn đề hiệp tác lao7động trong chi nhánh, câu hỏi đầu tiên
được đưa ra trong bảng hỏi là: “Anh/chị7cảm thấy sự liên kết giữa các bộ phận của
Biểu 8: Ý kiến của người lao động về sự liên kết giữa các bộ phận
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Ta có thể thấy người lao động đánh giá sự liên kết giữa các bộ phận của chi nhánh khá cao. Có 4% (tương ứng 2 người) trong tổng số lao động được điều tra, cảm thấy sự liên kết giữa các bộ phận của chi nhánh rất hài hòa, đến 80% (tương ứng 40 người) cảm thấy tương đối hài hòa. Có 14% (7 người) cho rằng công tác này kém hài hòa và chỉ có 1 người (2%) cho rằng rất không hài hòa.
Tiếp đó, một câu hỏi khác được7đặt ra là : “Đối với Anh/chị, sự chậm trễ
(hay lãng phí thời gian) nào thường gặp phải trong quá trình làm việc của mình
Biểu 9: Các sự chậm trễ thường gặp trong quá trình làm việc của người lao động
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Như vậy, có thể thấy, có rất nhiều7nguyên nhân dẫn tới sự chậm trễ (hay lãng
phí thời gian) trong quá trình làm7việc của người lao động. Theo kết quả khảo sát,
chiếm tỷ lệ lớn nhất là sự chậm7trễ cho khách hàng (28% tương ứng 14 người trong
tổng số người được điều tra), chủ yếu là do khách hàng kéo dài thời gian hẹn gặp hoặc không chấp hành đúng những yêu cầu về thủ tục, quy định về các loại giấy tờ của ngân hàng, nên cần thời gian chỉnh sửa và bổ sung. Sau đó là sự chậm trễ do gặp trục trặc về thiết bị, máy móc, cơ sở vật chất, điều này được 22% số người (tương ứng 11 người) lựa chọn. Có 20% (tương ứng 10 người) nhận thấy thường gặp phải chậm trễ do vấn đề liên kết giữa các bộ phận, đôi khi giữa các phòng ban cũng không tạo điều kiện mà gây khó dễ cho nhau. Sự chậm trễ do các nguyên nhân khác cũng được 18% số người lao động (tương ứng 9 người) lựa chọn. Họ đưa ra một số nguyên nhân khác như hoãn họp do có lý do đột xuất, do sếp đi vắng, do thời tiết xấu, do thiếu tài liệu…Có số người lựa chọn ít nhất là sự chậm trễ do chính cá nhân họ gây ra (12% tương ứng 6 người), như vậy, chứng minh rằng vẫn có những người can đảm nhìn nhận thiếu sót của bản thân và tự nhận trách nhiệm về mình. 7
2.2.4. Đánh giá chất lượng của công tác đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá chất lượng7của công tác đánh giá thực hiện công việc, đầu tiên
thực hiện công việc của chi nhánh có7đảm bảo tính công bằng hay không?”. Kết quả điều tra thể hiện như sau: 7
Biểu 10: Ý kiến người lao động về tính công bằng trong công tác đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Có thể thấy, tính công bằng7của công tác đánh giá thực hiện công việc cho
người lao động ở chi nhánh chưa7được đánh giá thực sự cao. Có 14% (tương ứng 7
người) trong tổng số người được7điều tra cho rằng công tác này rất công bằng, 48%
(tương ứng 24 người) cho rằng7là công bằng. Tuy nhiên, còn một số lớn lao động
cho rằng công tác này không công bằng hoặc rất không công bằng và tỷ lệ này cũng khá cao (38% - 19 người). Nguyên nhân có thể là do việc đánh giá còn mang nặng
tính chủ quan, thiên về ý kiến cá7nhân, do người đánh giá thiên vị cho người này
mà đánh giá cao, hoặc có mâu7thuẫn với người kia nên đánh giá thấp. Như vậy,
công tác đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh vẫn chưa hoàn toàn đem lại hiệu quả cao. 7
Để xem7xét nhận định trên một cách kĩ lượng hơn, ta điều tra xem công tác
đánh giá thực hiện công việc cho người lao động ở chi nhánh có tạo được động lực
cho người lao7động hay không và câu hỏi được đặt ra là: “Công tác đánh giá thực
hiện công việc của chi nhánh có tạo được động lực làm việc cho Anh/chị hay không?”.
Biểu 11: Ý kiến của người lao động về tạo động lực từ đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Theo kết quả trên có 34% người lao động (tương ứng 17 người) trong tổng số người điều tra cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh không tạo được động lực lao động cho họ. Chỉ có 18% (tương ứng 9 người) thấy hài
lòng với công tác này vì công tác này tạo7được động lực cho họ. Và phần lớn số
người ( 48% - tương ứng 24 người) cảm thấy bình thường, hay nói cách khác là họ cũng không nhận định rõ được việc đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh có đem lại hiệu quả gì cho họ hay không. Điều này chứng tỏ công tác này chưa thực sự tạo động lực tốt cho người lao động. 7
2.2.5. Đánh giá kết quả tạo động lực từ đào tạo
Đối với đào tạo, câu hỏi đầu tiên được đưa ra là : “Anh/chị đã tham gia bất
Biểu 12: Tình hình tham gia các khóa đào tạo của Vietinbank
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Trong tổng số 50 người được điều tra thì có tới 76% (tương ứng 38 người) nói rằng họ đã từng tham gia ít nhất 1 khóa đào tạo của ngân hàng, còn lại 24%
(tương ứng 12 người) chưa từng tham7gia khóa đào tạo nào. Như vậy, có thể thấy
ngân hàng đã chú trọng đến việc đào tạo cho người lao động.
Để điều tra mức độ hài lòng của người lao động với các chương trình đào tạo
của ngân hàng, câu hỏi được đặt ra là: “Mức độ7hài lòng của Anh/chị đối với công
tác đào tạo của Vietinbank như thế nào?”. Thu được kết quả như sau:
Biểu 13: Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo
Ta thấy rằng tỷ lệ cho rằng rất hài lòng và hài lòng đối với công tác đào tạo của chi nhánh rất cao (chiếm 90% trong tổng số người được điều tra, với 11 người rất hài lòng và 34 người hài lòng). Chỉ có 10% (tưng ứng 5 người) cho rằng không hài lòng, có thể là do họ cảm thấy chất lượng công việc sau khóa đào tạo không đạt hiệu quả cao như dự định, nội dung đào tạo không phù hợp, kết quả việc học không được cao hoặc họ không được cử đi học như mong muốn. Và không có người nào đánh giá rất không hài lòng với công tác đào tạo của chi nhánh. Như vậy, qua những con số này có thể nói công tác đào tạo của ngân hàng đã được thực hiện khá tốt.
2.2.6. Đánh giá kết quả tạo động lực từ tuyển dụng
Để đánh7giá mức độ công bằng của công tác tuyển dụng, câu hỏi đặt ra:
“Theo Anh/chị, công tác tuyển dụng của Vietinbank đã công7bằng hay chưa?”. Kết
quả như sau:
Biểu 14: Ý kiến của người lao động về công tác tuyển dụng
(Nguồn: Tổng hợp bảng hỏi điều tra của tác giả tại Vietinbank BG-03/2014)
Nhìn vào biểu đồ ta thấy, trong tổng số những người được điều tra, có 4% (tương ứng 2 người) cho rằng công tác tuyển dụng của ngân hàng rất công bằng, 56% (tương ứng 28 người) cho rằng công bằng. Như vậy, phần lớn mọi người đều đánh giá Vietinbank đã hoàn thành việc tuyển dụng một cách công bằng. Tuy nhiên, vẫn có 40% số người còn lại không nghĩ như vậy. Cụ thể là có 38% (tương ứng 19 người) nghĩ rằng công tác này được thực hiện không công bằng và 2% (tương ứng 1 người) còn cho rằng công tác này rất không công bằng. Đây là một điểm mà Vietinbank cần xem xét lại trong công tác tuyển dụng nhân sự của mình.
2.2.7. Kết luận chung về tạo động lực cho người lao động tại Vietinbank Bắc Giang Giang
Thông qua7những phân tích đánh giá ở trên, ta thấy rằng, trong việc tạo động lực cho người lao động, Vietinbank Bắc Giang đã đạt được một số thành tựu đáng kể, nhưng bên cạnh đó cũng còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Những
thành tựu mà chi7nhánh đã đạt được phải kể đến như tiền lương trả cho người lao
động khá cao, đủ đảm bảo cho cuộc sống và có khả năng tích lũy, điều này khiến người lao động yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho chi nhánh. Tiền lương,
tiền thưởng đã có7sự liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc, kết quả
kinh doanh của toàn chi nhánh nên đã tạo ra được sự kích thích đối với người lao
động. Chi nhánh đã7chú trọng tới phúc lợi xã hội, tạo mọi điều kiện về vật chất và
tinh thần cho người7lao động yên tâm làm việc. Việc phân công lao động theo trình
độ chuyên môn khá hợp lý, số lượng lao động được làm việc đúng ngành, nghề
tương đối lớn. Có sự7liên kết, phối hợp làm việc giữa các phòng ban và cá nhân
người lao động. Công7tác đào tạo đạt được sự hài lòng rất cao của người lao động
khi Vietinbank lo7phần lớn trong chi phí đào tạo, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
người đi học như giữ7nguyên lương trong thời gian đi học, cung cấp đầy đủ trang
thiết bị, tài liệu cho7việc học được đảm bảo. Toàn hệ thống Vietinbank Việt Nam đã
tạo được sự đồng bộ7trong công tác tuyển dụng, với các tiêu chuẩn sàng lọc ứng
viên được đưa ra rõ ràng7và chi tiết, kết quả tuyển dụng phần nào đã gắn liền với
kết quả thực hiện công việc của người lao động trong quá trình thử việc. Bên cạnh
những thành tựu đã đạt7được, công tác tạo động lực cho người lao động của chi
nhánh cũng vấp phải một số hạn chế như sau: Chi nhánh chưa làm tốt trong việc
truyền đạt cho người lao7động hiểu cách tính lương dễ dẫn đến tình trạng người lao