thành rộng lớn, phì nhiêu cùng rất nhiều làng nghề truyền thống, các di tích lịch sử, lăng tẩm, đền chùa… Đây là những yếu tố, tiềm năng du lịch rất lớn mà ít địa phương nào có được, nhất lại là khi mà chúng ta vừa sáp nhập thêm toàn bộ địa giới của tỉnh Hà Tây- nơi được xem là đất trăm nghề cùng những danh lam thắng cảnh đẹp và cực kỳ nổi tiếng.
3.2.2 Những khó khăn trong việc thu hút FDI vào ngành du lịch thành phố Hà Nội Hà Nội
2.2.2.1 Một trong những điểm yếu của ngành du lịch Hà Nội là đội ngũ lao động còn thiếu cả số lượng lẫn trình độ nghiệp vụ, do đó gây khó khăn trong việc thu hút FDI.
Lượng khách du lịch quốc tế đến Việt Nam tăng gấp 14 lần trong 10 năm qua, đạt 4,2 triệu lượt người năm 2007. Dự báo đến 2010 Việt Nam sẽ đón 5,5 đến 6 triệu lượt khách quốc tế và khoảng 25 triệu khách nội địa. Ngành du lịch cần khoảng 1,4 triệu lao động, trong đó 350 nghìn lao động trực tiếp. Lao động nghiệp vụ (lễ tân, hướng dẫn viên, nhân viên bar, bàn, buồng…) chiếm số lượng lớn nhất, khoảng 308 nghìn người năm 2010 và 467 nghìn năm 2015. Số lượng lao động qua đào tạo cần tăng khoảng 19 nghìn mỗi năm. Trong khi đó, tổng số cơ sở đào tạo du lịch hiện nay khoảng 70 trường với 13 nghìn người tốt nghiệp mỗi năm.
Trong khi đó, tại Hà Nội, theo ông Mai Tiến Dũng, Phó Giám đốc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Hà Nội thì “Cung và cầu nhân lực ngành du lịch vẫn còn khoảng cách lớn và không dễ thu hẹp, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đưa ra dẫn chứng cụ thể về sự yếu kém của đội ngũ nhân lực ngành du lịch hiện nay, ông Dũng cho biết, một khảo sát cho thấy có tới 45% hướng dẫn viên du lịch và điều hành tour không đạt chuẩn tiếng Anh cần thiết cho nghề nghiệp của mình. Tỷ lệ này ở nhân viên lễ tân là gần 70%, nhân viên nhà hàng là 85%.
Hiện nay, lao động trong lĩnh vực du lịch của thành phố Hà Nội hiện có hơn 550 nghìn người. Trong đó lao động trực tiếp là 150 nghìn người; lao động gián tiếp là 400 nghìn người. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 50% số lao động trong ngành đã qua đào tạo. Trong đó lao động nghiệp vụ (lễ tân, hướng dẫn viên, nhân viên bàn –bar-
buồng…) chiếm số lượng lớn nhất, khoảng hơn 308 nghìn người vào năm 2010 và hơn 467 nghìn người vào năm 2015. Do vậy, số lượng lao động qua đào tạo cần tăng thêm khoảng 19 nghìn người mỗi năm. Trong khi đó, tổng số cơ sở đào tạo du lịch hiện nay có 70 cơ sở với số học sinh, sinh viên ra trường khoảng 13 nghìn người mỗi năm. Với thực trạng này đây là thách thức về chất lượng nguồn nhân lực du lịch trước yêu cầu của thị trường. Có một thực tế, hiện hầu hết các khách sạn cao cấp như Daewoo, Melia, Furama… đều vấp phải khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên đã qua đào tạo một cách bài bản, giỏi ngoại ngữ. Chính vì thế hầu hết các sinh viên chuyên ngành du lịch khi được nhận vào làm việc tại các khách sạn này đều phải qua lớp đào tạo lại ngắn hạn. Các nhà đầu tư sẵn sàng bỏ hàng chục tỷ đồng xây dựng những khu resort, khách sạn cao cấp, nhưng không sẵn sàng chi vài chục triệu đồng đào tạo nhân viên dẫn đến phải thuê nhân sự thiếu tay nghề bị khách hàng chê bai... hiện nay nhiều doanh nghiệp nhà hàng, khách sạn có khuynh hướng xem trọng nhân viên quản lý, xem thường nhân viên phục vụ tiếp tân. Do quan niệm đó nên việc huấn luyện chuyên môn cũng như chế độ lương bổng cho nhân viên bồi bàn không được quan tâm đúng mức, khiến đội ngũ này làm việc không ổn định. Tuy nhiên thực ra chính đội ngũ nhân viên cấp dưới mới là những người thường xuyên giao tiếp phục vụ khách. Chính họ mới là người làm cho khách cảm thấy hài lòng hay khó chịu, họ mới là người để du khách đánh giá về chất lượng phục vụ chứ không phải là người quản lý. Ngoài ra, không chỉ thiếu sự đầu tư mà chương trình đào tạo cho đội ngũ lao động phục vụ trong lĩnh vực du lịch vẫn còn không ít bất hợp lý. Nhiều chuyên gia cho rằng việc đào tạo sinh viên ngành du lịch không nhất thiết phải cần đến tiến sĩ mà chỉ cần những giáo viên có kinh nghiệm chuyên môn, trong khi những người này lại chỉ tập trung làm ở nhà hàng khách sạn mà không tham gia giảng dạy. Cũng theo các nhà chuyên môn, việc đào tạo nguồn lao động trong lĩnh vực này không chỉ có đào tạo kỹ năng mà còn đào tạo phong cách, văn hóa và phẩm chất cho nhân viên. Phần lớn trong các trường, việc đào tạo còn mang nặng tính lý thuyết trong khi đây là ngành đòi hỏi phải có những hoạt động thực tế.
Một thực trạng nữa của nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Hà Nội là chưa đáp ứng được nhu cầu của xã hội, nên mức độ vận dụng kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp mà học viên được học ở nhà trường vào công việc thực tế còn ít, trái lại những kiến thức và kỹ năng “sơ đẳng “ mà thị trường cần vừa thiếu lại vừa yếu. Có tình trạng trên là do công tác quản lý của thành phố về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội còn nhiều bất cập. Thể hiện rõ nhất là bộ máy về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa đủ mạnh; biên chế công chức quản lý Nhà nước về đào tạo nhân lực còn hạn hẹp; chính sách cơ chế, văn bản quy phạm pháp luật không đầy đủ, lạc hậu… Ngay trong hoạt động đào tạo cũng có nhiều khiếm khuyết, danh mục ngành nghề lạc hậu, còn quá ít so với yêu cầu sử dụng, chậm được sửa đổi, bổ sung, chưa tính hết yêu cầu của thị trường nên không đáp ứng thực tiễn. Thậm chí, trong thời gian gần đây mặc dù có được bổ sung thêm nhiều ngành nghề mới nhưng hoạt động đào tạo vẫn lạc hậu so với quốc tế. Việc liên kết đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội chưa tốt…
Về đào tạo nguồn nhân lực, vì không có bất kỳ tiêu chuẩn nào, do vậy việc đầu tư, quy hoạch của các cơ sở đào tạo nghề du lịch còn tùy tiện không dựa trên các tiêu chuẩn thông lệ quốc tế, không thể nói mức độ đầu tư hay phát triển ở các cơ sở là tốt hay xấu. Chính vì vậy, đã tạo kẽ hở cho nhiều người trục lợi. Không ít cơ sở đào tạo có quá nhiều cán bộ kinh tế và cán bộ trái ngành khác nghề nhưng lại thiếu cán bộ có kinh nghiệm đào tạo nghề du lịch, có kiến thức kỹ thuật. Thêm vào đó, điều kiện và cơ hội học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp thu những kiến thức và kỹ năng hiện đại còn hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan. Một số cơ sở dạy nghề lại mời những nhân viên đang làm việc ở một số khách sạn đến giảng dạy cho học viên với hình thức truyền đạt kiến thức và kỹ năng theo kinh nghiệm thực tế tại đơn vị họ đang làm việc, chứ không dựa trên một chuẩn mực chung mang tính khoa học nào cả. Đây chính là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự bất cập và chênh lệch về trình độ nhận thức, kỹ năng nghiệp vụ của học viên ở các cơ sở dạy nghề. Bên cạnh đó, rất nhiều giảng viên còn cứng nhắc và thiếu linh động trong phương pháp đào tạo, cụ thể là chỉ dừng lại ở việc “hướng dẫn học viên thực hành nghiệp vụ một cách máy móc”, chưa quan tâm đến việc “định hướng cho họ phương pháp học thực hành có hiệu quả”, từ đó không kích thích tính sáng tạo cho người học, hay nói cách khác người học luôn ở trạng
thái “thầy đặt đâu, trò ngồi đấy”. Chính phương pháp đào tạo như thế nên dẫn đến hệ quả là nhiều học viên trở nên nhàm chán trong học tập, khi tiếp xúc với công việc thực tế lại bị bế tắc trong xử lý tình huống. Mặt khác, theo quy định, học sinh có 70% thời gian thực hành nghề nghiệp, nhưng hiện nay những văn bản quan tâm đến nội dung các vấn đề về thực hành nghề nghiệp bao gồm: chương trình, giáo trình hướng dẫn thực hành, các tiêu chuẩn thiết bị, tiêu chuẩn tiêu chí nâng cao kỹ năng nghề, tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, tiêu chuẩn về kỹ năng nghề…còn khá hạn chế. Do thiếu kiến thức kỹ thuật cho nên việc xây dựng chương trình đảm bảo liên thông không đạt hiệu quả mà chỉ có lý thuyết suông. Việc hiểu về liên thông không có căn cứ khoa học dẫn đến không thể xây dựng được chương trình liên thông ở các bậc cao hơn. Ngoài ra việc đào tạo kỹ năng sống ít được các cơ sở dạy nghề quan tâm và chú trọng, tuy nó không liên quan trực tiếp đến thao tác chuyên môn nghiệp vụ, nhưng nó góp phần chuẩn hoá nhân cách, giúp học viên có thái độ đúng đắn với công việc mình đang làm, là cơ sở hình thành đạo đức nghề nghiệp và tác phong trong công việc. Đây chính là yếu tố tạo ra giá trị tăng thêm trong phục vụ cho khách hàng.