phần LICOGI 13
3.1. Căn cứ đánh giá
Dựa vào các số liệu của phòng tổ chức cung cấp, sau mỗi khóa đào tạo phòng tổ chức luôn lưu trữ để cung cấp cho lãnh đạo khi cần thiết và cũng thông qua đó tìm ra phương thức đào tạo hiệu quả cho các khóa đào tạo sau này
3.2. Hiệu quả cụ thể của công tác đánh giá
Bảng 9: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
chỉ tiêu
Số người được đào tạo Ngườ
i 172 198 253
Tỉ lệ người đạt yêu cầu đào tạo
% 87 96 98
Tỉ lệ đạt khá, giỏi % 41.4 46.5 55
( Nguồn : Phòng TC- HC) Nhận xét:
+ Chất lượng đào tạo của công ty được qua bảng số liệu trên ta thấy công ty đã từng bước nâng cao chất lượng đào tạo qua các năm, năm 2007 có 98% lao động được đao tạo đạt yêu cầu vì tỷ lệ khá giỏi chiếm 55% . Đây là một tín hiệu đáng vui mừng cho công tác đào tạo của công ty. Hy vọng trong các năm tiếp theo công ty phát huy được thành tích đào tạo để cung cấp cho công ty có lực lượng lao động có chất lượng.
3.3. Đánh giá của CBCNV trong công ty về chương trình đào tạo.
Sau quá trình điều tra, khảo sát với số phiếu phát ra , kết quả này được tổng hợp từ số phiếu khảo sát thể hiện qua bảng tổng hợp sau.
Bảng 10: Ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên đã qua đào tạo
Ý kiến Tỉ lệ % trả lời
không phù hợp 15 Kiến thức, kỹ năng
sau đào tạo
Rất tốt 76
bình thường 24
Thời gian đao tạo Phù hợp 78
Quá dài 12
Quá ngắn 10
Hình thức đào tạo phù hợp 84
không phù hợp 16
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng phỏng vấn trên ta thấy công tác đào tạo tại công ty còn cần phải khắc phục như Kiến thức kỹ năng sau đào tạo còn nhiều hạn chế, nguyên nhân chính là do công tác giáo viên hướng dẫn chưa có nhiều nghiệp vụ sư phạm, cũng như việc xét nhu cầu đào tạo của các phòng ban vẫn còn nhiều hạn và chiếm đến 24% người lao động chưa nâng cao được trình độ chuyên môn để phục vụ cho sản xuất. Chương trình đào tạo của công ty cũng cần phải chú ý đến thời gian đào tạo vì cán bộ công nhân viên là những người được cử đi học trong thời gian đang công tác vì vậy phải lên kế hoạch cụ thể để người lao động nắm bắt được và thu xếp công việc để có thể yên tâm tham gia khóa đào tạo
Ngoài ra các bảng câu hỏi (được trình bày ở bảng phụ lục) Sẽ giúp cho cán bộ phòng tổ chức, công ty kịp thời khắc phục các nhược điểm để làm căn cứ cho các khoá đào tạo sau.
3.4. Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. tạo nguồn nhân lực tại công ty.
3.4.1. Nguồn kinh phí cho đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Từ Lợi nhuận của công ty. Công ty trích 1 phần lợi nhuận hang năm để bổ xung vào quỹ đào tạo của công ty
- Từ các nguồn khác như hoạt động tài chính, quỹ phúc lợi hàng năm. Sau đây là bảng tổng hợp chi phí đào tạo qua 3 năm từ 2005 đến 2007
Bảng 11: Tổng hợp chi phí đào tạo: 2005-2007
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 205 Năm 2006 Năm 2007 Chênh lệch 2006/2005 2007/2006 Thực tế tỷ lệ (%) Thực tế Tỷ lệ (%) Tổng quỹ ĐT tỷ đồng 1.5 1.8 2.3 0.3 120 0.5 127.8 Chí phí ĐT tỷ đồng 0.8 1.12 1.43 0.32 140 0.31 127.8 Tình hình sử dụng quỹ % 53.33 62.2 62.17 (Nguồn: Phòng TC- HC) Nhận xét :
Trong những năm vừa qua tổng quỹ đaò tạo không ngững tăng lên, cùng với đó là chi phí dành cho đào tạo cũng tăng lên, nhưng có thể thấy trong các năm 2006 và năm 2007 tình hình sử dụng quỹ là khá cao bởi năm 2006 và 2007 ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo nhiều hơn so với năm 2005. Tuy nhiên cần phải thấy rằng tổng quỹ đào tạo không phải là nhiều nhưng chí phí dành cho đào tạo lại sử dụng ít nên hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo còn thấp.
Công ty đã trang bị xây dựng các phòng họp có đạt tiêu chuẩn, Ngoài ra công ty cũng mua sắm các trang thiết bị, phục vụ giảng dạy như máy chiếu, máy vi tính, các dụng cụ giảng dạy khác… Sau khi đựơc học lý thuyết công ty tận dụng các may móc thiết bị ngoài công trường để cho các học viên có điều kiện thực hành luôn như lái xe tải, xe cẩu….
3.6 . Tổ chức quản lý công tác đào tạo
3.6.1. Trách nhiệm với công tác đào tạo của các phòng ban:
Các phòng ban phải có nhiệm vụ thống kê, xem xét những người lao động nào đủ điều kiện được đi đào tạo, báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh cũng như hoạt động hàng tháng,có đề xuất kịp thời với lãnh đạo để công ty lên kế haọch nhân sự kịp thời. Chỉ có các phòng ban mới là người nắm bẳt tình hình hoạt động sản xuất của phòng mình cũng như các nhân viên trong phòng làm việc có hiệu quả không? Nhân viên đó có nhu cầu tham gia đào tạo hay không? Chính vì thế các phòng ban phải phối hợp vơi phòng tổ chức hành chính.
3.6.2. Trách nhiệm với công tác đào tạo của phòng nhân lực
Phòng Tổ chức – Hành chính là phòng có trách nhiệm cũng như tham gia vào quá trình đào tạo từ đầu đến khi kết thúc khoá đào tạo? Phòng có trách nhiệm cập nhật các thông tin cũng như phổ biến đến các phong ban khác về lịch học, số lượng tham gia đào tạo của các phòng ban, …. Đánh gía sau khoá đào tạo. Bởi vậy phòng Tổ chức – Hành chính phải thường xuyên cập nhật, liên hệ với các phòng ban khác, quản lý lưu trữ các hồ sơ lao động của các đối tượng tham gia đào tạo để có thể cung cấp kịp thời các thông tin cho lãnh đạo và đề xuất các phương án đào tạo có hiệu quả tiết kiệm chi phí cho công ty.