Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

III. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty

4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Sau khi kết thúc khoá học, sau 15 – 30 ngày, cán bộ được cử đi học phải có bản thu hoạch kết quả học tập và ứng dụng vào thực tế quản lý doanh nghiệp và có ý kiến nhận xét của thủ trưởng đơn vị , nộp về bộ phận quản lý đào tạo ( Phòng Tổ chức đào tạo tổng công ty nếu là cấp cán bộ do Tổng Công ty quản lý, Phòng tổ chức hành chính nếu là đơn vị quản lý ). Trên cơ sở đó cùng với kết quả kinh doanh hàng năm để tiến hành đánh giá, xác định những ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó xác định lại phương pháp đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo sao cho phù hợp.

Công tác đánh giá hiệu quả nhân lực sau đào tạo rất quan trọng, cần được quan tâm

và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.

Có thể đánh giá bằng cách so sánh giữa lợi ích thu được thực tế sau đào tạo với chi phí đào tạo phải bỏ ra của doanh nghiệp.Ngoài ra TCT có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người được đào tạo.

Nói tóm lại:

Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở TCT.

Trong mấy năm qua TCT liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao ở tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mở rộng lĩnh vực kinh doanh và thu được nhiều lợi nhuận điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ lãnh đạo và ban giúp việc ở TCT đã có được những đường lối chính sách phát triển nhân sự đúng đắn, ban giúp việc làm việc hiệu quả. Chất lượng nghiệp vụ của các cán bộ ngày càng được nâng cao hơn. Đó có sự góp phần phần của ĐT&PT vì nhờ có đào tạo được quan tâm mà chất lượng làm việc của các cán bộ nhân viên tăng, năng lực lãnh đạo, khả năng ứng biến và thực hiện công việc của họ

cũng tăng .

Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bộ nguồn và tuyển dụng cán bộ của Tổng công ty theo đúng tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và tốc độ phát triển của Tổng công ty, TCT xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ bằng cấp, chứng chỉ theo thông lệ quốc tế, TCT lập kế hoạch đào tạo bổ túc ( Cập nhật những kiến thức về quản trị và chuyên môn, về công nghệ ) cho các đồng chí lãnh đạo giữ các chức vụ chủ chốt các phòng chức năng Tổng công ty.

Chương trình nội dung đào tạo phong phú, đa dạng. Đồng thời TCT cũng tạo ra được mối quan hệ đào tạo với rất nhiều cơ sở đào tạo cả trong và ngoài nước. Nhiều cở

sở đào tạo TCT đã giữ mối quan hệ lâu dài và hợp tác đào tạo trong nhiều năm như trường Đà tạo cán bộ ngành xây dựng, trường Học viện hành chính quốc gia, trường Đại học quốc gia hà nôi,…

Số lượng được đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới được tất cả các đối tượng từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ nhân viên và cả con em cán bộ trong TCT cũng có

Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở TCT.

Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là:

Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được quan tâm đúng mức, chưa có

phương pháp xác định một cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán bộ được đào tạo không đúng với nhu cầu cần thiết, hay mong muốn của họ.

Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rừ nờn tập trung vào mục tiờu đào tạo nào nhṍt, cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao. Chưa nắm bắt sát sao tình hình chi phí đào tạo trên thị trường nên khi lập kế hoạch chi phí chưa thực sát với thực tế.

Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt, số lượng đào tạo trung và dài hạn còn thấp, chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tơi của TCT.

Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển. Kế hoạch đào tạo nên được xây dựng trong thời gian 1-2 năm và chiến lược lâu dài là 5 năm. Để có thể kịp thời thích ứng với sự thay đổi nhân sự, môi trường kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm tới

Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn TCT. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo TCT

Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TCT đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.