- Các chương trình đào tạo mà Công ty tổ chức và các phương pháp mà
2.3.2Nhược điểm và nguyên nhân:
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thì Công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có những thay đổi bất ngờ thì cũng làm cho công tác đào tạo và phát triển bị thay đổi theo. Trong kế hoạch đào tạo thì Công ty mới chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về dự kiến số lượng đào tạo cần thiết trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ không có sự cụ thể hóa công tác đào tạo như thế nào. Vì vậy, công tác đào tạo của Công ty vẫn còn gặp bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Và nếu điều này kéo dài thì sẽ có thể gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với cả người lao động và Công ty.
- Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của Công ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn được đào tạo của người lao động và nhu cầu cần đào tạo
của Công ty nhưng chủ yếu là xuất phát từ yêu cầu đối với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, Công ty cũng dựa vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động mà người quản lý thực hiện hàng kỳ để xác định nhu cầu đào tạo nhưng công tác đánh giá ở Công ty còn mang nặng tính chủ quan của người quản lý bộ phận. Vì vậy sẽ làm cho việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo không còn chính xác. Công ty cũng đang thực hiện việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo của mình qua chính người quản lý ở các bộ phận và đơn vị trực thuộc. Do đó, việc xác định này sẽ ko còn chính xác nữa vì người quản lý đó có thể dựa trên những ý kiến chủ quan của mình để xác định các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công. Ta có thể thấy rằng việc đánh giá đúng kiến thức, kỹ năng của người lao động còn thiếu để thực hiện công việc và đối tượng lao động nào cần phải đào tạo của Công ty rõ ràng là chưa có đầy đủ cơ sở chắc chắn. Ngoài ra, việc thực hiện công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong Công ty mới chỉ có một chiều đó là các lãnh đạo cấp cao đánh giá người lao động cấp thấp hơn. Do đó sẽ không có các thông tin phản hồi từ người lao động.
- Mục tiêu của công tác đào tạo mà Công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng để có thể đo lường được chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo.
- Các trưởng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc trong Công ty thực hiện việc xác định và lựa chọn các đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở là các đánh giá của các trưởng ban, bộ phận đó đối với người lao động. Chính vì vậy mà việc lựa chọn này còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý bộ phận, đơn vị trực thuộc đó.
- Công ty sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, cử đi học tại các trường chính quy,… Để có thể vẫn đảm bảo việc thực hiện sản xuất bình thường thì Công ty chủ yếu lựa chọn những phương pháp đào tạo ngắn hạn. Do đó để có một nguồn nhân lực có thể đáp ứng tình hình sản xuất trong dài hạn của Công ty sẽ rất khó. Hiện nay, do nhu cầu trong thiết kế và thi công công trình, Công ty đã đầu tư, trang bị thâm thiết bị máy
móc công nghệ hiện đại để nâng cao khả năng thi công và chất lượng sản phẩm. Do đó những khóa đào tạo của Công ty sẽ khó có thể đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động để có thể thực hiện tốt công việc được giao. Vì vậy, để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng cao thì Công ty cần phải quan tâm tới việc thực hiện đào tạo người lao động trong dài hạn và nhằm đảm bảo cho Công ty có một nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới. Đối với phương pháp đào tạo mà người lao động được cử đi đào tạo thì người lao động chỉ được học những nội dung kiến thức có sẵn của cơ sở đào tạo đó. Điều này rõ ràng sẽ không mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo vì những kiến thức đó có thể sẽ không phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà được trích từ một phần lợi nhuận của Công ty. Vì vậy, nguồn kinh phí hàng năm này phải dựa vào khả năng kinh doanh của Công ty thì mới xác định cụ thể được; nó làm cho kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty không ổn định.
- Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập như: nếu là giáo viên từ bên trong Công ty thì cũng do các cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên những tiêu thức cụ thể, không được đánh giá kỹ lưỡng hay những giáo viên bên ngoài lại do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn thì cũng có thể không phù hợp với doanh nghiệp.
- Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo còn chưa khoa học, chưa thực sự rõ ràng do chỉ dựa vào sự đánh giá nhiều khi là chủ quan của các giáo viên trực tiếp giảng dạy.