Thứ nhất: Về thực hiện chế độ tiền lương vẫn chưa đảm bảo theo nguyên
tắc.
Đó là công tác đánh giá năng lực thực sự của nhân viên chưa được thực hiên chuyên nghiệp và thường xuyên
Thứ hai: Về tính thưởng-lương của cán bộ nhân viên để khuyến khích,
động viên nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là không khả thi.
Ngoài tiền lương mà cán bộ nhân viên nhận được Nhà khách còn có tiền thưởng với mục đích khuyến khích người lao động. Song Theo quy định về chế độ tài chính áp dụng cho đơn vị sự nghiệp có thu nếu Nhà khách kinh doanh có lãi Quỹ phúc lợi khen thưởng được trích tối đa là 40% nhưng không quá 3
tháng lương của cán bộ nhân viên. Nhà khách dân tộc đã thực hiện theo đúng quy định này. Toàn bộ quỹ phúc lợi khen thưởng ngoài việc chi thưởng cho cán bộ nhân viên Nhà khách còn phải trích nộp lên cấp trên. Có năm tỷ lệ trích nộp lên cấp trên (có quyết định của Uỷ ban) xấp xỉ bằng quỹ phúc lợi khen thưởng được trích năm đó. Như vậy việc chi thưởng từ quỹ này cho cán bộ nhân viên gần như không có nên có khả năng các hình thức thưởng để khuyến khích, động viên nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là không khả thi.
Thứ ba: Về công tác tổ chức tiền lương chưa đúng với thời gian quy định
Có những lúc do yếu tố chủ quan tại một số bộ phận dẫn đến còn hiện tượng trả chậm lương cho cán bộ nhân viên tại Nhà khách.
Tóm lại: Hình thức trả lương của Nhà khách có nhiều ưu điểm khá quan trọng
trong cách thức trả lương giúp cho việc tính lương dễ hiểu hơn cho cả cán bộ tổ chức tiền lương và cả nhân viên, Nhà khách cần phát huy những điểm mạnh mà Nhà khách đang có, bên cạnh đó còn nhiều hạn chế mà Nhà khách cần phải khắc phục trong thời gian tới, để đạt được hiệu quả sản xuất cao hơn nữa. Nhà khách cần đưa ra những giải pháp thiết thực để hạn chế những nhược điểm mà Nhà khách đang gặp phải, nhằm hoàn thiện hơn công tác trả lương cho nhân viên, mang lại hiệu quả cao hơn cho Nhà khách, giảm chi phí sản xuất và tăng lợi nhuận cho Nhà Khách, đồng thời tăng doanh thu, từ đó tiền lương của nhân viên cũng được tăng lên.
