TNHH dây và cáp điện Trường Thịnh giai đoạn 2011-2013
Chỉ tiêu tuyển dụng 2011 2012 2013 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1. Theo trình độ 1.1. Đại học/ Sau ĐH 1.2. Cao đẳng / CĐ nghề
1.3. Trung cấp/ Trường dạy nghề
3 4 13 15 20 65 2 2 11 13.3 13.3 73.4 1 1 8 10 10 80 2. Theo giới tính 2.1. Nam 2.2. Nữ 15 5 75 25 12 3 80 20 8 2 80 20
Nguồn: (Hồ sơ nguồn phòng Hành chính Nhân sự – Công ty TNHH Dây và cáp điện Trường Thịnh năm 2011- 2013)
Với bảng số liệu trên, xét theo trình độ,lực lượng lao động thuộc hệ trung cấp, trường dạy nghề chiếm đa số trong tổng số nhân lực được tuyển dụng và có xu hướng tăng dần theo các năm ( 65% năm 2011 đến 73.4% năm 2012 và năm 2013 là 80%). Trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ rất ít và có xu hướng giảm dần trong 3 năm vì chủ yếu đối tượng tuyển dụng với trình độ này là cán bộ quản lí. Lao động gián tiếp này thường ổn định, ít biến động nên số lượng tuyển qua các năm cũng không nhiều
Xét theo giới tính, lực lượng lao động là nam giới chiếm đa số, gấp 3 - 4 lần so với nữ giới (75% so với 25% năm 2011, 80% so với 20% năm 2012 và 2013). Nguyên nhân do đối tượng tuyển dụng chủ yếu là công nhân sản xuất trực tiếp nên nam giới chiếm ưu thế. Nữ giới chủ yếu được tuyển vào các vị trí cán bộ quản lí, ít biến động nên số lượng tuyển cũng ít dần theo các năm
Bảng 2.13 . Kết quả tuyển dụng theo nguồn của công ty TNHH dây và cáp điện Trường Thịnh giai đoạn 2011-2013
Nguồn tuyển mộ
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nguồn nội bộ 4 22.2 2 14.3 2 18.2
Nguồn bên ngoài 14 77.8 12 85.7 9 81.8
Nguồn: (Hồ sơ nguồn phòng Hành chính Nhân sự – Công ty TNHH Dây và cáp điện Trường Thịnh năm 2011- 2013)
Trong quy trình tuyển dụng của Trường Thịnh, có những chính sách ưu tiên đối với nguồn nội bộ nên tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ chiếm 1 tỷ lệ không nhỏ. Nhưng tỷ lệ này có xu hướng giảm trong thời gian tới vì chủ yếu tuyển dụng trong nguồn nội bộ là với đối tượng cán bộ quản lí, lực lượng này có xu hướng ít biến động. Đối với nguồn bên ngoài vẫn chiếm tỷ trọng lớn. Lí do là vì công nhân sản xuất trực tiếp được tuyển dụng chủ yếu từ nguồn bên ngoài. Lực lượng này chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động công ty, lại hay xảy ra nhiều biến động.
Bảng 2.14. Kết quả điều tra đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Trường Thịnh
Anh/ chị đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện ở như thế nào ?
Phương án lựa chọn Số lượng lựa chọn phương án
Tuyệt đối(người) Tương đối(%)
Rất tốt 5 10
Khá tốt 27 54
Trung bình 12 24
Không tốt 5 10
Cần thay đổi lại toàn bộ 1 2
Nguồn: Số liệu thu thập từ điều tra bằng bảng hỏi
tại của công ty đang ngày càng được cải thiện, quy trình tuyển dụng tốt mới có thể tìm được những ứng viên tài năng
2.3.1.2. Đánh giá chung về hiệu quả hoạt động tuyển dụng
* Chất lượng của bản thông báo tuyển dụng
Bảng 2.15 . Hiệu quả của thông báo tuyển mộ
Anh / chị có nắm rõ được những công việc cần làm (ở vị trí mà anh/ chị đã ứng tuyển) qua thông báo tuyển dụng của công ty không ?
Phương án lựa chọn Số lượng lựa chọn phương án Tuyệt đối(người) Tương đối(%)
Tôi nắm rất rõ 2 4 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tôi nắm khá rõ 27 54
Tôi biết rất ít 18 36
Tôi hoàn toàn không biết gì 3 6
Nguồn: Số liệu thu thập từ điều tra bằng bảng hỏi
Đa số người lao động được tuyển vào công ty đều nắm rõ được công việc của mình, chiếm 54%. Bên cạnh đó cũng có không ít người biết rất ít về những công việc cần làm thông qua thông báo tuyển mộ của công ty, chiếm 36 %. Do vậy, ban lãnh đạo công ty cần có những chỉ đạo để nâng cao chất lượng của những thông báo tuyển dụng sau này
* Số lượng lao động làm đúng chuyên ngành được đào tạo
Bảng 2.16 . Số lượng lao động làm đúng chuyên ngành
Anh/ chị có được làm đúng chuyên ngành được đào tạo không ?
Phương án lựa chọn Số lượng lựa chọn phương án Tuyệt đối(người) Tương đối(%)
Có 36 72
Không 12 24
Tôi chưa từng được đào tạo
trước khi vào làm tại công ty 2 4
Nguồn: Số liệu thu thập từ điều tra bằng bảng hỏi
Tỷ lệ số người được làm đúng chuyên ngành được đào tạo chiếm tỷ lệ rất cao, chiếm 72%. Trong khi đó, tỷ lệ người không được làm đúng chuyên ngành và chưa từng được đào tạo trước khi vào làm tại công ty chiếm tỷ lệ thấp, lần lượt là 24% và 4%. Bởi vì Trường Thịnh là 1 công ty thiên về sản xuất cáp điện, nếu không
được đào tạo đúng chuyên ngành trước khi vào làm việc thì sẽ không làm được. Ngay từ khâu phỏng vấn chuyên môn và kiểm tra, các ứng viên đã được sàng lọc rất kĩ về trình độ chuyên môn. Có thể nói công ty đã đạt được những thành công nhất định trong quá trình tuyển dụng nên tỷ lệ người được làm đúng chuyên ngành của mình là rất cao
* Số người lao động thấy phù hợp, yêu thích công việc hiện tại
Bảng 2.17 .Kết quả điều tra số lượng người yêu thích với công việc hiện tại
Anh/ chị cảm thấy phù hợp, yêu thích với công việc hiện tại của mình sau khi vượt qua quá trình tuyển dụng của công ty không ?
Phương án lựa chọn Số lượng lựa chọn phương án Tuyệt đối(người) Tương đối(%)
Rất phù hợp 10 20
Bình thường 30 60
Công việc không phù hợp với bản thân 7 14 Tôi không quan tâm tới vấn đề này 3 6
Nguồn: Số liệu thu thập từ điều tra bằng bảng hỏi
Do tỷ lệ người lao động được làm đúng chuyên ngành của mình được đào tạo là rất cao nên tỷ lệ cán bộ công nhân viên cảm thấy phù hợp, yêu thích với công việc hiện tại của mình ở mức bình thường cũng rất cao, chiếm tới 60%, tỷ lệ cảm thấy rất phù hợp còn chiếm tới 20%. Tuy nhiên vẫn có những trường hợp cảm thấy công việc hiện tại không phù hợp với bản thân (14%) có thể là do không được làm đúng chuyên ngành của mình, do điều kiện lao động không phù hợp với bản thân người đó, do cảm thấy chế độ đãi ngộ của công ty còn chưa được tốt,…. Nhìn chung, tình hình lao động sản xuất của nhân viên trong công ty là ổn định. Tuy nhiên ban lãnh đạo công ty cũng nên quan tâm hơn tới môi trường làm việc, chế độ trả lương, thưởng,… để có thể nâng cao hiệu quả làm việc của lực lượng lao động
2.3.2. Những thành công đạt được
Từ khi được thành lập đến nay, công ty TNHH dây và cáp điện Trường Thịnh đã không ngừng bổ sung nguồn nhân lực, luôn đảm bảo lực lượng công nhân
từ ban lãnh đạo công ty đến các phòng ban, đặc biệt là vai trò của phòng Hành chính-Nhân sự. Chính mối quan hệ chặt chẽ này đã góp phần tạo ra mối liên kết vững chắc giúp cho công ty trở thành một khối thống nhất, cùng phát triển vì mục tiêu chung
Công tác tuyển mộ thu hút được nhiều lao động tham gia ứng tuyển. Nguồn và phương pháp tuyển mộ được sử dụng 1 cách phong phú, linh hoạt, có sự lập kế hoạch trong khâu tiến hành giúp quá trình tuyển mộ diễn ra hiệu quả hơn
Lực lượng lao động được tuyển mới nhìn chung là đạt chất lượng, phù hợp với các điều kiện mà công việc đặt ra. Trình độ người lao động ngày càng được hoàn thiện. Chính điều này đã giúp công ty tiết kiệm được chi phí đào tạo cho công nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH dây và cáp điện Trường Thịnh đã được thực hiện một cách tương đối tốt, thu được nhiều hiệu quả. Nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng, đóng góp vào sự phát triển của công ty
2.3.3. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
Hạn chế
Bên cạnh những thành công đạt được, vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế cần khắc phục trong quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH dây và cáp điện Trường Thịnh Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực còn yếu kém. Nhu cầu tuyển dụng tại Trường Thịnh chủ yếu được tổng hợp lại từ nhu cầu của các phòng ban gửi lên. Điều này đã khiến cho việc xác định thực chất nhu cầu nhân lực của công ty gặp nhiều khó khăn. Nhu cầu từ các phòng ban gửi lên có thể không chính xác, không phù hợp với nhu cầu chung của công ty, gây lãng phí nguồn lực trong khâu tuyển dụng
Thứ hai, công tác phân tích công việc chưa được coi trọng. Điều này thể hiện rõ nhất trong các thông báo tuyển dụng của công ty. Tuy vẫn đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của 1 thông báo tuyển dụng thông thường nhưng phần mô tả công việc vẫn chưa cụ thể, rõ ràng, chưa nêu bật được hình ảnh công ty, vẫn chưa chỉ ra được điểm khác biệt khi làm việc tại Trường Thịnh có gì khác so với làm ở các doanh nghiệp khác cùng ngành. Nguyên nhân dẫn đến điều này chính là do công tác phân tích công việc chưa được chú trọng, quan tâm đúng mức.
Thứ ba, công ty có chính sách ưu tiên đối với những ứng viên là con em của nhân viên đang làm việc tại công ty. Vấn đề này tạo ra mối quan hệ khăng khít giữa công ty và nhân viên nhưng cũng gây ra những hạn chế nhất định. Như thế công ty đã bỏ qua mất nguồn tuyển mộ bên ngoài chất lượng, phong phú, đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng. Chưa kể tới việc nếu quá quan tâm đến nguồn nội bộ như vậy thì hình tượng công ty sẽ không được quảng bá rộng rãi, bỏ sót những ứng viên tài năng trên thị trường lao động, không tạo được động lực phát triển công ty sau này
Thứ tư, công ty chưa xây dựng được mẫu đơn xin việc chung để sử dụng trong các lần tuyển dụng. Hiện tại, trong hồ sơ xin việc chủ yếu vẫn là đơn xin việc tự viết của các ứng viên. Điều này gây khó khăn trong việc sàng lọc hồ sơ, so sánh giữa các ứng viên
Thứ năm, đội ngũ cán bộ tuyển dụng còn ít, trình độ chưa cao. Quy trình tuyển dụng của công ty chủ yếu do một người trong phòng Hành chính-Nhân sự đảm nhận, phỏng vấn viên còn ít, chủ yếu là người thuộc cấp lãnh đạo, chưa có sự tham gia của người lãnh đạo trực tiếp ứng viên sau này.
Thứ sáu, bước phỏng vấn ứng viên trong quy trình tuyển dụng cũng có nhiều vấn đề. Công ty sử dụng hình thức phỏng vấn tự do, không xây dựng các câu hỏi phỏng vấn theo mẫu cho sẵn. Điều này dẫn đến việc khó đánh giá giữa các ứng viên với nhau khi trả lời những câu hỏi, tình huống giống nhau.
Thứ bảy, trong quy trình tuyển dụng còn thiếu bước thẩm tra lại thông tin ứng viên và bước khám sức khỏe. Việc thẩm tra lại thông tin của ứng viên cũng rất quan trọng để kiểm tra độ chính xác những thông tin ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng. Nếu không có bước này, nhà tuyển dụng rất có thể ra quyết định tuyển dụng sai lầm bởi những hồ sơ ấn tượng về thành tích trong khi tính chính xác của nó chưa được thẩm tra, từ đó có thể đưa ra những quyết định tuyển dụng sai người. Bên cạnh đó, yếu tố sức khỏe cũng rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Những ứng viên đủ điều kiện sức khỏe thì mới được tuyển dụng.. Đặc biệt Trường Thịnh là một công ty chuyên về sản xuất, thường xuyên tuyển thêm công nhân sản xuất trực tiếp, nếu tình trạng sức khỏe có vấn đề thì sẽ ảnh hưởng tới toàn bộ kế hoạch sản xuất của công ty
Nguyên nhân
Công ty TNHH dây và cáp điện Trường Thịnh là một công ty còn non trẻ, mới được thành lập không lâu nên tiềm lực tài chính còn hạn chế. Chính vì thế mà nguồn lực dành cho công tác tuyển dụng cũng không được dồi dào. Một số khâu trong quá trình tuyển dụng còn bị cắt bỏ để có thể tiết kiệm chi phí. Công ty cũng chưa thật sự dành nhiều sự đầu tư cho công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng
Và cũng chính vì vấn đề tài chính nên công ty gặp khó khăn trong việc mở rộng các nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ, dẫn đến hiệu quả của công tác tuyển mộ còn chưa cao
Phòng Hành chính- Nhân sự chưa đánh giá đúng vai trò của việc phân tích công việc, kéo theo việc đưa ra thông báo tuyển dụng chưa khoa học, chưa thu hút nhiều ứng viên.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DÂY VÀ
CÁP ĐIỆN TRƯỜNG THỊNH
3.1. Định hướng phát triển và chiến lược nguồn nhân lực của công ty TNHH dây và cáp điện Trường Thịnh trong thời gian tới
3.1.1. Định hướng phát triển
- Về công tác sản xuất kinh doanh
+ Công ty phấn đấu trở thành nhà cung cấp dây và cáp điện chất lượng hàng đầu trên thị trường Việt Nam
+ Mở rộng thị trường, phân phối sản phẩm và hoạch định chiến lược hợp tác trong và ngoài nước linh hoạt
+ Đầu tư vào phát triển và ứng dụng công nghệ trong quy trình sản xuất ….
- Về công tác tổ chức bộ máy quản lí: Năm 2014 công ty có kế hoạch cơ cấu lại các phòng ban, tăng cường bổ sung các nhân viên quản lí, đồng thời không ngừng đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới
- Luôn đề cao phương châm coi đội ngũ người lao động là nhân tố quyết định đến sự thành công của công ty
- Tăng cường thu hút đội ngũ lao động, kĩ sư, công nhân có trình độ cao về làm việc tại công ty
- Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên yên tâm công tác
- Đầu tư cho hoạt động đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức cho người lao động
- Có chính sách ưu đãi đặc biệt cho những lao động xuất sắc, hoặc lao động có hoàn cảnh khó khăn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển mộ
3.2.1.1. Đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ trong nội bộ: Công ty nên tiếp tục khuyến khích nhân viên đang làm việc giới thiệu những ứng viên phù hợp với ví trí công việc cần tuyển dụng bằng những chính sách khen thưởng kịp thời. Đây là kênh tuyển dụng mang lại cho công ty hiệu quả cao nhất, vừa nhanh vừa tiết kiệm chi phí vì chỉ việc thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, bộ phận tuyển dụng cũng cần tránh hiện tượng thiên vị đối với những ứng viên có quan hệ với nhân viên trong công ty vì nếu không công ty có thể tuyển phải những người không đủ khả năng với công việc mới gây thiệt hại về tài chính của công ty
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài: Nên mở rộng, sử dụng phong phú, linh hoạt các phương pháp thu hút người lao động
Đăng thông báo tuyển dụng bằng các phương tiện đại chúng có thể tiếp cận với người lao động thường xuyên nhất. Trước đây Trường Thịnh thường đăng tin tuyển dụng trên website của công ty và một số trang web việc làm khác. Tuy nhiên,