- BIỆN PHÁP ĐÀO TẠO: CĂN CỨ VÀO YÊU CẦU THỰC TẾ CỦA CÔNG TY ĐỂ MỜI GIÁO
4. ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp ta nhận thấy công tác đào tạo cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp còn một số tồn tại cần khăc phục. Xí nghiệp cần chủ động trong việc đào tạo đội ngũ lao động đồng thời kết hợp với công ty để có một chính sách đào tạo hợp lý đồng bộ, phù hợp với yêu cầu sản xuất của xí nghiệp
Nội dung đào tạo cho các đối tượng này cần có:
- Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề và bổ sung kiến thức hiện đại về các mặt quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ cho phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh thực tế của xí nghiệp
Về tổ chức thực hiện :
Việc đào tạo lại nguồn nhân lực là một việc làm quan trọng và rất cần thiết đối với xí nghiệp bởi các lý do sau :
Thứ nhất : Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống do công nhân nghỉ việc hoặc chuyển công tác khác.
Thứ hai : Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu ,những thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn).
Việc đào tạo lại nguồn nhân lực có tác dụng rất lớn đến sản xuất kinh doanh và sự phát triển của xí nghiệp. Đó là:
+ Giảm bớt được sự giám sát của cán bộ lãnh đạo đối với người lao động.
+ Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc
+ Đào tạo sẽ làm cho sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên ,chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của xí nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Tóm lại, kết quả, năng suất, chất lượng sản phẩm của xí nghiệp chắc chắn sẽ khả quan hơn nhiều nếu như công tác đào tạo của xí nghiệp được quan tâm đúng mức.
5. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động.
Về mặt lao động : Kỷ luật lao động là sự chấp hành và thực hiện một cách tự nguyện và tự giác các chế độ ngày làm việc của công nhân viên ( thời gian bắt đầu và kết thúc ca làm việc, thời gian nghỉ ngơi, sử dụng triệt để thời gian làm việc vào mục đích sản xuất sản phẩm, quỹ thời gian làm việc trong tuần, tháng, năm ...)
Về mặt công nghệ: Kỷ luật lao động là sự chấp hành một cách chính xác các quy trình công nghệ, các chế độ làm việc của máy móc, thiết bị, quy trình vận hành.
Về mặt sản xuất: Kỷ luật lao động là thực hiện một cách nghiêm túc nhiệm vụ sản xuất được giao, có ý thức bảo quản, giữ gìn máy móc, thiết bị, dụng cụ, vật tư ...
Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng, các quy trình công nghệ được đảm bảo máy móc, thiết bị, vật tư nguyên liệu được sử dụng một cách hiệu suất.
Kỷ luật lao động phải kết hợp với bầu không khí lao động thân thiện, hợp tác đồng thời rèn luyện tác phong công nghiệp trong hoạt động sản xuất
Kỷ luật lao động được xí nghiệp áp dụng tương đối nghiêm. Các hình thức kỷ luật thường được áp dụng là khiển trách, hạ loại, chuyển làm công tác khác, đình chỉ và buộc thôi việc. Do ban hành các quy chế, quy định và nội quy lao động đã rõ ràng và được phổ biến thường xuyên nên việc vi phạm kỷ luật là tương đối ít, số vụ vi phạm không đáng kể, chủ yếu là các lỗi kỹ thuật với các hình thức kỷ luật là khiển trách và hạ loại. Tuy nhiên, ngay cả những lỗi này cũng không đáng kể và được giải quyết nhanh gọn
Kỷ luật lao động trong xí nghiệp phản ánh trực tiếp hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của xí nghiệp. Chính vì vậy mà người lao động phải thực hiện tốt các nội quy của xí nghiệp.
Tóm lại, xí nghiệp cần quan tâm nhiều hơn nữa trong việc xây dựng một đội ngũ lao động , một tập thể sản xuất gắn kết, hoạt động vì mục tiêu chung của xí nghiệp , tăng cường hơn nữa chế độ kiểm tra, kiểm soát và giáo dục người lao động về tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
6. Áp dụng các chính sách khuyến khích lợi ích vật chất :
Để kích thích lợi ích người lao động ,xí nghiệp cần dùng nhiều phương pháp khác nhau như bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề ,các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, bên cạnh việc kích thích lợi ích vật chất xí nghiệp còn phải quan tâm tới các chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho công nhân.
Về việc bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề :
Vấn đề quan trọng đầu tiên là xí nghiệp phải xác định đúng trình độ tay nghề của công nhân và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp .
Các chính sách về tiền lương :
Trước khi xây dựng các chính sách về tiền lương (trả công lao động ) xí nghiệp cần phải đánh giá hiệu quả công việc của công nhân. Vì việc đánh giá kết quả lao động của công nhân cũng được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả
công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. Điều đó có tác động trực tiếp đối với người lao động.
Bên cạnh các chính sách về tiền lương, xí nghiệp cần phải xây dựng chính sách về tiền thưởng điều này đã góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động trong công nhân và cũng phần nào thúc đẩy thi đua trong sản xuất.
Chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động.
Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn vi vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người, mà phải chú ý tới các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. Muốn vậy xí nghiệp phải:
Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động. Cụ thể việc sử dụng âm nhạc trong sản xuất có chức năng kích thích hoạt động lao động, giảm mệt mỏi và tăng khả năng làm việc.
Quá trình sản xuất xí nghiệp cần tạo ra bầu không khí dân chủ trong các phân xưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo và công nhân, giữa những người lao động với nhau, để người lao động thấy mình được tôn trọng, do đó phát huy được hết tiềm năng của mình.
Việc khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên ngoài các chính sách khuyến khích để tạo động lực cho người lao động xí nghiệp cần quan tâm đến vấn đề phúc lợi cho người lao động.
7. Giải pháp hoàn thiện phục vụ công tác đào tạo.
* Về kinh phí đào tạo:
Khi lập kế hoạch đào tạo, Công ty phải tính toán chi phí của các chương trình đào tạo trong kế hoạch. Chi phí đào tạo phải được cố định ngay từ đầu năm, tránh tình trạng phát sinh chi phí trong quá trình thực hiện chương trình
đào tạo.
* Về địa điểm đào tạo:
Các chương trình đào tạo dài hạn được tổ chức thực hiện tại các trường liên kết đào tạo. Do vậy, Công ty liên hệ với các cơ sở liên kết đào tạo để chuẩn bị mở các lớp đào tạo, tránh tình trạng bị động từ phía các trường liên kết đào tạo.
Các chương trình đào tạo ngắn hạn tổ chức tại công ty sẽ được tổ chức tại phòng họp hay tại chính các phân xưởng, nơi làm việc của người lao động. Đây là những địa điểm tốt nhất cho các hình thức tập huấn ngắn hạn.
Vì vậy, Phòng hành chính Công ty cần chuẩn bị tốt công tác phục vụ theo yêu cầu của cán bộ đào tạo, nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
* Về thời gian đào tạo:
Các lớp tập huấn nghiệp vụ cho người lao động được diễn ra định kì hằng năm theo kế hoạch của công ty.
Thi chọn công nhân viên chức giỏi diễn ra trong suốt năm kế hoạch nhằm tạo ra khí thế thi đua lao động sản xuất giữa những người lao động, giúp tăng năng suất chất lượng sản phẩm làm ra.
Các đợt thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật diễn ra vào quý 3 và quý 4 nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động. Đây là một trong những điều kiện để tăng lương cho người lao động.
Công ty cần tạo điều kiện về thời gian cho người lao động tham gia các khóa đào tạo, nhằm giúp họ hoàn thành tốt khóa đào tạo, đồng thời giúp công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt.
IV. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ DIỆU HUYỀN
1.Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo.
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì một yêu cầu rất quan trọng là hoàn thiện đội ngũ CBCNV làm công tác này. Một hoạt động dù có được trang bị đầy đủ các điều kiện cơ sở vật chất nhưng nếu thiếu đi bàn tay của người điều khiển thì không thể tiến hành một
cách có hiệu quả. Do đó, để phát huy tối đa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty thì Công ty phải xây dựng l đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ chuyên môn và có trách nhiệm cao với công việc. Có thể hoàn thiện vấn đề này theo hướng sau:
- Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên trách với từ 1 đến 2 cán bộ có trình độ cao đẳng trở lên.
- Các xí nghiệp địa phương nên có 1 cán bộ kiêm nhiệm quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho riêng xí nghiệp để có thể phản ánh sát hơn tình hình nhu cầu đào tạo lao động, hỗ trợ cho bộ phận chuyên trách của Công ty trong các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp, đánh giá sau đào tạo…có hiệu quả hơn.
- Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ này.
2.Hoàn thiện hơn nữa việc thực hiện qui trình và thủ tục đào tạo.
Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty có thể tham khảo một số phương hướng sau:
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế :
-Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của người lao động, Công ty cần cân đối giữa nhu cầu của Công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao động của Công ty) kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí không cần thiết.
Sơ đồ 6: Qui trình thực hiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
66 - Kiểm tra đánh giá THCV
- Dự kiến yêu cầu đối với lao động trong tương lai
Làm tốt Công việc thực hiện kém hiệu quả
Chưa đặt vấn đề ĐT Chuẩn bị cho tương lai So sánh với bảng tiêu chuẩn THCV Do không
muốn làm Do không biết làm
- Chính sách nhân sự. - Bố trí lao động, lương, khen thưởng, kỷ luật - Không biết phải làm việc đó - Không có điều kiện để làm. - Do hậu quả của hoạt động khác - Không đủ trình độ nhưng biết phải làm gì - Có đủ điều kiện và hiệu quả các hoạt động khác.
Thải hồi Tái bố trí công việc cho phù
hợp
Có khả năng đào tạo được
Chi phí hợp lý Chi phí ĐT lớn Tuyển nhân viên khác ĐÀO TẠO
2.2.Đa dạng hoá các loại hình đào tạo
Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức đã được Công ty sử dụng tương đối hiệu quả như đào tạo kèm cặp chỉ bảo, hội nghị, thảo luận, học tập trung ngắn hạn tại trường, Công ty nên mở rộng theo hướng:
- Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là các chương trình đào tạo có sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài hoặc các chuyên gia của các đối tác của Công ty.
- Phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để đào tạo các cán bộ quản lý có trình độ cao.
- Từng bước đưa các loại hình đào tạo hiện đại như đào tạo có sự trợ giúp của của các thiết bị nghe nhìn, máy vi tính…
2.3. Mở rộng nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo của Công ty hiện nay chủ yếu là nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ quản lý của CBCNV, nhưng muốn có được một đội ngũ lao động năng động thì như thế là chưa đủ. Người lao động cần phải được trang bị thêm về các kiến thức kinh tế xã hội khác bổ trợ cho công việc hiện tai và tương lai của họ. Công ty nên đưa thêm các nội dung đào tạo bổ trợ này vào các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình:
- Nâng cao trình độ tin học cho các nhân viên, cán bộ quản lý, kỹ thuật qua các khoá học về sử dụng máy vi tính, truy cập internet…
- Khuyến khích CBCNV mở rộng kiến thức bằng cách học văn bằng II, học cao học, học tại chức thêm chuyên ngành khác như cán bộ quản lý có thể học tập thêm marketing để nâng cao tầm hiểu biết, từ đó áp dụng tại công ty góp phần mang mử rộng thị trường lao động….
- Nâng cao kỹ năng xử lý giấy tờ, công văn cho các nhân viên văn phòng và các cán bộ quản lý.
- Nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử đối với các đối tác, khách hàng của Công ty cho đội ngũ Maketing và khối lao động quản lý, bộ phận lễ tân…
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho các CBCNV
- Trang bị thêm các thông tin chính trị, thời sự cho đội ngũ lãnh đạo các cấp trong Công ty.
2.4.Thực hiện đánh giá các chương trình đào tạo một cách khoa học và có hiệu quả.
Muốn đánh giá các chương trình đào tạo một cách khoa học và có hiệu quả Công ty cần phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hợp lý, cụ thể, phù hợp với mục tiêu đào tạo của mình. Bên cạnh đó, công tác tính toán chi phí đào tạo phải được thực hiện tốt và được giám sát, điều chỉnh thường xuyên trong suốt thời gian tiến hành đào tạo nhằm tránh những lãng phí không cần thiết. Đây cũng là một cơ sở để đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Trong những năm tới, Công ty cần đổi mới và hoàn thiện công tác việc tổng hợp, đánh giá kết quả đào tạo