* Đối tượng đào tạo:
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, công ty phải căn cứ vào nhu cầu cụ thể của từng ngành nghề và cá nhân người lao động từ đó lựa chọn đối tượng cho các chương trình đào tạo cho phù hợp, cụ thể như sau:
- Tùy vào đặc điểm về lao động của từng ngành nghề mà có kế hoạch đào tạo cho hợp lý.
- Đối với công nhân kĩ thuật:
+ Có trình độ tay nghề từ bậc 1/7 và có thâm niên làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên.
+ Phải cam kết làm việc dài tại công ty sau khi đào tạo. - Đối với cán bộ quản lý, kỹ sư, cao đẳng, trung cấp.
+ Phải có kết quả làm việc tốt, nhiệt tình trong công việc, có sức khỏe tốt. + Có kinh nghiệm làm việc tại công ty ít nhất 2 năm.
* Phương pháp đào tạo:
Sau khi xác định nhu cầu và lựa chọn được đối tượng đào tạo, những cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ phải lựa chọn phương
pháp đào tạo sao cho đáp ứng được cả về chất lượng, số lượng vừa đảm bảo tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo mà công ty đã sử dụng:
Bảng 9: Các phương pháp đào tạo tại công ty: Thứ
tự
Phương
pháp đào Đối tượng áp dụng Địa điểm
Cán bộ quản lý
Công nhân sản
xuất
Cả hai NVLTại Ngoài NVL
1 Bổ túc nâng bậc CNKT
V V V V X
2 Đào tạo lại V V V V X
3 Đào tạo tại chức V X X X V 4 Thi chọn CNVC giỏi V V V V X 5 Bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ V V V V V (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Ghi chú: V: áp dụng. X: không áp dụng. + Đào tạo nâng bậc:
Ôn luyện và nâng cao trình độ tay nghề nhằm đáp ứng yêu cầu của bậc lương mới cho công nhân trực tiếp sản xuất. Năm 2010, công ty áp dụng phương pháp này để đào tạo cho 40 lao động thuộc các ngành nghề khác nhau như: may, cắt, đo...
+ Đào tạo nâng cấp cho cán bộ quản lý:
Bổ sung và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ quản lý ở các vị trí khác nhau cần đào tạo. Trong năm 2010, công ty tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho 20 cán bộ đảng viên của công ty, lớp tập huấn nghiệp vụ công đoàn cho 12 người.
+ Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới, công nghệ mới:
Trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết để vận hành, sửa chữa và quản lý, làm chủ công nghệ, trang bị thiết bị công nghệ mới. Năm 2010, công ty tiến hành bồi huấn công tác quản lý, sử dụng thiết bị cho 12 người.
+ Đào tạo an toàn lao động:
Trang bị kiến thức về an toàn lao động cho công nhân mới vào nghề, huấn luyện an toàn lao động hàng năm cho công nhân các ngành nghề có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động. Đây là phương pháp phổ biến nhất ở công ty.
+ Đào tạo lại nghề, dạy nghề:
Do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật... mà nghề đang làm không còn đáp ứng đòi hỏi của công việc được giao hoặc những người chưa qua học nghề đó. Trong năm 2010, công ty tổ chức đào tạo lại cho 25 người lao động thuộc các ngành nghề: may, cắt, đo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5.3.3 Lập kế hoạch chi phí và các điều kiện cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty:
* Lựa chọn đội ngũ giáo viên:
Đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo chủ yếu là những người thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế công ty, cán bộ làm công tác đào tạo phải lên kế hoạch mời giáo viên là những người có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực đào tạo, báo trước thời gian, địa điểm và nội dung phương hướng của khóa đào tạo giúp họ có phương án chuẩn bị bài giảng tốt hơn.
Phải có sự kết hợp chặt trẽ của giáo viên thuê ngoài với cán bộ trong công ty.
* Chi phí đào tạo và nguồn hình thành chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Nguồn kinh phí không cố định mà thay đổi theo từng năm, cụ thể như sau: Đơn vị: Triệu đồng. Năm Tổng số tiền Trong đó Bổ túc kĩ thuật nâng bậc Đào tạo lại Thi chọn CNVC giỏi Bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ Đào tạo tại chức 2008 97 11 20 19 20 27 2009 102 13 22 27 22 18 2010 130 18 24 29 31 28
( Nguồn: Phòng kế toán tài vụ.)
Nguồn kinh phí cho đào tạo của công ty được dùng để chi trả cho các hoạt động đào tạo, từ việc trả lương cho cán bộ giảng dạy, trợ cấp cho người lao động đi học, đến việc thuê địa điểm đối với các lớp học được tổ chức ngoài nơi làm việc...
- Kinh phí đào tạo:
+ Hướng dẫn thực hành: 4 giờ/ ngày x 40.000 đồng/ giờ.
6. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Diệu Huyền.
* Những kết quả đạt được :
Trong những năm qua ,công ty đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố không thể thiếu được trong chiến lược sản xuất của xí nghiệp . Công tác đào tạo và phát triển đã đạt được một số kết quả sau:
Bảng 10: Kết quả công tác đào tạo lại tại công ty năm 2010: TT Nghề đào tạo Số người đi học Số người tốt nghiệp
1 CN MAY 29 29
2 CVTK 10 9
3 CN CẮT 20 20
Tổng cộng 59 58
(Nguồn: Phòng lao động tổ chức.)
Qua bảng trên ta có thể thấy công tác đào tạo lại tại công ty năm 2010 đạt hiệu quả nhất định trong tổng số 59 người đi học thì có 58 người tốt nghiệp, đạt tỷ lệ 97,3%.
Trên đây là kết quả cụ thể của phương pháp đào tạo bổ túc nâng bậc công nhân kĩ thuật và đào tạo lại năm 2010 của công ty. Ngoài ra, công ty còn áp dụng các hình thức khác như bồi dưỡng kĩ thuật nghiệp vụ giúp người lao động có thêm kiến thức về các lĩnh vực tập huấn mà công ty tổ chức, trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết phục vụ quá trình làm việc tại công ty và nâng cao tầm hiểu biết của họ, công tác thi chọn công nhân viên chức giỏi có tác dụng nâng cao tay nghề chuyên môn của họ...
-Công ty đã xây dựng được quy chế làm việc cho các cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý, tổ trưởng, tổ phó các tổ sản xuất
-Hoàn thiện đông bộ các quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong xí nghiệp. -Công ty đã coi trọng công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực để
phục vụ cho hoạt động sản xất của đơn vị mình
-Cử cán bộ đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ và bổ sung các kiến thức, thông tin mới cho các cán bộ quản lý
-Bổ sung kiện toàn bộ máy lãnh đạo, các tổ sản xuất.
-Bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân, từ đó các tổ phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng đồng bộ cho hiệu quả về năng suất chất lượng cao
-Tổ chức các lớp luyện tay nghề , thi htợ giỏi và tổ chức thi nâng bậc hàng năm cho cán bộ công nhân viên trong toàn xí nghiệp.
* Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bên cạnh những kết quả đạt được còn một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển là :
Trình độ cán bộ, công nhân viên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty.
Chất lượng lao động còn yếu, đội ngũ kỹ thuật còn mỏng, chuyên môn chưa cao trong những năm tới công ty cần phải phát triển thêm số nhân lực này.
Việc phối hợp tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, phát triển giữa các đơn vị vẫn còn một số tồn tại dẫn tới tình trạng ách tắc, khó khăn khi thực hiện kế hoạch đào tạo – phát triển.
* Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển:
Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ở công ty còn nhiều vấn đề chưa phù hợp.
Thứ nhất: vấn đề tuyển chọn và đào tạo lao động mới vào nghề , công ty chỉ có quyền thông báo nhu cầu tuyển chọn còn việc tuyển chọn và dạy nghề được phòng tổ chức lao động đảm nhận . Do sự biến động tăng giảm lao động thường xuyên cùng với việc áp dụng cơ chế tuyển hai cấp này dẫn đến vấn đề tuyển chọn lao động mới vào làm còn nhiều bất cập, không kịp thời .
Thứ hai: việc đào tạo,bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho người lao động chưa được thường xuyên. Trình độ tay nghề bậc1 và bậc 2 chiếm tỷ lệ lớn. Những công nhân có tay nghề bậc cao là những công nhân có thâm niên
làm việc lâu năm của công ty . Số này rất ít và đặc biệt hiếm ở công nhân may bởi vì nó phụ thuộc vào đặc điểm của ngành may với số công nhân chủ yếu ở độ tuổi 20 – 30 tuổi .
Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng đào tạo lâu dài .
Người lao động chưa được khuyến khích đúng mức để phát huy hết khả năng của mình mà nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động
Việc đào tạo và đào tạo lại chưa được thường xuyên và chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất của công ty.
Qua quá trình phân tích, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Diệu Huyền cho thấy công ty có thể tồn tại và phát triển cần phải coi trọng yếu tố con người và đưa ra những phương hướng chiến lược về hoạt động sản xuất cũng như về công tác đào tạo – phát triển cho phù hợp,đạt hiệu quả cao .
CHƯƠNG III
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ DIỆU HUYỀN
I. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY THỜI GIAN TỚI.
Để hoàn thành thắng lợi các chỉ tiêu kinh tế và đời sống năm 2010 công ty tiếp tục thực hiện các biện pháp còn phù hợp, có hiệu quả của năm qua, đồng thời tập trung xúc tiến những biện pháp cơ bản sau:
1. Đẩy mạnh công tác xúc tiến thương mại, song song với việc khai thác các đơn hàng và thị trường ASIAN, quan tâm và chuẩn bị tốt các điều kiện để
tìm kiếm và thực hiện các đơn hàng vào thị trường Mỹ
2. Tập chung củng cố và cải tiến khâu điều hành sản xuất và phục vụ sản xuất, đẩy mạnh việc áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thao tác tiên tiến vào sản xuất để tăng năng suất lao động . Thực hiện tiết kiệm trong mọi lĩnh vực hoạt động, giảm chi phí hành chính để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
3. Phát huy tối đa năng lực hiện có của công ty, sản xuất phải mang lại hiệu quả cao theo mục tiêu của công ty và đó cũng là mục tiêu trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
4. Phấn đấu lo đủ việc làm cho cán bộ công nhân viên làm cơ sở để đảm bảo đời sống nâng cao thu nhập cho người lao động. Quan tâm chăm lo thực hiện đủ các quyền lợi vật chất và tinh thần cho người lao động theo luật lao động và thoả ước lao động tập thể của công ty .
5. Phối hợp với các tổ chức công đoàn và các đoàn thể :
- Tổ chức có hiệu quả phong trào thi đua lao động sản xuất công tác và các hoạt động văn hoá quần chúng góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất , kinh doanh , đời sống , làm tốt công tác bảo vệ an ninh chính trị nội bộ ,bảo vệ thành quả lao động , an toàn cho công ty .
II. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Diệu Huyền cần gắn chiến lược phát triển của công ty với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nguồn nhân lực có vai trò quyết định cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Đối với công tác đào tạo – phát triển , xây dựng chính sách về đào tạo bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ .
Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác thành tra, kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo – phát triển.
Xây dựng đội ngũ người lao động có phương thức, phong cách làm việc cho phù hợp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 có định hướng đến năm 2015, trong đó có kế hoạch đào tạo và phát triển .
Với nhận thức nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển nên công ty luôn coi trọng nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp do đó công ty cần nhất quán nhận thức về con người trong công ty .
Gắn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ chế, chính sách, phương thức kinh doanh của công ty từng thời kỳ .
Có kế hoạch quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo cho công ty và cho các đơn vị thành viên, quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn,nghiệp vụ tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ DIỆU HUYỀN.
1. Xác định nhu cầu đào tạo :
Đây là một trong những giải pháp quan trọng nhất cần được quan tâm trong việc xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì:
- Nhu cầu đào tạo nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Dựa trên chiến lược này xác định các dạng công việc sẽ được thực hiện, các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Khi đã có nhu cầu đào tạo thì cần đặt ra mục tiêu đào tạo, khi đạt được mục tiêu đào tạo tức là việc đào tạo có hiệu quả thì sẽ nâng cao được trình độ tay nghề cho người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, hạn chế tình trạng kém năng lực chuyên môn như hiện nay
Việc đào tạo và đào tạo lại sẽ nâng cao trình độ cho các cán bộ quản lý, tăng khả năng thích ứng với sự biến đổi của cơ chế thị trường.
Tiếp cận ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất kinh doanh.
Công ty phải phân tích kĩ lưỡng, tỷ mỷ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, để thấy được những kĩ năng cần thiết cần thiết cho công việc. Sau đó thu thập thông tin dữ liệu phân tích nguồn nhân lực mà công ty đang quản lý, thu thập thông tin về cá nhân người lao động trong công ty để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo, kế hoạch về chi phí và các phương pháp đào tạo hữu ích.
Việc cử người tham gia các chương trình đào tạo của công ty căn cứ vào nhu cầu thực tế của đơn vị( thiếu lao động lành nghề, lao động có trình độ