2. Các giải pháp chủ yếu khắc phục những nhược điểm và hạn chế trong công
2.2. Áp dụng các hình thức khuyến khích tài chính và nâng cao công tác đánh
đánh giá nhân sự tại công ty.
Trong cả hai hình thức khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động: hình thức khuyến khích tài chính và khuyến khích bằng tinh thần thì hình thức khuyến khích tài chính sẽ mang lại hiệu quả nhiều hơn.
Đánh giá là sự xác định về thành tích thực tế đạt được của nhân viên trong một giai đoạn nào đó và năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, công ty cần đánh giá nhân viên trên hai lĩnh vực: đánh giá thành tích và đánh giá năng lực. Mục đích của việc đánh giá nhằm: Thông tin cho nhân viên về thành tích đạt được, xét duyệt khen thưởng, xác định nhu cầu đào tạo, bố trí sắp xếp lại công việc hoặc đề bạt.
Ngoài ra, đánh giá còn có tác dụng tăng cường sự hiểu biết giữa thủ trưởng và nhân viên thông qua giao tiếp, là động lực kích thích nhân viên, là mục tiêu cho nhân viên phấn đấu, và đánh giá còn có tác dụng thiết lập đạo đức lao động vì dựa trên cơ sở sự công bằng.Việc đánh giá phải dựa trên hai công cụ chủ yếu là biểu mẫu đánh giá và phỏng vấn để đánh giá.
- Hoàn thiện chính sách trả lương :
Chính sách trả lương phải đáp ứng các yêu cầu sau:
+ Phải phù hợp với khả năng, mục tiêu, chiến lược và văn hóa công ty.
+ Phải xác định đúng giá trị của công việc và phương thức phân phối tiền lương theo công việc một cách hợp lý. Đây là tiến trình được xác định phân tích, đánh giá và xếp hạng công việc đã được đề cập trong các phần trước.
lương bổng phải dựa trên hai cơ sở chủ yếu là đánh giá công việc và khảo sát thị trường.
+ Hệ thống lương bổng phải thực sự mang tính khuyến khích động cơ lao động: thể hiện ở sự phù hợp với thị trường, công bằng và phản ánh đúng giá trị của công việc, phải gắn với thành tích và thể hiện sự phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân.
Các biện pháp nhằm hoàn thiện chính sách trả lương tại công ty được đề nghị như sau:
Chính sách trả lương thưởng được thực hiện dựa trên hoạt động của công ty và đánh giá thành tích của nhân viên. Chính sách trả lương thưởng tại công ty được thực hiện theo NĐ 10/CP ngày 16.10.2002 của Thủ tướng Chính phủ theo đó tiền thưởng của nhân viên không vượt quá 3 tháng lương. Chính sách trả lương thưởng tại công ty được đề nghị như sau:
Căn cứ xét thưởng là dựa vào các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc, công ty cần có các chính sách như sau:
+ Cần có các chính sách thưởng sáng kiến với các sáng kiến tiết kiệm về thời gian thao tác, giảm hao phí nguyên phụ liệu trên cơ sở định mức đã đưa ra.v..v.
+ Cần có chính sách thưởng về đảm bảo an toàn và môi trường lao động được xem xét hàng quý với mức lương cho cả đơn vị.
+ Nâng cao mức thưởng vượt năng suất để người lao động thực sự cảm thấy giá trị vật chất mang lại khi hoàn thành xuất sắc công việc.
+ Đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp đánh giá. Xếp loại công chức viên chức ở 4 mức: xuất sắc (A), khá trung bình (B), trung bình yếu (C), yếu (D). Nhân viên loại yếu phải kiểm điểm và cần thiết chuyển công tác.
Như vậy tiền thưởng của cán bộ viên chức bằng mức thưởng nhân cấp bậc tiền thưởng. Ngoài ra công ty còn phải quy định cụ thể tiêu chuẩn được xét khen thưởng như thời gian công tác, ngày công..v.v..để đảm bảo tính công bằng trong việc xét duyệt và phân phối thướng.
2.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức:
Công tác tổ chức luôn phải có những thay đổi và điều chính cho phù hợp với sự phát triển và gia tăng chức năng trong hoạt động đào tạo tại công ty. Để cho bộ máy tổ chức hoạt động thông suốt kết cấu các đơn vị chức năng… và bố trí nhân sự hợp lý. Căn cứ để sắp xếp bộ máy tổ chức là dựa vào hoạt động thực tiễn tại công ty như chức năng hoạt động, quy mô đào tạo, các mục tiêu chiến lựơc phát triển của công ty. Căn cứ để bố trí nhân sự trong cơ cấu tổ chức dựa vào phân tích công việc , đánh giá năng lực và dựa vào các quy định của cấp trên, của nhà nước.
Trong những năm qua, bộ máy tổ chức công ty không ngừng thay đổi cho thích hợp với tình hình mới. Trước mắt, vẫn sử dụng mô hình trực tuyến trong cơ cấu tổ chức nhưng cần có những thay đổi nhất định đặc biệt là Phòng tổ chức lao động tìen lương sao cho phù hợp chức năng của một phòng quản trị nhân lực, theo đó cần tiến hành như sau:
- Kết cấu lại Phòng tổ chức lao động tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tại. Cụ thể là phòng cần thể hiện được các chức năng của một phòng quản lý nguồn nhân lực.
- Tăng thêm nhân lực cho phòng trong việc phụ trách công tác tiền lương nhằm giải phóng trưởng phòng về đúng với chức năng của quản trị gia về phòng nguồn nhân lực, có như thế trưởng phòng mới có đủ thời gian trong việc hoạch định nhân sự, cố vấn cho ban lãnh đạo về nhân lực, tham gia xây dựng các mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực cho công ty. Công tác sắp xếp bộ máy tổ chức là một công tác khó, đòi hỏi nhiều nỗ lực và thời gian. Muốn thực hiện tốt các biện pháp trên cần có sự phối hợp giữa các đơn vị… và sự chỉ đạo của Ban giám đốc. Công tác này cần phải đựơc chú trọng và thường xuyên có những điều chỉnh nhằm luôn đảm bảo cho bộ máy hoạt động nhịp nhàng và mang lại hiệu quả nhất trong hoạt động công ty.
3. Một số kiến nghị
Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai là vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường.
Mức độ dự báo càng chính xác thì doanh nghiệp càng đưa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng như trong tuyển dụng nhân sự.
Đối với Công ty Cổ phần đầu tư hệ thống MS thì yếu tố người lao động lại càng quan trọng hơn vì liên quan đến chất lượng sản phẩm, uy tín của Công ty trong việc xây dựng các mục tiêu lâu dài trong tương lai. Để đạt được Công ty cần phải đề ra và thực hiện tốt các phương hướng sau:
− Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm, thị trường.
− Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm mới tốt hơn.
− Nhìn về lâu dài Công ty nên áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý, việc sử dụng phần mềm quản lý trong công việc sẽ có những thuận lợi sau:
+ Sẽ tiết kiệm thời gian.
+ Giảm được chi phí trong các khâu công việc. + Giúp hoạch định và dự báo nguồn nhân lực…
− Tổ chức bộ máy quản lý chặt chẽ trong toàn Công ty.
− Tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất lượng sản phẩm. Tạo cơ hội cho tất cả Công nhân viên của Công ty được học tập, nâng cao tay nghề, nghiệp vụ.
− Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc năng động và thử thách trong công việc sẽ thu hút nhiều nhân lực trẻ có trình độ cao.
− Cơ hội thăng tiến: Đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng vị trí, tiêu chí để thăng tiến phải rõ ràng để mọi người phấn đấu.
Để đạt được các mục tiêu trên đòi hỏi Công ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức tổng hợp. Vì vậy, trong tuyển dụng lao động cần phải lựa chọn các công nhân viên có trình độ có phẩm chất đạo đức tốt, thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề cho toàn thể công nhân viên. Nếu Công ty có được một đội ngũ lao động lành nghề tận tuỵ với công việc chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác sản xuất kinh doanh của Công ty, đưa Công ty ngày càng phát triển xa hơn trong tương lai.
KẾT LUẬN
Công tác tổ chức trả lương trả thưởng là một vấn đề có tính hai mặt đối với tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Nếu tổ chức tốt công bằng sẽ là bầu không khí tâm lý xã hội tích cực, ngược lại nếu trả thiếu công bằng, chính xác sẽ nảy sinh ra những mâu thuẫn , những sự phá hoại ngầm gây ra hậu quả khôn lường cho cả doanh nghiệp và xã hội. Cho nên bản thân mỗi doanh nghiệp cần phải nhận thức được vai trò quan trọng của tổ chức cũng như tầm quan trọng của nguồn nhân lực, của công tác trả lương thưởng, chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì các mục tiêu của doanh nghiệp mới thực hiện được.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư Hệ thống MS, em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của TS. Trần Việt Lâm, các cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính, Đặc biệt là chị Nguyễn Thị Huyền - nhân viên nghiệp vụ tiền lương trực tiếp hướng dẫn và các phòng ban khác trong Công ty. Nhờ đó bước đầu em đã thâm nhập thực tế, hoàn thiện kiến thức lý luận đã được học trên ghế nhà trường.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế do đó đề án nghiên cứu của em không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Việt Lâm vì sự giúp đỡ tận tình của thầy trong thời gian qua đã giúp em hoàn thành đề tài này!
Em xin chân thành cảm ơn!
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên Hoàng Vinh
CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. GS.TS Nguyễn Thành Độ- PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Lao động Xã Hội 2008
2. Bảng cân đối kế toán của Công ty MS từ năm 2008-2011
3. Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty MS từ năm 2008- 2011
4. Bảng năng lực thiết bị của công ty MS 5. Bảng thống kê lao động của công ty MS 6. Webside: www.mscompany.vn.com
MỤC LỤC Lời mở
đầu:... 1
Chương ¡: Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần đầu tư hệ thống MS...2
1. Lịch sử ra đời và các giai đoạn phát triển của Công ty Cổ phần đầu tư hệ thống MS... 2
1.1. Lịch sử ra đời... 2
1.2. Các giai đoạn phát triển của Công ty...
2 1.3. Các ngành nghề kinh doanh...3
2. Các đặc điểm chủ yếu của Công ty trong sản xuất kinh doanh...3
2.1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty CP đầu tư hệ thống MS... 3
2.2. Đặc điểm đội ngũ lao động của Công ty... 7
2.3. Đặc điểm tình hình tài chính của Công ty...14
2.4. Đặc điểm cơ sở vật chất của Công ty... 15
3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP đầu tư hệ thống MS...16
3.1. Kết quả về sản phẩm dịch vụ của Công ty...16
3.2. Kết quả thị trường tiêu thụ sản phẩm... 17
3.3. Kết quả Doanh thu, lợi nhuận... 17
3.4. Kết quả nộp ngân sách và thu nhập của người lao động...18
Chương II: Thực trạng công tác tiền lương của Công ty Cổ phần đầu tư hệ thống MS... 19
1. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tiền lương của Công ty... 19
2. Phân tích thực trạng công tác tiền lương của Công ty trong giai đoạn 2007-
2010... 25
2.1.Các chế độ tiền lương tại Công ty... 25
2.2. Nguyên tắc và chế độ trả lương...27
2.3. Các hình thức trả lương...28
2.4. Công tác kế hoạch xây dựng tiền lương tại Công ty...40
2.5. Công tác nâng lương...42
3. Đánh giá chung về công tác tiền lương của Công ty...42
3.1. Các ưu điểm...42
3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác tiền lương của Công ty...43
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương của Công ty Cổ phần đầu tư hệ thống MS...45
1. Định hướng phát triển của Công ty... 45
1.1. Mục tiêu dài hạn...45
1.2. Mục tiêu cụ thể... 45
2. Các giải pháp chủ yếu khắc phục những nhược điểm và hạn chế trong công tác tiền lương tại Công ty... 46
2.1. Hoàn thiện quy ché trả lương, thưởng và quá trình phân tích công việc..46
2.2. Áp dụng các hình thức khuyến khích tài chính và nâng cao công tác đánh giá nhân sự tại Công ty...50
2.3. Giải pháp về tổ chức bộ máy... 52
3. Một số kiến nghị chung...53
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
Từ ngày 25 tháng 11 đến ngày 25 tháng 3 anh Vinh đã thực tập tốt nghiệp ở công ty, trong thời gian thực tập Anh Vinh đã tuân thủ, nội quy, quy chế của công ty.
Đề tài: Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty anh Vinh lựa chọn để viết chuyên đề là một nội dung mà công ty đang quan tâm giải quyết.
Các thông tin số liệu được sử dụng trong chuyên đề là những thông tin số liệu xác thực.