1.1. Định hướng
Thực hiện chủ trương của ngành xây dựng là đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng địa bàn hoạt động, cùng việc thi công các công trình công nghiệp, dân dụng, công ty mở rộng sang lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, xây dựng kết cấu hạ tầng, giao thông, thuỷ lợi, kinh doanh nhà và đô thị, sản xuất công nghiệp cả trong và ngoài thành phố Hà Nội.
Tiếp tục mở rộng thị trường ra các tỉnh ngoài, duy trì quan hệ làm ăn với các bạn hàng quen thuộc. Công ty thường xuyên phân tích, đánh giá thị trường kịp thời có những giải pháp phù hợp khắc phục khó khăn, tranh thủ nắm bắt thời cơ, đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, nâng cao mức tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Công ty mạnh dạn đầu tư chiều sâu.
Tập trung các nguồn lực nâng cao chất lượng sản xuất,thi công xây lắp và ứng dụng các công nghệ mới nhằm tiến tới thị trường tiềm năng ở trong và ngoài khu vực.
1.2. Định hướng về quản trị nhân lực
Qua hoạt động điều hành sản xuất năm 2010, cho thấy công ty đang thiếu trầm trọng nhân lực như: Cán bộ quản lý, kĩ sư có kinh nghiệm, công nhân có tay nghề cao…Để thực hiện các công trình xây dựng có quy mô lớn yêu cầu kĩ mĩ thuật cao và để thực hiện hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch năm 2011 Công ty cần tập trung vào thực hiện các nội dung sau:
Kiện toàn bộ máy các phòng ban chức năng cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Bố trí sắp xếp hợp lý các đội theo địa bàn hoặt động, sắp xếp cán bộ các đội và trên phòng ban công ty phù hợp khả năng, hoàn cảnh cuộc sống chung và riêng nhằm phát huy trí tuệ và năng lực của từng người.
Tăng cường công tác tuyển dụng kĩ sư kỹ thuật và công nhân có tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc. Củng cố lại phòng quản lý thiết bị, nâng cao trách nhiệm công tác quản lý thêm một bước để phù hợp với quy mô đầu tư ngày một tăng của công ty.
Đầu tư tập trung xây dựng các đội, các chủ nhiệm công trình đủ mạnh, có đủ lực lượng nòng cốt, trình độ kĩ thuật đồng đều, xây dựng một số đơn vị mạnh làm trụ cột đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kế hoạch. Có biện pháp tổ chức kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện các quy trình sản xuất, các mẫu thí nghiệm vật tư, bảo quản sử dụng vật tư, vật liệu đúng quy cách và phẩm chất. Tổ chức hạch toán phân bổ và hạ giá thành hợp lý theo đúng các chế độ chính sách hiện hành. Phát huy nội lực, tăng cường sự đoàn kết giữa cán bộ trong công ty và quần chúng, kết hợp chặt chẽ giữa chính quyền với các đòan thể tạo nên sức mạnh tổng hợp về trí tuệ, về thế và lực nhằm phát huy truyền thống nhiều năm của công ty, hoàn thành nhiệm vụ với trách nhiệm và hiệu quả cao hơn, vững chắc hơn.
1.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2012
2. Các giải pháp hoàn thiện Công tác tiền lương tại Công ty
2.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng và quá trình phân tích công việc
2.1.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng
Công ty cần có những buổi phổ biến quy chế trả lương và cách tính lương, thưởng tới toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty bằng các hình thức khác nhau như phát thanh qua hệ thống phát thanh nội bộ, họp tổ sản xuất… nhằm tạo ra sự nhất trí trong quan điểm chi trả tiền lương.
Tạo điều kiện để người lao động có thể theo dõi việc thực hiện công tác trả lương, trả thưởng của cán bộ chuyên trách cũng như so sánh mức lương mình nhận được với hiệu quả thực tế công việc.
2.1.2 Hoàn thiện quá trình phân tích công việc
Phân tích công việc nhằm thiết lập hai loại tài liệu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đây là hai công cụ nhằm cung cấp thông tin cho việc hoạch định, tuyển dụng, trang thiết bị công nghệ, đánh giá công việc, thiết lập cơ cấu lương bổng, đánh giá thành tích nhân viên. Đây là công việc quan trọng trong một trường và cần sớm được tiến hành.
Công ty có thể xem xét và lập bảng phân tích công việc theo mẫu như sau:
BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư hệ thống MS
Địa chỉ: Nhà A17, Tập thể Hải quan, Phường Phương Liệt, Quận Thanh Xuân, Hà Nội
Chức danh: kĩ sư xây dựng Địa điểm làm việc: Hà Nội Mô tả công việc:
- Thực hiện các công việc về xây dựng, kiểm tra, giám sát kết cấu các công trình xây dựng trên địa bàn Hà Nội
- Kiến trúc sư làm thiết kế và giám sát công trình Yêu cầu công việc:
- Tốt nghiệp ngành cơ khí, hàn, xây dựng từ các trường sau: ĐH GTVT, Bách khoa, SPKT…..
- Năng động, kỷ luật, có sức khoẻ, chịu khó học hỏi và rèn luyện Quyền lợi:
- Hưởng đầy đủ các quyền lợi theo yêu cầu của pháp luật quy định - Được đi đào tạo theo chương trình hàng năm
- Trả lương theo thời gian + thưởng + Đánh giá công việc :
Công tác đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng trong việc đảm bảo tính chính xác và công bằng cho nguời lao động. Tuy nhiên công ty chưa thực hiện tốt công tác này. Công ty có thể xem xét để sử dụng một trong những biện pháp sau nhằm thực hiện công tác này có hiệu quả tốt nhất:
• Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa • Phương pháp danh mục kiểm tra
• Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi • Các phương pháp so sánh
• Phương pháp bản tường thuật
• Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng. Công ty có thể tùy vào đặc điểm lao động của công ty mà chọn một phương pháp hiệu quả. Công ty cũng có thể kết hợp một hay nhiều biện pháp để phát huy những ưu điểm và hạn chế được những nhược điểm khi áp dụng một phương pháp.
Đây là bước nối tiếp sau tiến trình phân tích công việc, trường tiến hành đánh giá và phân loại công việc thành một hệ thống hoàn chỉnh và thống nhất trong toàn công ty. Hệ thống đánh giá là cơ sở cho việc thiết lập chính sách trả lương. Căn cứ theo tình hình thực tế cho thấy trường nên sử dụng kết hợp phương pháp xếp hạng và phương pháp đánh giá bằng điểm.
Mỗi tiêu thức được một số điểm nhất định, tổng số điểm được đề nghị tối đa là 200 điểm. Công việc có thể được xếp hạng bằng điểm, có mức phân hạng mỗi nhóm cách nhau 20 điểm. Điểm càng cao thì công việc được đánh giá càng quan trọng và ngược lại. Từ đó hệ thống đánh giá này làm căn cứ để trả lương. Trọng số của các nhân tố được xác định căn cứ vào: cơ cấu và qui mô của công ty, tính chất sản xuất kinh doanh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, đặc điểm về văn hoá công ty.
+ Xếp hạng công việc:
Sau khi đã tiến hành đánh giá công việc, bước tiếp theo sẽ là xếp hạng công việc thành từng nhóm có số điểm gần giống nhau. Các công việc có thể hoàn tất khác nhau trong cùng một nhóm điểm (gọi là cấp bậc công việc) xem như được đánh giá là tương đương với nhau về mặt giá trị đóng góp cho tổ chức. Các công việc trong cùng một cấp bậc có thể được hưởng cùng một mức lương hoặc một khoản mức lương. Việc phân thành nhóm có một khoản
việc. Số cấp bậc do công ty quy định tuỳ thuộc vào quy mô cơ cấu của công ty, đặc thù của công ty,và đặc điểm văn hóa của tổ chức.
Một trong những tồn đọng trong cách tính lương của công ty là xác định mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên, nó ảnh hưởng rất lớn đến cách tính tiền lương năng suất. Các hệ số hòan thành của cán bộ công nhân viên đều xếp loại A và hệ số là 1.0. Nó không phản ánh được mức độ hoàn thành công việc của mỗi người khiến cho hệ số hòan thành chỉ mang tính hình thức chứ không có tác dụng thực sự trong công thức tính lương. Do vậy, công ty cần xây dựng một quy chế chung về hệ số hoàn thành công việc. Việc xây dựng hệ số này phải được toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty tham gia đóng góp ý kiến. Công tác đánh giá phải minh bạch và công bằng. Đội ngũ đánh giá phải có chuyên môn sâu và được đào tạo hàng năm cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Cụ thể như sau: mõi tháng khi đến kì tính lương, mỗi phòng ban trong công ty cần họp bình xét hệ số hoàn thành công việc. Cuộc họp này phải được sự tham gia của toàn bộ cán bộ công nhân viên của phòng ban đó. Công việc này cần được quán triệt tư tưởng tới từng cán bộ công nhân viên nhằm tránh tình trạng bình xét không đúng, không dám công khai nói lên ý kiến của mình vì sợ va chạm. Cần tiến hành song song việc chấm điểm hoàn thành công việc với việc bình xét trên. Việc bình xét sẽ được tiến hành trên cơ sở các bảng theo dõi chấm điểm hệ số hoàn thành công việc của ban thanh tra đã theo dõi quá trình làm việc của toàn bộ người lao động trong công ty trong cả tháng đó.
Do công ty chỉ có hai cán bộ nhân lực để thực hiện công tác trả lương nên công việc của cán bộ nhân sự khá vất vả. Họ vừa phải theo dõi công nhật của công nhân, tính lương, theo dõi làm BHXH, BHYT…. Do đó, nhu cầu có thêm nhân sự tại phòng tổ chức lao động tiền lương rất cần thiết. Tuy nhiên theo quy định của Nhà Nước, đối với công ty có số nhân công biên chế dưới 1500 thì số nhân viên nhân sự không được vượt quá 4 người.Trong khi đó, số lượng nhân công của công ty rất lớn bao gồm cả nhân công biên chế và nhân công ngoài biên chế, số lượng công nhân biên chế ít hơn rất nhiều so với tổng số lao động toàn công ty nên 2 nhân viên nhân sự là phù hợp theo yêu cầu của
nhà nước. Để công ty có hiệu quả hơn trong công tác trả lương mà vẫn đảm bảo được quy định của Nhà nước, công ty có thể đầu tư mua phần mềm quản lý nhân sự. Phần mềm này sẽ giúp công ty thực hiện hoạt động nhân sự dễ dàng hơn mà lại có hiệu quả cao. Điều này công ty hoàn toàn có thể thực hiện được vì khả năng tài chính của công ty tương đối tốt.
2.2 Áp dụng các hình thức khuyến khích tài chính và nâng cao công tácđánh giá nhân sự tại công ty. đánh giá nhân sự tại công ty.
Trong cả hai hình thức khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động: hình thức khuyến khích tài chính và khuyến khích bằng tinh thần thì hình thức khuyến khích tài chính sẽ mang lại hiệu quả nhiều hơn.
Đánh giá là sự xác định về thành tích thực tế đạt được của nhân viên trong một giai đoạn nào đó và năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, công ty cần đánh giá nhân viên trên hai lĩnh vực: đánh giá thành tích và đánh giá năng lực. Mục đích của việc đánh giá nhằm: Thông tin cho nhân viên về thành tích đạt được, xét duyệt khen thưởng, xác định nhu cầu đào tạo, bố trí sắp xếp lại công việc hoặc đề bạt.
Ngoài ra, đánh giá còn có tác dụng tăng cường sự hiểu biết giữa thủ trưởng và nhân viên thông qua giao tiếp, là động lực kích thích nhân viên, là mục tiêu cho nhân viên phấn đấu, và đánh giá còn có tác dụng thiết lập đạo đức lao động vì dựa trên cơ sở sự công bằng.Việc đánh giá phải dựa trên hai công cụ chủ yếu là biểu mẫu đánh giá và phỏng vấn để đánh giá.
- Hoàn thiện chính sách trả lương :
Chính sách trả lương phải đáp ứng các yêu cầu sau:
+ Phải phù hợp với khả năng, mục tiêu, chiến lược và văn hóa công ty.
+ Phải xác định đúng giá trị của công việc và phương thức phân phối tiền lương theo công việc một cách hợp lý. Đây là tiến trình được xác định phân tích, đánh giá và xếp hạng công việc đã được đề cập trong các phần trước.
lương bổng phải dựa trên hai cơ sở chủ yếu là đánh giá công việc và khảo sát thị trường.
+ Hệ thống lương bổng phải thực sự mang tính khuyến khích động cơ lao động: thể hiện ở sự phù hợp với thị trường, công bằng và phản ánh đúng giá trị của công việc, phải gắn với thành tích và thể hiện sự phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân.
Các biện pháp nhằm hoàn thiện chính sách trả lương tại công ty được đề nghị như sau:
Chính sách trả lương thưởng được thực hiện dựa trên hoạt động của công ty và đánh giá thành tích của nhân viên. Chính sách trả lương thưởng tại công ty được thực hiện theo NĐ 10/CP ngày 16.10.2002 của Thủ tướng Chính phủ theo đó tiền thưởng của nhân viên không vượt quá 3 tháng lương. Chính sách trả lương thưởng tại công ty được đề nghị như sau:
Căn cứ xét thưởng là dựa vào các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc, công ty cần có các chính sách như sau:
+ Cần có các chính sách thưởng sáng kiến với các sáng kiến tiết kiệm về thời gian thao tác, giảm hao phí nguyên phụ liệu trên cơ sở định mức đã đưa ra.v..v.
+ Cần có chính sách thưởng về đảm bảo an toàn và môi trường lao động được xem xét hàng quý với mức lương cho cả đơn vị.
+ Nâng cao mức thưởng vượt năng suất để người lao động thực sự cảm thấy giá trị vật chất mang lại khi hoàn thành xuất sắc công việc.
+ Đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp đánh giá. Xếp loại công chức viên chức ở 4 mức: xuất sắc (A), khá trung bình (B), trung bình yếu (C), yếu (D). Nhân viên loại yếu phải kiểm điểm và cần thiết chuyển công tác.
Như vậy tiền thưởng của cán bộ viên chức bằng mức thưởng nhân cấp bậc tiền thưởng. Ngoài ra công ty còn phải quy định cụ thể tiêu chuẩn được xét khen thưởng như thời gian công tác, ngày công..v.v..để đảm bảo tính công bằng trong việc xét duyệt và phân phối thướng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức:
Công tác tổ chức luôn phải có những thay đổi và điều chính cho phù hợp với sự phát triển và gia tăng chức năng trong hoạt động đào tạo tại công ty. Để cho bộ máy tổ chức hoạt động thông suốt kết cấu các đơn vị chức năng… và bố trí nhân sự hợp lý. Căn cứ để sắp xếp bộ máy tổ chức là dựa vào hoạt động thực tiễn tại công ty như chức năng hoạt động, quy mô đào tạo, các mục tiêu chiến lựơc phát triển của công ty. Căn cứ để bố trí nhân sự trong cơ cấu tổ chức dựa vào phân tích công việc , đánh giá năng lực và dựa vào các quy định của cấp trên, của nhà nước.
Trong những năm qua, bộ máy tổ chức công ty không ngừng thay đổi cho thích hợp với tình hình mới. Trước mắt, vẫn sử dụng mô hình trực tuyến trong cơ cấu tổ chức nhưng cần có những thay đổi nhất định đặc biệt là Phòng tổ chức lao động tìen lương sao cho phù hợp chức năng của một phòng quản trị nhân lực, theo đó cần tiến hành như sau:
- Kết cấu lại Phòng tổ chức lao động tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tại. Cụ thể là phòng cần thể hiện được các chức năng của một