M TS G II PH P NH HON TH IN CÔNG TC TI NL NGỘ ÁỀ ƯƠ
3.1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc
- Lý do lựa chọn giải pháp:
Về mặt tâm lý cá nhân, ai cũng muốn có tiền lương càng cao càng tốt, nhưng đó không phải là mục đích duy nhất của mỗi người lao động. Bởi ngoài lương cao, ổn định, họ còn mong muốn được trả lương đúng với tính chất công việc, muốn được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình, muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức. Vì vậy, mục đích của một hệ thống tiền lương hiệu quả, hợp lý còn nhằm đạt được sự hài lòng của người lao động đối với những mong muốn này của họ. Việc trả lương theo kết quả hoàn thành công việc cũng là cơ sở để trả lương theo tính chất công việc và đảm bảo sự công bằng trong chính sách tiền lương. Kết quả hoàn thành công việc được coi là căn cứ chính để thực hiện tăng lương chứ không phải thâm niên công tác. Nói cách khác, người lao động chỉ được tăng lương khi hoàn thành tốt công việc được giao. Người hoàn thành ở mức xuất sắc được tăng lương nhiều hơn so với những người hoàn thành ở mức thấp hơn. Mà việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc và bình xét loại lao động chưa mang tính khoa học và ít nhiều mang tính chủ quan. Các căn cứ để đánh giá, phân loại phần lớn mang tính định tính vì vậy rất khó chính xác và khó phân định sự tích cực hay không tích cực của người lao động mặt khác và việc đánh còn bị ảnh hưởng bởi các quan hệ trong cùng phòng, cùng đội nên có thể việc đánh giá chưa được chính xác
- Nội dung của giải pháp:
Công ty phải xây dựng riêng cho mình hẳn một bộ quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc hoàn chỉnh công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc cần thực hiện qua 3 bước:
+ Bước 1: Để người lao động tự đánh giá về mình, người lao động dù ở bất
cứ vị trí nào họ cũng đều có quyền được đánh giá kết quả làm việc của mình. Không được áp đặt sự đánh giá của nhà quản lý mà quên đi quyền tự được đánh giá
của người lao động. Hãy để người lao động được quyền tự nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra theo một mẫu hướng dẫn chung của Công ty trên cơ sở mục tiêu công việc mà họ đã cam kết. Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân người lao động sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi. Trong bước này, điều quan trọng nhất là hướng dẫn cụ thể và tránh áp đặt ý kiến của trưởng phòng lên người lao động về cách thức đánh giá.
+ Bước 2: Trưởng phòng đánh giá cấp dưới: Song song với việc để người lao
động của đánh giá kết quả công việc của chính họ, cũng cần có một bản đánh giá của trưởng phòng trên góc độ người quản lý. Chú ý không để cảm xúc và những kỳ vọng ngoài khả năng với người lao động ảnh hưởng tới quá trình này. Cần tách biệt giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá bản chất con người. Hãy căn cứ vào mục tiêu đã thống nhất với người lao động, hãy thẳng thắn nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra cho Công ty. Cấp trên phải thực sự công tâm cho dù mối quan hệ của cấp trên với người lao động đó ở bất cứ tình trạng nào.
+ Bước 3: Đàm phán với người lao động để có một bản đánh giá công minh,
chắc chắn khi so sánh 2 bản đánh giá của cấp trên và người lao động sẽ có những điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. Khi đó hãy đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với người lao động về những điểm khác biệt. Cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phàn và giao tiếp của để đánh giá đúng về kết quả làm việc của người lao động cũng như động viên, khích lệ họ trong công việc.
- Điều kiện thực hiện giải pháp:
Để đánh giá kết quả hoàn thành công việc mang lại công bằng, hiệu quả thì Công ty cần áp dụng một số biên pháp sau:
+ Hiện nay đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động đều do trưởng phòng các đơn vị đánh giá nên có ưu điểm tiết kiệm thời gian, có độ chính xác cao. Tuy nhiên có nhược điểm là có thể do mối quan hệ và việc nể nang nên có thể việc đánh giá sẽ không được chính xác. Vậy để phát huy hơn nữa tính chính xác của việc đánh giá thì Công ty phải quy định rõ trách nhiệm và quyền lợi của người đánh giá và xử phạt nghiêm minh đối với người vi phạm. Người vi phạm có thể là người đánh giá và người được đánh giá.
+ Cán bộ nhân sự cần phối hợp với người lao động, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tôt hơn. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
+ Công ty ngoài các chỉ tiêu về số lượng công ty nên quy định thêm các chỉ tiêu chất lượng. và có thể đánh giá kết quả thực hiện trên cơ sở lựa chọn phương pháp tiếp cận thích hợp. Ví dụ theo mục tiêu công việc hay theo năng lực hoặc kết hợp các phương pháp. Với bản mô tả công việc, mục tiêu công việc đầy đủ rõ ràng, thành tích của mỗi người lao động được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc. Cùng với đó là một cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa trưởng phòng và người lao động
+ Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yếu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: tiền lương trung bình của Công ty, các áp lực khác từ bên ngoài.
- Lợi ích của giải pháp:
Việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc chật chẽ sẽ làm cho việc thăng tiến lương sẽ gắn liền với kết quả đánh giá và làm cho công tác trả lương trở nên chính xác và công bằng. Đánh giá công việc công minh còn là đòn bẩy giúp Công ty phát huy được khả năng đóng góp của người lao động.