Thông thường, thời gian của một đợt tuyển dụng của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương từ khi lập kế hoạch đến khi có quyết định công nhận kết quả tuyển dụng là bốn tháng, trong đó, thời gian dành cho tuyển mộ thường kéo dài trên dưới sáu tuần. Trong khoảng thời gian này, thông báo tuyển mộ sẽ được truyền tải trên cả thông báo nội bộ, báo giấy và website của bệnh viện, do đó sẽ khó lòng đánh giá hiệu quả của từng phương pháp tuyển mộ thông qua thời gian tuyển mộ.
2.2.2. Đánh giá phương pháp tuyển chọn
Tương tự như với tuyển mộ, các chỉ tiêu để đánh giá các phương pháp tuyển chọn bao gồm tỷ lệ sàng lọc, chất lượng nguồn nhân lực được tuyển chọn, chi phí, thời gian dành cho tuyển chọn và sự bình đẳng giữa các ứng viên.
2.2.2.1. Tỷ lệ sàng lọc
Theo Điều 7, Mục 2, nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về nội dung và hình thức thi được sử dụng trongtuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức:
1. Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học văn phòng và
ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm.
2. Thi kiến thức chung: Thi viết về pháp luật viên chức; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và những hiểu biết cơ bản về ngành hoặc lĩnh vực tuyển dụng.
3. Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành thông qua hình thức thi viết hoặc trắc nghiệm và thi thực hành. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định hình thức và nội dung thi phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
Trường hợp vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin, bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin thì người dự tuyển không phải thi ngoại ngữ hoặc thi tin học văn phòng quy định tại Khoản 4 và Khoản 5 Điều này.
4. Thi ngoại ngữ: Thi một trong năm thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
Trường hợp vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc ít người, việc thi ngoại ngữ được thay thế bằng tiếng dân tộc ít người. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định hình thức và nội dung thi tiếng dân tộc ít người.
5. Thi tin học văn phòng: Thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
6. Căn cứ vào khả năng, điều kiện cụ thể, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định hình thức thi trên giấy hoặc trên máy vi tính.
Cũng theo Điều 9 văn bản này, điểm của thí sinh được tính như sau:
1. Bài thi được chấm theo thang điểm 100. 2. Điểm các bài thi được tính như sau: a) Thi kiến thức chung: Tính hệ số 1;
b) Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành: Phần thi viết hoặc thi trắc nghiệm tính hệ số 1; phần thi thực hành tính hệ số 2.
3. Kết quả thi là tổng số điểm của bài thi kiến thức chung và các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Trường hợp người dự tuyển thi ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc ít người, thi tin học văn phòng, kết quả các bài thi này là điểm điều kiện và không tính vào tổng số điểm thi, trừ trường hợp ngoại ngữ và công nghệ thông tin là phần thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành.
Theo đó, Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương tổ chức thi tuyển và tiến hành chọn lọc các thí sinh bằng các phương pháp cho làm bài kiểm tra sát hạch với bốn nội dung là thi viết, thi thực hành và thi tin học, ngoại ngữ. Ngoài ra, Bệnh viện còn tổ chức thi vấn đáp (hay còn gọi là phỏng vấn) để đánh giá khả năng giao tiếp, ứng xử của ứng viên. Tuy nhiên, trước đó, các ứng viên đều đã phải lọt qua vòng kiểm tra hồ sơ và có đủ các tiêu chuẩn đề ra. Như vậy, Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương hiện đang tuyển chọn các ứng viên bằng phương pháp nghiên cứu hồ sơ, cho các ứng viên làm bài kiểm tra sát hạch và phỏng vấn.
Như đã nói ở trên, tất cả các hồ sơ dự tuyển đều đạt yêu cầu. Điều đó cũng có nghĩa là mọi ứng viên nộp hồ sơ đều vượt qua vòng này, hay tỷ lệ sàng lọc của phương pháp này là 1:1. Đây là tỷ lệ lớn nhất của một phương pháp tuyển chọn, chứng tỏ phương pháp này không giúp loại bỏ được thí sinh nào.
Thông thường, tại các doanh nghiệp, chỉ những thí sinh có kết quả bài kiểm tra sát hạch cao mới được được gọi phỏng vấn. Hai phương pháp tuyển chọn này được chia thành hai vòng tuyển chọn, giúp doanh nghiệp giảm bớt số lượng thí sinh tham dự phỏng vấn vì chi phí trung bình để phỏng vấn một ứng viên lớn hơn nhiều so với việc cho thí sinh làm bài kiểm tra. Tuy nhiên, tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương cũng như nhiều tổ chức công khác, tất cả các ứng viên đều được dự thi kiểm tra sát hạch và phỏng vấn, hai phương pháp tuyển chọn được tiến hành cùng lúc chứ không tách rời. Một mặt, cách làm này tạo điều kiện để tất cả các thí sinh đều được đánh giá một cách toàn diện, và thí sinh không mất thời gian chờ đợi sau khi làm bài kiểm tra sát hạch cho tới lúc được gọi phỏng vấn. Tuy nhiên, việc này lại gây tốn chi phí và thời gian của tuyển chọn (sẽ được đánh giá chi tiết hơn ở phần sau) và không có sự phân biệt về tỷ lệ sàng lọc giữa hai phương pháp, vì thế sẽ khó lòng đánh giá hiệu quả của từng phương pháp tuyển chọn được sử dụng. Tỷ lệ sàng lọc chung của hai phương pháp này chính là tỷ số giữa số ứng viên được tuyển dụng và số hồ sơ đạt yêu cầu, được thể hiện qua bảng sau:
Đợt 1 Đợt 2 Đợt 3 Đợt 4 Số hồ sơ đạt yêu cầu 130 20 136 1 Số ứng viên được tuyển dụng 92 8 61 1 Tỷ lệ sàng lọc 1:1,41 1:2,5 1:2,2 1:1
Bảng 2.3: Tỷ lệ sàng lọc của các phương pháp tuyển chọn qua các đợt tuyển dụng
Bảng trên cho thấy, tỷ lệ sàng lọc qua các đợt có sự chênh lệch khá lớn. Tuy nhiên, tỷ lệ sàng lọc thấp nhất cũng ở mức 1:2,5 thì cũng không phải là một mức cao.
Ngoài ra, các ứng viên đạt yêu cầu còn trải qua một quá trình tập sự dài 6-9 tháng. Hết thời gian này, các viên chức tự làm bản thu hoạch, nhân xét đánh giá mực độ hoàn thành các công việc được giao trong quá trình tập sự và có sự nhận
xét, đánh giá của lãnh đạo khoa, phòng nơi tập sự. Trên cơ sở đánh giá của các khoa, phòng, Hội đồng tuyển dụng của Bệnh viện họp xem xét và quyết định bổ nhiệm chính thức hay kéo dài thêm thời gian tập sự hay không.
Xét về một khía cạnh nào đó, thời gian tập sự ở các đơn vị sự nghiệp như Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương cũng giống như thời gian thử việc ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước vì cũng đánh giá các ứng viên qua khả năng giải quyết công việc trong thực tế trong một thời gian tương đối dài chứ không chỉ qua một bài kiểm tra. Nhưng nếu như ở các doanh nghiệp, thời gian thử việc cũng được coi như một phương pháp giúp sàng lọc các ứng viên, tức là những ứng viên thực hiện công việc tốt sẽ được nhận vào làm chính thức còn những người không đạt yêu cầu của nhà tuyển dụng sẽ không có được công việc thì thời gian tập sự ở Bệnh viện lại ít có khả năng loại bỏ ứng viên không phù hợp. Nguyên nhân là do một doanh nghiệp muốn tuyển một nhân viên thì có thể cho hai ứng viên cùng thử việc sau đó chỉ giữ lại người có kết quả thực hiện công việc tốt hơn trong khi ở Bệnh viện, số người được tập sự cũng chính là số nhân viên mà tổ chức này cần tuyển. Điều này làm phát sinh tâm lý “an toàn” của các ứng viên vì họ không lo sợ sẽ bị loại bỏ. Mặt khác, nếu như trong thời gian tập sự, họ không hoàn thành công việc như yêu cầu của Bệnh viện thì cũng không bị sa thải mà biện pháp xử lý cũng chỉ là cho kéo dài thời gian tập sự. Điều này cũng phần nào làm cho các ứng viên không có động lực để cố gắng hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.2.2.2. Chất lượng các ứng viên được tuyển dụng
Chất lượng ứng viên được tuyển dụng hay nói một cách khác, khả năng hoàn thành công việc của những người được nhận vào làm việc là mục tiêu chính của bất cứ một tổ chức nào chứ không riêng gì Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương.
Theo anh Hưng, nhân viên phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện đã chú trọng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mới được tuyển dụng. Việc đánh giá các ứng viên được thực hiện khá đầy đủ, từ sự tự đánh giá của các ứng viên cho đến sự
đánh giá của người quản lý trực tiếp. Điều này tạo điều kiện cho Hội đồng đánh giá có thể đưa ra những nhận xét một cách đầy đủ, chính xác nhất.
Trên thực tế đánh giá thời gian tập sự của các nhân viên mới trong thời gian qua thì gần 100% ứng viên có kết quả hoàn thành công việc và được người quản lý khoa, phòng chấp nhận, chứng tỏ chất lượng nguồn ứng viên được tuyển dụng đã đáp ứng được yêu cầu công việc. Nói một cách khác, các phương pháp tuyển chọn đã đạt mục tiêu tìm kiếm những người có khả năng hoàn thành công việc của tổ chức.
2.2.2.3. Chi phí của các phương pháp tuyển chọn
Chi phí dành cho các phương pháp tuyển chọn bao gồm tiền thuê hội trường (khi số ứng viên tham gia tuyển chọn nhiều và tổ chức không có đủ cơ sở vật chất cho công tác này), thù lao cho cán bộ coi thi, chấm thi, phỏng vấn và các chi phí liên quan. Thông thường, với số lượng ứng viên dưới 50 người,Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương không mất tiền thuê địa điểm thi do có thể được bố trí trong các hội trường của Bệnh viện. Trong trường hợp số lượng ứng viên đông, Bệnh viện có thể phải chi khoảng 2 triệu đồng cho tiền thuê phòng thi.
Ngoài tiền thuê địa điểm thi, tiền công có cán bộ coi thi khoảng 200 000 đồng/ 1 người/ 1 buổi, trung bình khoảng 2 giám thị/10 ứng viên. Thêm vào đó, Bệnh viện còn phải trả tiền công cho cán bộ chấm thi và người phỏng vấn khoảng 200 000 đồng/ 1 buổi nữa.Có thể thấy, chi phí cho tuyển chọn không phải là ít, nhưng những khoản này sẽ được chi trả bằng tiền bán hồ sơ cho các ứng viên, nếu số tiền đó không đủ thì sẽ được chi trả bằng nguồn quỹ của Bệnh viện.
Nhìn vào những con số trên có thể thấy rằng chi phí tuyển chọn dựa vào phương pháp cho làm bài kiểm tra sát hạch không mấy tốn kém, trong khi sử dụng phương pháp phỏng vấn lại tiêu tốn khá nhiều chi phí do trong một thời gian, người phỏng vấn chỉ có thể phỏng vấn một ứng viên mà số ứng viên được tham gia phỏng vấn lại không phải là ít do không được sàng lọc qua các vòng tuyển chọn trước.
2.2.2.4. Thời gian tuyển chọn
Về thời gian, thông thường Bệnh viện mất từ 4 – 6 tuần để tuyển chọn giữa các ứng viên tùy số lượng thí sinh tham gia sự tuyển. Đây là khoảng thời gian mà Hội đồng tuyển chọn phải đánh giá các ứng viên từ hồ sơ cho đến tổ chức thi tuyển, phỏng vấn và chấm thi, sau đó sẽ lựa chọn ra những ứng viên thích hợp nhất trước khi công bố kết quả tuyển dụng.
Tuy nhiên, do các phương pháp tuyển chọn không được phân chia thành các vòng thi riêng biệt làm cho số ứng viên ở mỗi phương pháp tuyển chọn không giảm, dẫn đến thời gian cho công tác coi thi và chấm thi khá dài, đặc biệt là thời gian dành cho phỏng vấn.
Mặc dù vậy, theo các thành viên Hội đồng tuyển chọn, khoảng thời gian này là chấp nhận được vì nó cho phép Bệnh viện có thể đánh giá các ứng viên một cách đầy đủ và kết quả chấm thi được rà soát kỹ lưỡng trước khi ra quyết định tuyển dụng, đảm bảo hạn chế đến mức thấp nhất những sơ suất có thể xảy ra và tạo sự đánh giá công bằng cho các thí sinh.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG TẠI BỆNH VIỆN
BỆNH NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG
Trước sự đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài, Bệnh viện cần có những giải pháp để phát huy những ưu điểm đã đạt được và khắc phục những điểm còn chưa tốt. Sau đây là một số giải pháp có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả chiêu mộ và sàng lọc ứng viên để giúp tổ chức có nguồn nhân lực đầu vào có chất lượng cao hơn.
3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng các phương pháp tuyển mộ 3.1.1. Lựa chọn nguồn phù hợp với mục tiêu tuyển dụng
Không thể phủ nhận đa dạng trong nguồn tuyển mộ có thể giúp Bệnh viện có nhiều sự lựa chọn và có thể có những thay đổi lớn nhưng không phải lúc nào tuyển mộ từ cả bên trong và bên ngoài đơn vị mới được coi là tối ưu. Sự lựa chọn nguồn tuyển mộ nào hay cả hai nguồn tuyển mộ cần phải được tính toán cho phù hợp với mục tiêu của tuyển dụng và vị trí công việc cần tuyển. Đầu tiên, những ưu, nhược điểm của từng nguồn tuyển mộ phải được nắm chắc. Nguồn nội bộ cho phép Bệnh viện có thể tuyển được những người có am hiểu nhất định về cơ cấu tổ chức Bệnh viện, có những mối quan hệ nhất định trong công việc đối với đồng nghiệp và lãnh đạo. Đồng thời, những người đang làm việc tại tổ chức cũng đã quen với phong cách, môi trường làm việc tại Bệnh viện nên có thể rút ngắn thời gian làm quen với công việc mới. Bên cạnh đó, họ còn là những người đã trải qua thời gian làm việc trong Bệnh viện nên đã được thử thách về lòng trung thành, sự gắn bó với Bệnh viện nên có thể tạo ra sự yên tâm nhất định đối với lãnh đạo Bệnh viện và những người làm công tác tuyển dụng. Không những thế, việc ưu tiên tuyển mộ từ bên trong còn giúp những người đang làm việc tại tổ chức cảm thấy mình được trân trọng, ưu ái thì họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, nếu quá chú trọng
vào tuyển dụng từ nguồn bên trong có thể làm cho lực lượng lao động của Bệnh viện ít có sự đổi mới, trở nên buồn tẻ và lạc hậu.
Trong khi đó, nguồn bên ngoài lại có thể giúp đem lại những “luồng gió mới” cho Bệnh viện. Những nhân viên đến từ nguồn bên ngoài thường có tuổi đời trẻ, có trình độ chuyên môn cao, có những kiến thức mới có thể giúp thay đổi phong cách làm việc đã tồn tại lâu dài trong Bệnh viện, từ đó góp phần thay đổi lực lượng lao động trong Bệnh viện cả về lượng và chất. Tuy vậy nhưng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cũng đồng nghĩa với việc sẽ phải trải qua một thời gian dài hơn để người lao động quen với cách thức tổ chức, làm việc trong Bệnh viện và đánh giá thái độ, lòng trung thành, sự gắn kết của nhân viên mới với tổ chức.
Do những sự khác nhau như vậy giữa hai nguồn tuyển mộ, trước khi xác định tuyển mộ từ nguồn nào thì những nhân viên phụ trách nhân sự nên có sự đánh giá vị trí công việc còn trống đòi hỏi điều gì ở người thực hiện cũng như khả năng đáp