4. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Bảo hiểm AAA-Chi nhánh Hà Nội.
4.3.4.Tạo động lực cho cán bộ đào tạo, giảng viên và học viên
Vai trò của giải pháp :
Đào tạo kiến thức và kỹ năng còn thiếu chỉ là điều kiện cần để CBNV hoàn thành công việc chứ chưa phải là điều kiện đủ để họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Có động lực, CBNV sẽ làm việc hiệu quả hơn, hăng hái hơn, quyết tâm hơn, có ý thức để tự hoàn thiện mình hơn, gắn bó với tổ chức hơn. Vì vậy, việc tạo động lực là rất quan trọng.
Nội dung của giải pháp :
Để khóa đào tạo đạt hiệu quả công ty nên chú trọng đến việc tạo động lực cho CBNV. Cụ thể:
Thứ nhất, CBNV sau khi được đào tạo công ty phải bố trí công việc đúng với trình độ và khả năng của họ. Khi người lao động được giao việc đúng với trình độ, khả năng, họ sẽ biết mình cần phải làm những gì và phải làm tốt những nhiệm vụ được giao, đó là nhiệm vụ của họ chứ không phải của người khác. Nếu công việc được giao đúng với năng lực, sở trường chắc chắn họ sẽ làm tốt.
Thứ hai, động viên, khuyến khích song song với việc tăng tiền lương, thưởng hoặc giảm tiền lương, phạt giảng viên nội bộ, cán bộ phụ trách đào tạo khi họ làm tốt nhiệm vụ và ngược lại.
Thứ ba, thưởng cho học viên đạt chứng chỉ loại tốt, xuất sắc, sau khi đào tạo có sáng kiến giúp mang lại lợi ích cho công ty. Ngược lại những ai không hoàn thành khóa học, không qua được các đợt thi sẽ bị phạt.
Khi sử dụng các đòn bẩy kích thích về vật chất như vậy sẽ có tác dụng 2 chiều. Vì vậy mà công ty cần chú ý khi thực hiện thưởng nên đưa ra các tiêu chí cụ thể, rõ
hành vi được thưởng. Về phạt thì chỉ thực hiện khi thực sự cần thiết nếu không sẽ ảnh hưởng xấu đến quan hệ lao động trong công ty.
Thứ tư, đào tạo những nội dung mà CBNV được đi đào tạo thực sự cần để thúc đẩy họ cố gắng học tập. Có sự công khai, minh bạch trong việc lựa chọn học viên để tránh việc so sánh, bất bình. Tạo mọi điều kiện để học viên hoàn thành tốt khóa học với hiệu quả cao nhất. Hơn nữa, công ty cũng không nên quá tham lam trong việc xác định nội dung của một khóa học. Thiết kế sao cho nội dụng trong một khóa học chỉ vừa đủ, không quá ít cũng không quá nhiều. Nếu nhiều quá sẽ gây tâm lý ngại học cho học viên và ngược lại.
Thứ năm, đề bạt những người hoàn thành tốt công việc và đã trải qua những khóa đào tạo nâng cao trình độ. Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu cao nhất của con người là tự khẳng định mình. Khi người lao động hoàn thành tốt thì cán bộ quản lý cấp trên nên đề bạt họ lên chức vụ cao hơn. Có như vậy mới tạo được động lực phấn đấu cho những nhân viên còn lại. Công ty nên tận dụng hiệu quả của những chính sách quản trị nhân lực như lương, thưởng, đãi ngộ, đánh giá năng lực và thành tích...Khi lương, thưởng, đãi ngộ là thước đo của năng lực, thành tích, tiềm năng của nhân viên và họ nhận thức được, họ tự đào tạo phát triển cho bản thân mình hiệu quả hơn rất nhiều so với doanh nghiệp làm.
Ngoài ra, cần tạo bầu không khí làm việc hăng say, tích cực ở công ty bằng cách tổ chức các thuộc thi giữa các phòng ban với nhau xem công ty nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.
Điều kiện thực hiện giải pháp :
Có sự phối hợp chặt chẽ giữa cán bộ quản lý trực tiếp, cán bộ đào tạo, trưởng ban Nhân sự, cán bộ truyền thông nội bộ để thực hiện việc khen thưởng nhân viên đạt hiệu quả và có sức ảnh hưởng đến các CBNV khác.
Phân bổ ngân sách cho quỹ khen thưởng
Tạo điều kiện thuận lợi nhất để học viên hoàn thành nhiệm vụ sau khóa đào tạo : trang bị đầy đủ điều kiện vật chất kỹ thuật...