ty TNHH Trường Thịnh
3.2.1. Giải pháp chung
Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở chương 2 kết hợp với việc khảo sát và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo nhân viên tại công ty chúng ta thấy rõ công tác đào tạo nhân viên giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của công ty, nên việc thực hiện công tác đào tạo tại công ty là điều tất yếu và việc nâng cao chất lượng của công tác này ngày càng trở nên cấp thiết. Dưới đây, em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này:
3.2.1.1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được tham gia vào công tác đào tạo
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: mọi người trong công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng cường của công ty cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích CBCNV đi học các lớp đào tạo tại chức, đông thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình. Như vậy, công ty sẽ phát huy được hết năng lực của mỗi thành viên, tránh bỏ sót các nhân tài. Từ đó, có một cái nhìn khách quan trong việc thực hiện công tác đào tạo, giảm tác động tâm lí tiêu cực trong CBCNV.
3.2.1.2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong công ty.
Những ý kiến của cấp dưới, của cán bộ công nhân viên xuất phát từ tình hình thực tế kinh doanh, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu. Song cũng phải nhìn nhận trong khuôn khổ, có tổ chức về những ý kiến đó, tránh mất dân chủ song cũng thể hiện các đóng góp ý kiến với một ý thức xây dựng. Có như vậy mới tăng cường được công tác đào tạo nhân viên.
3.2.1.3 Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo nhân viên
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nhân viên là một nguồn đầu tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo nhân viên thì công tác quản trị nhân sự mới có thể ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty, thúc đẩy sự phát triển của công ty tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh.
3.2.2. Giải pháp cụ thể
Với những kết quả thu được trong quá trình thực tập tìm hiểu công tác nhân sự trong công ty, cùng với việc nghiên cứu lý luận về công tác này, em thấy công tác
đào tạo nhân viên đối với mỗi doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Nó đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của nhân viên. Nó là những giải pháp có ý nghĩa chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CP Minh Tân đang còn bộc lộ rất nhiều bất cập về kinh phí đào tạo, về việc đáp ứng các nhu cầu đào tạo, về việc đánh giá kết quả sau đào tạo. Để công tác đào tạo nhân viên tại công ty được quan tâm, hoàn thiện hơn và hiệu quả đào tạo được nâng cao hơn nữa, công tác đào tạo cần thực hiện theo các hướng sau.
3.2.2.1- Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xác định đúng nhu cầu đào tạo
Các tổ chức cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận có nhân viên được đào tạo là “khách hàng”
của mình trong việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo. Việc trao đổi và thu thập thông tin từ các “khách hàng” này có một vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế, thực hiện chương trình và đặc biệt là khi tổ chức áp dụng các kiến thức này vào trong thực tế.
Việc tổ chức các chương trình đào tạo chỉ nên đựơc tiến hành khi doanh nghiệp có đủ cơ sở để kết luận là hiệu quả làm việc của doanh nghiệp và cá nhân chưa cao là do các cán bộ của họ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ chưa thích hợp với công việc. Chỉ trong những tình huống này thì đào tạo mới phát huy được tác dụng. Trong các tình huống khác thì đào tạo không phải là giải pháp hữu hiệu nhất. Tổ chức cần làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ được vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của cá nhân và tổ chức.
Hoàn thiện phương pháp đào tạo
Tổ chức nên kiểm soát chặt chẽ việc thiết kế khoá học của các cơ sở đào tạo nhất là phương pháp mà cơ sở cung cấp chương trình đào tạo sử dụng để giảng dạy.
Đặc biệt nên yêu cầu các cơ sở này đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời cũng nên duy trì một tỷ lệ nhỏ các bài tập tình huống về lĩnh vực hoạt động của các tổ chức khác trong khu vực và trên thế giới. Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động phát huy tính năng động sáng tạo của người học. Tổ chức và các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện và sử dụng những phương pháp giảng dạy sao cho có thể kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để người học được trang bị kiến thức một cách đầy đủ nhất và không bỡ ngỡ khi đem áp dụng những kiến thức đó vào thực tế.
Ngày nay, việc ứng dụng CNTT, đặc biệt là internet, đã trở nên phổ biến tại hầu hết doanh nghiệp ở Việt Nam. Do đó, công ty có thể áp dụng phương pháp đào tạo qua mạng internet. Việc tổ chức các chương trình đào tạo trực tuyến giải quyết được bài toán về số lượng các khoá đào tạo cũng như không làm mất thời gian đi lại và làm việc của giảng viên và học viên như khi tổ chức đào tạo tập trung, mặt khác họ có thể chủ động hơn trong việc thu xếp thời gian để học. Hiện nay, có một số công ty đang cung cấp dịch vụ này rất hiệu quả như: Công ty CP phát triển năng lực tổ chức (OCD), công ty VDC,… Khi doanh nghiệp liên hệ, OCD sẽ cử người khảo sát nhu cầu, lên kế hoạch và chương trình đào tạo phù hợp. Sau đó, OCD cấp quyền cho từng học viên để họ tham gia chương trình học. Mỗi lớp học thường có 1 giảng viên chính và một trợ giảng. Đây là kiểu lớp học trực tuyến có giảng viên, nghĩa là mọi người phải tự giới thiệu, trao đổi trên diễn đàn, làm bài tập theo nhóm dưới sự hướng dẫn của giảng viên, chỉ khác là không phải đến lớp, tức là không bị giới hạn bởi không gian và thời gian. Trong quá trình học, giảng viên tổ chức một số buổi thảo luận bắt buộc, phần lớn thời gian còn lại người học sẽ tương tác với giảng viên on-line, trao đổi qua e-mail hoặc trực tiếp qua lời nói
Xây dựng kinh phí cho công tác đào tạo nhân viên
Cơ sở để xác định kinh phí cho đào tạo là nguồn vốn đầu tư và phát triển của công ty. Trong những năm trước, kinh phí cho đào tạo nhân viên chiếm 10% quỹ đầu tư phát triển. Nhưng phương pháp xác định kinh phí này chưa thực sự hiểu quả.
Vì thế, công ty nên xác định kinh phí cho đào tạo nhân viên dựa trên tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Thông thường, kinh phí đào tạo nhân viên chiếm khoảng 1,5% tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Ở các nước phát triển, tỉ lệ quỹ đào tạo chiếm 3% - 5% tổng quỹ lương.
Ngoài ra, kinh phí cho đào tạo cần được công ty tính toán, lên kế hoạch bổ sung từ các nguồn khác như: vốn đóng góp của người đi học, vốn công ty cho vay và nhân viên sẽ hoàn trả lại sau khi hoàn thành khóa học bằng tiền lương sau đào tạo.
3.2.2.2. Tổ chức thực hiện
Tình trạng đào tạo đại trà, dàn trải, thiếu quan tâm đúng mức, không đáp ứng hết được các yêu cầu đào tạo của các đơn vị phòng ban … đang là một bất cập trong công tác đào tạo của công ty. Để khắc phục những điểm này, công ty cần tổ chức thực hiện chương trình đào tạo một cách có hiệu quả trên cơ sở tạo nguồn và lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và yêu cầu của tình hình mới. Dựa trên nhu cầu và kế hoạch phát triển nhân viên qua các bước sau đây:
- Lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển nhân viên
- Ký hợp đồng liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên
- Tất cả nhân viên khi làm việc tại các phòng nghiệp vụ đặc biệt là nhân viên phòng kinh doanh đều phải qua các lớp đào tạo tiếng Anh và đạt trình độ C trở lên (thông thạo ít nhất một ngoại ngữ). Nên đầu tư cho học ở các Trung tâm Anh ngữ có uy tín như Apollo, Language Link, Hội đồng Anh,… mặc dù chi phí cao nhưng hiệu quả đào tạo rất tốt.
Để làm được tất cả những điều trên đây, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa người tổ chức hoạch định công tác đào tạo và người được đào tạo, giữa công ty và các cơ sở đào tạo để đào tạo đúng nội dung, chương trình, đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo, tránh lãng phí các nguồn lực không cần thiết.
3.2.2.3. Thường xuyên đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc sử dụng thành quả đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả giai đoạn sau một cách có hiệu quả, đồng thời còn là khâu quan trọng để xác định phương pháp và hoàn thiện công tác đào tạo ở giai đoạn sau. Hiện nay công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau đào tạo tại công ty chưa được thực hiện triệt để. Đó là một phần lý do tại sao công tác đào tạo tại công ty còn thể hiện nhiều bất cập nhất. Công ty cần thực hiện các công tác đánh giá như:
Đánh giá thông qua hệ thống các chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu về chi phí trung bình cho một học viên - Chỉ tiêu về NSLĐ
Đánh giá thông qua sự thay đổi hành vi của người được đào tạo
Đánh giá dựa trên ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo
Tổ chức thi sau đào tạo
3.2.3. Một số giải pháp khác
3.2.3.1. Đào tạo nhân viên phù hợp với sự phát triển của công ty
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn những cơ sở đào tạo thích hợp, đặt hàng các yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý. Do vậy, nhiệm vụ quan trọng của công ty là vừa phải “gieo nhu cầu”, vừa phải tạo động lực duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người. Điều này chỉ có thể thu được thành công lớn nếu công ty áp dụng được tổng hợp các biện pháp sau:
- Xây dựng một bộ máy tổ chức, một bộ máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ những người làm việc thực sự.
- Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho tất cả mọi người. - Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân sự thỏa đáng
Ngoài ra, công ty còn phải đưa ra các tiêu chuẩn đối với nhân viên cho phù hợp với sự phát triển của công ty như:
- Đối với nhân viên bán hàng và nhân viên văn phòng, khả năng giao tiếp phải đạt trình độ nhất định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây được thiện cảm với khách.
- Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trường bằng cách mở các lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức thị trường cho họ như vậy sẽ nâng cao được tính chủ động, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong hoạt động nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc được giao thông qua các báo cáo định kỳ.
3.2.3.2. Lựa chọn đội ngũ giảng viên
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo thi công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Vì vậy, khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ công ty thì công ty cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể như: trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy… Đặc biệt là phương pháp kèm cặp vì khi đó người được kèm cặp sẽ học được những phương pháp làm việc của người kèm cặp (có thể là những phương pháp tốt hoặc cả những phương pháp xấu), do vậy vấn đề là phụ thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp. Bởi lý do như vậy mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội bộ công ty mặc dù nó có những ưu điểm song nó vẫn tồn tại những hạn chế, nhiều khi đội ngũ này giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, do họ còn ích kỷ, hoặc không khách quan, hoặc do những lý do khác họ sợ những người được giảng dạy giỏi hơn mình… Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại hoặc là thuê
những chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả cao hơn, khách quan hơn.
- Đối với đội ngũ giáo viên thuộc công ty thì tăng cường đầu tư để phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trình độ sư phạm và có kỹ năng tay nghề, nhất là trình độ thực hành; thực hiện luân phiên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo chu kỳ.
- Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương pháp đào tạo đáp ứng được chương trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể tiếp cận được các thông tin về các công nghệ hiện đại, công ty cần phải chú trọng đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giáo viên. Có thể gửi giáo viên dạy nghề đi đào tạo cơ bản ở các nước khác để nâng cao trình độ nghề cũng như trình độ sư phạm.
- Đổi mới nội dung chương trình là một trong những nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo. Do đó công ty thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo theo định hướng của thị trường, mềm dẻo, nâng cao kỹ năng thực hành năng lực thích ứng với những biến đổi của công nghệ và thực tế sản xuất.
- Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông tin để phát huy được năng lực của của giáo viên, tăng cường tính chủ động và tích cực của học viên.
3.2.3.3. Thường xuyên rà soát, đánh giá năng lực nhân viên để có kế hoạch đào