- Mô hình kinh tế lượng (mô hình hồi quy tuyến tính).
3.1.1.2Giải pháp cụ thể cho FIS.
Ở nhiều doanh nghiệp việc xây dựng bảng lương được tiến hành theo nhiều phương pháp khác nhau. Trả lương theo thời gian, theo công việc, theo doanh số hay theo trình độ chuyên môn của người lao động là vấn đề cần xem xét của các nhà quản trị nhân sự. Ở FIS, theo điều kiện thực tế và định hướng dịch vụ, tôi đề xuất một giải pháp bảng lương linh hoạt như sau:
Lương = f (mức độ hoàn thành công việc; trình độ chuyên môn; vị trí quản lý; bản thân nhân viên)
Trong đó: f : là một hàm.
Trọng số: (mức độ hoàn thành công việc; trình độ chuyên môn; vị trí quản lý; bản thân nhân viên) phụ thuộc vào chiến lược nhân sự công ty FIS.
- Mức độ hoàn thành công việc được đánh giá quan trọng nhất. Điều đó nói lên chính sách trả lương của FIS là theo công việc. Điều đó sẽ khích lệ nhân viên bằng mọi cách hoàn thành công việc của mình được giao.
Người đánh giá mức độ hoàn thành nhân viên là cấp trên quản lý trực tiếp của nhân viên. Việc theo dõi công việc cần được chuyên nghiệp hoá bằng hệ
thống mail và web nội bộ. Các báo cáo tiến độ công việc và các vấn đề
vướng mắc được thiết kế theo mẫu và tự động chuyển vào các file quản lý của người chịu trách nhiệm chính kịp thời giải quyết. Đồng thời đó sẽ là căn cứđánh giá mức độ hoàn thành công việc vào cuối tháng của nhân viên. Mức độ hoàn thành công việc sẽ thay đổi theo hàng tháng và ảnh hưởng trực
tiếp đến lương thực tế của nhân viên. Mức độ hoàn thành công việc không bị ảnh hưởng bởi diễn biến thị trường hay lợi nhuận của công ty trong thời gian đó. Nó chỉ phụ thuộc vào sự cố gắng nỗ lực của nhân viên mà thôi. - Trình độ chuyên môn của nhân viên là trình độ bằng cấp của nhân viên, các
mức đánh giá như lao động phổ thông, cao đẳng, kỹ sư, thạc sĩ … được chia thành các bậc chuNn trong thang đo trình độ chuyên môn. Các chứng chỉ tiếng
Anh hay chuyên ngành như TOEIC, TOEFL hay CCNA, CCNE, MCSA, MCSE … sẽ được cộng thêm điểm vào các bậc chuNn nói trên. Do đó, điểm trình độ chuyên môn của nhân viên sẽ không thay đổi cho đến khi nào nhân viên có sự thay đổi về trình độ bằng cấp của mình. Điều này sẽ thúc đNy nhân viên liên tục nâng cao trình độ của mình. Không những để nâng cao khả năng hoàn thành công việc mà sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến tiền lương của mình.
- Vị trí quản lý: được quyết định bởi vị trí quản lý của nhân viên. Hiện nay phân cấp quản lý của FIS theo thang đo từ level 1 – level 7 (tương đương từ nhân viên đến tổng giám đốc). Tuy nhiên vị trí quản lý để tính bảng lương không chỉ
phục thuộc vào các level này mà còn phụ thuộc vào các công việc quản lý trực tiếp khác. Ví dụ cùng một level, nhưng 2 nhà quản trị có số dự án (hay mức doanh số trực tiếp phụ trách triển khai) khác nhau, thì mức lương khác nhau. Hoặc một nhân viên level 1, chưa có chức vụ gì, nhưng do khả năng quản lý nên được giao phụ trách một số dự án, thì cũng được tính điểm theo vị trí quản lý. Việc theo dõi và chấm điểm vị trí quản lý này do Giám đốc bộ phận quyết
định, thường sẽ không thay đổi nhiều trong một khoảng thời gian dài.
- Bản thân nhân viên: đây là một thang điểm xét đến tính cách, sự hoà đồng, tinh thần hợp tác, thái độ giao tiếp, tinh thần tập thể, sự tương thân tương ái của nhân viên … Bên cạnh việc hoàn thành công việc, sựđoàn kết của nhân viên và tinh thần đồng đội cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng để phát triển công việc. Việc đánh giá mức độ này được tiến hành mỗi 3 tháng 1 lần theo phương pháp kiểm tra chéo, chấm điểm giữa các nhân viên (không phân biệt cấp bậc quản lý hay vị trí làm việc) và được gửi về tổng hợp tại Ban Nhân sự của Công ty)
- Các thang điểm đánh giá này sẽ được công khai để nhân viên nắm được vì sao lương của mình ở mức độ nào. Điều này vừa tránh sự thắc mắc, bất bình của nhân viên, vừa là động lực để nhân viên cố gắng nỗ lực mọi mặt để có thu nhập tương xứng.