3.2.1. Anh
Điều lệ
Hoạt động HRM chịu ảnh hưởng đáng kể bởi sự gia tăng về số luật lệ được ban hành, ở Anh nói riêng và EU nói chung. Chính phủ Anh đã có các bộ luật chặt chẽ hơn quy định về các Công đoàn Lao động, vì đây đã là nhân tố then chốt trong việc dẫn đến cuộc đình công vào năm 1999/2001. Vào năm 2006, số ngày không làm việc do đình công đã chạm tới đỉnh điểm kể từ năm 2004, và chính phủ phải đối mặt với hàng loạt bất đồng về cắt giảm nhân công, tiền lương và tiền trợ cấp. Việc thiết lập bộ luật trợ giúp người làm thuê thông qua mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, phần lớn bộ luật Lao động hiện tại vẫn còn những điểm hạn chế về quản lý nhân công.
Tiền bồi thường
Ngoài việc thiết lập hiệu quả những ữu đãi trong việc trả công bình đẳng giữa nam và nữ, vẫn còn những áp lực đi vượt ra thang tính lương chuẩn ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá năng suất cá nhân, cách hành xử hay những đòi hỏi chuyên biệt của thị trường lao động. Mặc dù, bộ luật “ Trả lương bình đẳng 1970” được ban hành để thực thi chức năng của nó, nhưng sự khác biệt về yếu tố giới tính vẫn tồn tại ở Anh. Ví dụ, vào năm 2005 sự khác biệt về thu nhập cho mỗi giờ làm việc giữa nam và nữ chênh nhau tới 20% (Eurostat, 2008). Do đó, việc theo dõi trong cách tiếp cận các cơ hội một cách bình đẳng trên phương diện giới tính, chủng tộc, khuyết tật vẫn chiếm phần nhiều quan tâm trong giới chuyên môn quản trị nhân sự.
Xu hướng về việc sử dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực làm việc vẫn không ngừng gia tăng, đặt ra các thách thức cho nhà quản trị nhân sự. Khi nhìn vào hệ thống tính lương này, một mặt là nó tạo ra động cơ chính đáng cho những lao động nỗ lực làm việc, nhưng mặt khác nó đem lại vài điểm tiêu cực đối với các cá nhân cam kết không thực hiện. Bất chấp hệ thống trên tồn tại dưới hình thức nào đi chăng nữa, có điều không chắc chắn là một tổ
chức sẽ có đủ khả năng để khen thưởng cho những ai đạt được chỉ tiêu đề ra, và trong dài hạn sẽ sản sinh nhiều thứ nhức nhối cho chi phí trả lương.
Toàn cầu hóa
Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, nền kinh tế nước Anh đang bị chi phối bởi việc nâng cao năng suất sản xuất với kết quả là thu gọn lại quy mô hoặc đóng cửa các nhà máy. Việc duy trì sự cam kết khi mà một người bạn hay người thân của một công nhân bị cắt giảm nhân sự có thể dẫn tới một trở lại lớn. Có một cách để các những người đang làm công việc quản trị nhân sự nên theo là phát triển các chương trình hỗ trợ tìm việc. Những chương trình như thế này cung cấp nhiều thông tin về các cơ hội việc làm trong công ty, hay nâng cao kĩ năng tìm việc ở bên ngoài.
Thách thức quan trọng thứ hai là việc toàn cầu hóa khiến cho nhiều sự đầu tư bên ngoài tới Anh hơn. Các sự đầu tư nước ngoài rong ngành sản xuất và một ngành khác đã mang tới các hình thức quản trị nhân lực mới, có thể hòa trộn với hình thức của nước Anh. Ví dụ, khi các công ty sản xuất Nhật Bản làm ăn tại Anh quốc, họ cũng đã mang tới đây các chiến lược trong làm việc theo nhóm cũng như phương pháp quản trị chất lượng toàn diện.
Linh động trong cách làm việc
Một trong những mối quan tâm chính ở Anh hiện nay là sự mở rộng nhiều hình thức làm việc mới, bao gổm cả nguồn lực thuê ngoài, kiểu mẫu làm việc linh động và sự xuất hiệc các mô hình làm việc mới.
Nguồn lực thuê ngoài: tạo ra nhiều nhà cung cấp nới hay việc thay đổi hợp đồng thuê mướn lao động với vai trò là người tư vấn hơn là thuê mướn lâu dài, cố định. Nhiều công ty Anh quốc đang bộc lộ ra rõ hơn các hoạt động quản trị nhân sự thật sự. Ví dụ, đi cùng với thời kì cắt giảm nhân sự là sự thuê mướn các chuyên gia hỗ trợ tìm việc. Gần đây hơn, hoạt động quản trị nhân sự được trợ giúp tích cực bởi sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin.
Kiểu mẫu làm việc linh hoạt: Các báo cáo gần đây chỉ ra rằng tâm quan trọng trong việc kiểm soát chi phí lao động được nhận biết thông qua các hợp đồng ngắn hạn, công việc tạm thời hay công việc bán thời gian.
Hình thức làm việc mới: Một bước tiến đột phá về các hình thức chỗ làm việc mới được gọi là các trung tâm. Chúng tọa lạc ở những nơi có chi phí lao đồng phất. Bởi vì sự đổi mới này, nó cho phép có thể thuê mướn nữ giới với ít kinh nghiệm làm việc. Làm việc từ xa là một xu hướng mới nổi. Ở Anh, số người lao động làm việc từ xa được ước tính hơn 1,6 triệu người. Những người làm việc quản trị nhân sự cần phát triển các kĩ năng để phù hợp với vai trò tuyển dụng, chọn lọc, và thúc đẩy lực lượng lao động trong môi trường “công sở ảo”.
Tóm lại, các chuyên gia nhân sự ngày nay ở Anh cần có khả năng điều hành để thích ứng với sự gia tăng áp lực từ các điều luật quy định về lao động. Đồng thời, họ phải đối phó liên tục với sự thay đổi nhu cầu của cá nhân, tổ chức theo các cách mới sáng tạo.
3.2.2. Pháp
Quản trị việc làm
Ở Pháp, theo sau xu hướng chung, người công nhân càng ngày càng có trách nhiệm hơn với nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, phòng chức năng Nhân sự cùng chia sẻ trách nhiệm với
giám đốc chuyên môn và quản trị cấp cao trong việc giúp đỡ phát triển người lao động nhằm nỗ lực duy trì lòng trung thành của họ. Giám đốc nhân sự phải giải quyết với nhiều hợp đồng mới mang tính tâm lý, vì các tổ chức không còn yêu cầu việc thuê mướn lâu dài, và người làm thuê cần rèn luyện kĩ năng thích ứng công việc nhanh chóng để giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh. Quản trị nghề nghiệp thường khác nhau tùy vào từng mỗi nhóm nhân viên, đặc biệt giữa những người ở vị trí “chủ chốt” với những người còn lại. Giám đốc Quản trị nhân sự dành mối quan tâm rất lớn đến nhóm đầu tiên, những nhân viên có tiềm năng cao, vì họ có năng lực làm việc tốt và linh hoạt, có thể trở thành một phần không thể thiếu của tổ chức.
Tuyển dụng
Việc sử dụng công cụ tuyển dụng qua Internet đang dần phổ biến ở Pháp, đặc biệt ở các công ty quy mô lớn. Nhìn chung, quy trình tuyển nhân sự đều trải qua 3 lần phỏng vấn, và quyết định cuối cùng có thuê mướn hay không được đưa ra bởi giám đốc – người chịu trách nhiệm giám sát năng lực làm việc của các nhân viên mới. Một vấn đề gây nhiều bàn cãi ở Pháp là việc dùng “phương pháp xem Tướng chữ”, qua đó đoán được tính cách của ứng viên. Theo lệ thì đơn xin việc phải có một bức thư viết tay kèm theo CV được đánh máy. Giám đốc nhân sự sẽ dựa vào “phương pháp xem Tướng chữ” để sàn lọc ứng viên. Khoảng từ 70% - 80% các ông chủ ở Pháp phải sử dụng đến chữ viết tay để giúp kiểm tra và lựa chọn những đơn xin việc. Với sự gia tăng tuyển dụng qua Internet, công cụ sàn lọc bằng “phương pháp xem Tướng chữ” được bỏ đi, trừ khi các tổ chức có đòi hỏi đặc biệt xem mẫu viết tay.
Huấn luyện, đào tạo
Bộ luật về người lao động ở Pháp có sức chi phối đáng kể đến việc huấn luyện, đào tạo nhân công. Các tổ chức trong nước từ 10 người trở lên đều bị bắt buộc trả một khoảng đóng góp tài chính là chiếm 1,5% tiền lương để phục vụ cho công tác đào tạo, nếu không muốn phải đối mặt với khoản phạt tài chính lớn hơn. Tính trung bình, các tổ chức thường chi ra hơn một tỉ lệ quy định tối thiểu, tức là 3% của mức lương phải trả phục vụ nghĩa vụ trên. Tỉ lệ người làm thuê tham gia vào chương trình huấn luyện mỗi năm xấp xỉ 38% đối với tổ chức vừa và nhỏ, hơn 60% đối với tổ chức quy mô lớn. Tỉ lệ này cũng có sự thay đổi tùy thuộc vào mức độ chuyên môn, từ 10% đối với công nhân không chuyên đến 60% cho các kỹ thuật viên hay người quản lý. Xu hướng về công tác đào tạo trong các tổ chức biến đổi dựa trên nhu cầu trực tiếp của mỗi đơn vị. Với sự tiết giảm về giờ làm việc, các ông chủ đang cố gắng sắp xếp việc huấn luyện ngoài giờ làm chính thức (Goetschy, 2000).
Tiền bồi thường
Người Pháp là đi đầu trong việc ấn định rõ ràng tiền bồi thường. Sự công nhận tiền thu nhập để đủ sống là yếu tố quyết định then chốt cho sự ấn định. Tuy nhiên, các mức ấn định tăng lên có thể khiến làm giảm mối quan tâm về các mục tiêu của tổ chức nói chung. Tính khác nhau tiền bồi thường có liên quan đến năng suất của cá nhân và tập thể. Ở mức độ tập thể, . Ở mức độ cá nhân, việc áp dụng rộng rãi hệ thống tiền thưởng và các khoản phí không dự đoán trước cho phép các tổ chức khen thưởng thành tích làm việc của mỗi các nhân, nhưng vẫn giữ được ngưỡng an toàn phòng lúc kinh tế khủng hoảng. Tuy nhiên, vì các phần khác nhau của tiền bồi thường tăng lên, làm cho mức độ an toàn và các vấn đề công bằng cho người làm thuê
được cải thiện. Việc chú trọng thiết lập mức ấn định làm cho vấn đề công bằng trở thành trọng tâm. Việc cố gắng đạt đến sự công bằng thúc đẩy sự mở rộng về tính linh hoạt trong khoản bồi thường, làm gia tăng sự thõa mãn của công nhân đối lợi ích mà tổ chức mang lại.
Tuy nhiên ở Pháp, sự sẵn lòng gia tăng tính linh hoạt về tiền trợ cấp, bảo hiểm vấp phải các lợi ích từ các chủ sở hữu công ty. Các chuyên gia nhân sự thường bắt gặp khó khăn trong việc làm dung hòa giữa lợi ích của nhân viên với chiến lược của tổ chức.
Nhìn chung, Quản trị nhân sự ngày càng giữ vai trò thiết yếu trong việc nâng cao năng suất không chỉ trong bộ phận nhân sự mà còn cho cả tổ chức. Để gây ra các tác động, củng cố giá trị, tạo nên lợi thế cạnh trạnh cho tổ chức, các chuyên gia về Nhân sự và các giám đốc chuyên môn có thể không còn giám sát kỹ những gia trị khác nhau của nhân viên.
3.3. Hoạt động sản xuất
Anh và Pháp là một trong các nước đầu tiên trên thế giới thực hiện cuộc cách mạng hóa. Do đó, với bề dày hơn 200 năm, hai nước đều sỡ hữu cho mình nền công nghiệp cơ giới phát triển vững mạnh. Bên cạnh đó, Anh và Pháp đều sản sinh ra những nhà khoa học kiệt xuất, đóng góp to lớn vào bước nhảy vượt bậc của nhân loại ngày nay.
Chấp nhận sự thay đổi: Cả người Anh lẫn người Pháp vô cùng cởi mở và hào hứng trước những thành tựu, phát minh mới trong khoa học – kĩ thuật. Chính phủ mỗi nước đều rất quan tâm đến việc đầu tư cho giáo dục và nghiên cứu, cơ cấu ngân sách luôn dành sự ưu tiên cho lĩnh vực này. Chính vì các yếu tố trên mà người dân hai nước thích ứng rất nhanh với các công nghệ hay phương thức sản xuất mới, góp phần đầy mạnh hiệu quả trong công việc cũng như trong sản xuất.
Tinh thần trách nhiệm: Người Anh và pháp rất có trách nhiệm trong khâu sản xuất ra hàng hóa. Mỗi sản phẩm làm ra đều được kiểm tra rất kỹ trước khi giao cho khách hàng. Chính vì điểm này mà chất lượng sản phẩm của họ luôn rất ổn định và được nhiều người trên thế giới rất ưu thích. Nơi đây cũng sở hữu các thương hiệu nổi tiếng khắp thế giới và không thể thay thế.
Phân công sản xuất: với kinh nghiệm hàng trăm năm trong lĩnh vực sản xuất hàng hóa bằng máy mọc hiện đại, cả Anh lẫn Pháp phân công lao động được sắp xếp rất hợp lí. Mỗi giai đoạn trong quá trình sản xuất phối hợp nhịp nhàng với nhau, cộng với việc quản trị chất lượng toàn diện nhằm giảm thiểu tối đa số sản phẩm hỏng, đồng thời xóa đi các các mẫu thuẫn giữa các khâu.
3.4. Tài chính
Nền tài chính chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi chế độ chính trị và sự phát triền của kinh tế của một quốc gia. Vì Anh và Pháp đều là những nước có nền kinh tế chính trị Tư Sản, tầng lớp xã hội đa số là Tư Sản nên tiền đối với họ đương nhiên đóng vai trò quan trọng. Mặc dù vậy, có thể nói nhớ sự kiêu hãnh giai cấp và ý thức giá trị cá nhân trong xã hội Pháp mà đặc biệt là Anh (một nước còn giữ chế độ Hoàng gia đến bây giờ), cùng với sự tồn tại của một nền kinh tế lâu đời đã khiến cho nền tài chính của họ phát triển mạnh, ổn định và nâng cao giá trị và vị thế của đồng tiền.
Mặc dù trong giao tiếp cả người Anh và người Pháp đều không thích nhắc tới chuyện tiền bạc, nhưng họ đều rất rõ ràng trong vấn đề tài chính, được thể hiện trong cuộc sống hằng
ngày qua cách cân đối thu chi trong sinh hoạt của họ, cách họ dạy con cái quản lý tiền bạc và độc lập về tài chính.
Trong công việc, điều đó được thể hiện cụ thể trong việc ấn định rõ ràng mức lương dành cho người lao động, mức bồi thường, mức thưởng phạt, chế độ phụ cấp, các khoản tiền trong ngân sách doanh nghiệp...
Trong kinh doanh và đầu tư, trong các điều khoản của các hợp đồng, khó có thể tìm thấy sự không rõ ràng trong việc phân định rạch ròi và cụ thể các khoản tiền: chi ngân sách, thu lợi nhuận từ buôn bán kinh doanh, các mức phí, các khoản đầu tư, các khoản tiền tài trợ…