2.3.2.1. Về xây dựng đơn giá tại Công ty:
Hiện nay, đơn giá tiền lương tại Công ty tính dựa vào hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Hao phí lao động cho các bộ phận lại dựa vào số lao động trong các đơn vị đó và số sản phẩm bán được trong một đơn vị thời gian mà không không mất nhiều thời gian để khảo sát nhưng có nhược điểm là việc định tính hao phí cho từng sản phẩm. Với cách này mức không được chính xác cho tất cả các bộ phận sản phẩm. Vì nếu số lượng lao động không đổi, sản phẩm thay đổi nhiều khi không phải tính hao phí lao động tăng lên hay giảm đi mà có thể do thiết bị công nghệ thay đổi. Mặt khác, cách tính này gây khó khăn cho việc xác định thực hiện mức của mỗi người lao động.
Do vậy, để tính toán hao phí lao động cũng như tính đơn giá một cách chính xác, Công ty nên tiến hành khảo sát hao phí lao động bằng phương pháp chụp ảnh, bấm giờ cho các sản phẩm mang tính chất đặc trưng nhất kết hợp với phương pháp thống kê kinh nghiệm để định mức cho các sản phẩm. Phương pháp này đảm bảo tính chính xác của mức lao động và việc thực hiện mức lao động có thể dễ dàng kiểm tra và đánh giá. Nhưng phương pháp này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian, công sức nếu chuẩn bị không chu đáo thì chất lượng mức không cao.
Cách tính lương cho từng người lao động hiện nay tại Công ty với hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương chính dựa vào đơn giá và số lượng sản phẩm bán ra kết hợp với tiền thưởng dựa theo cách phân loại A, B, C. Tuy nhiên, việc phân loại lao động hiện nay không rõ ràng, chủ yếu dựa vào ý chí chủ quan của người cán bộ quản lý trực tiếp, không mang tính chất khách quan. Các tiêu chí để cho điểm chưa rõ ràng, người lao động không nắm rõ các tiêu chuẩn cho điểm.
Ví dụ: Người xếp loại A là phải đảm bảo ngày công nhưng nếu người đó vì một lý do nào đó phải nghỉ một số ngày làm việc trong khi vẫn đảm bảo được sản lượng theo định mức, thì người đó vẫn không được xếp loại A. Trong khi những người lao động khác trong tháng đảm bảo số ngày công mặc dù mức sản lượng của họ không bằng người xếp loại A.
Qua đó ta thấy nếu chỉ dựa vào một tiêu chí nào đó để phân loại lao động thì việc phân loại sẽ không chính xác. Như vậy trong quá trình đánh giá cần phải có tổng hợp các chỉ tiêu cụ thể, những chỉ tiêu này phải phản ánh được mức độ thực hiện công việc và ý thức kỷ luật của người lao động.
CHƯƠNG III:
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIỆU YÊN
3.1. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm tập thể. 3.1.1. Sử dụng quỹ lương:
Hiện nay, quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động chiếm 80%, còn lại là 20% là tiền thưởng cho người lao động vào các dịp lễ tết. Điều này là rất tốt vì tiền lương so với tổng thu nhập chiếm tỷ lệ cao sẽ khuyến khích người lao động có trách nhiệm hơn với công việc mình làm.
Thu nhập về tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập sẽ tránh được tình trạng người lao động tìm kiếm nguồn thu nhập thêm không chính đáng khác. Có thể nói rằng, việc sử dụng quỹ lương như vậy là có hiệu quả. Tuy nhiên, với 20% quỹ lương dùng làm tiền thưởng, cần sử dụng có hiệu quả hơn. Tiền thưởng cho người lao động trong Công ty căn cứ vào phân loại lao động dựa trên các tiêu chuẩn phân loại và hệ số tiến thưởng cụ thể như sau:
− Đạt tiêu chuẩn loại A: Hoàn thành khối lượng công việc và chất lượng được giao; thực hiện đúng mức vật tư, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động; đảm bảo số giờ công, ngày công theo quy định; chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế của đơn vị.
− Đạt tiêu chuẩn loại B: Thực hiện thiếu 1 chỉ tiêu 2 hoặc 3 hoặc 4. Mức thưởng = Loại A x 0,6.
− Đạt tiêu chuẩn loại C: Thực hiện thiếu 2 chỉ tiêu hoặc thiếu 1 chỉ tiêu 1. Mức thưởng = Loại B x 0,3.
Không xếp loại lao động trong một số trường hợp như: không hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao; đạt năng suất, chất lượng quá thấp – dưới 50% so với kế hoạch – làm mất mát, hư hỏng thiết bị, gây thiệt hại cho Công ty, làm mất an toàn cho bản thân và cho người khác, nghỉ việc không có lý do nhiều ngày.
Tuỳ theo mức độ vi phạm và thiệt hại, ngoài việc bị cắt tiền thưởng, người lao động còn bị phạt bồi thường thêm hoặc bị xử lý các hình thức kỷ luật khác.
Tiền thưởng với cách đánh giá như vậy sẽ không khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mà chỉ có tác dụng làm cho người lao động thực hiện đúng nhiệm vụ công việc mình được giao. Để tiền thưởng thực sự là yếu tố kích thích lao động, Công ty cần đề ra các tiêu chí thưởng cụ thể hơn cho từng đối tượng về: điều kiện thưởng, mức thưởng… cụ thểnhư sau:
− Thưởng cho người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động và doanh số bán hàng.
− Thưởng cho người lao động sử dụng tiết kiệm nguyên, nhiên liệu.
− Thưởng hoàn thành kế hoạch tiêu thụ sản phẩm.
− Thưởng cho người lao động thực hiện tốt nội quy, quy chế của Công ty.
− Thưởng cho người tham gia tốt vào các phong trào của Công ty.
Như vậy người lao động sẽ hiểu rõ mình phải làm gì và nỗ lực như thế nào để có thể nhận được phần thưởng. Đồng thời tiền thưởng phải công bằng, kịp thời, công khai thì mới phát huy cao sự khuyến khích cho người lao động, tạo ra phong trào thi đua rộng khắp trong toàn Công ty. Từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động.
Ngoài ra, Công ty cũng nên chú ý tới mức lương giữa các bộ phận, phân xưởng, phòng ban trong Công ty sao cho hài hoà để người lao động cảm thấy được bình đẳng về quyền lợi. Đồng thời, hàng năm Công ty nên tạo ra những cơ hội tốt để người lao động có thể phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của họ.
3.1.2. Hoàn thiện về cách cho điểm để phân loại lao động A, B, C:
Hiện nay, để phân loại lao động A, B, C Công ty đã đưa ra các chỉ tiêu tương đối rõ ràng như về ngày công lao động, hoàn thành mức về sản phẩm và nguyên vật liệu, về kỹ thuật… Tuy nhiên việc phân loại như vậy vẫn chưa thực sự chính xác. Hiện tại, Công ty chỉ áp dụng phương pháp cho điểm đối với công nhân viên được trả lương theo thời gian. Theo nhóm thì việc phân loại lao động A, B, C phải dựa vào phương pháp cho điểm thì mới chính xác, cụ thể Công ty nên xây dựng các chỉ tiêu đánh giá như sau:
STT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm số 1 Đảm bảo đúng ngày công hình thức + Từ 24 công trở lên + Từ 22 – 24 công + Dưới 22 công 2 1 0 2 Chấp hành thời giờ làm việc + Chấp hành tốt + Chưa chấp hành tốt 2 0 3 Bảo đảm số lượng sản phẩm + Bảo đảm + Không bảo đảm 2 0 4 Tiết kiệm vật tư
+ Tốt + Khá + Trung bình 2 1 0 5 Đảm bảo vệ sinh an toàn
lao động + Tốt + Khá + Trung bình 2 1 0
Từ bảng tiêu chuẩn trên, căn cứ vào số điểm của từng công nhân đạt được để phân loại lao động:
• Tổng số điểm là 10.
• Người đạt từ 8 điểm trở lên: xếp loại A. • Người đạt từ 5 – 7 điểm: xếp loại B. • Người đạt số điểm dưới 5: xếp loại C.
Tuy nhiên, để việc cho điểm được đảm bảo chính xác, công bằng thì ngoài việc giám sát chặt chẽ, thường xuyên, công bằng của cán bộ quản lý, các tổ trưởng, đốc công thì việc xác định các tiêu chuẩn định mức kỹ thuật rõ ràng để làm tiêu chuẩn so sánh là hết sức cần thiết. Do vậy, việc cho điểm cần phải có sự kết hợp giữa các cá nhân, bộ phận trong Công ty để đảm bảo đúng, tránh xảy ra xung đột giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với tổ chức.
3.2. Sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Hiện nay, Công ty đang áp dụng lương thời gian đối với cán bộ quản lý phân xưởng, bộ phận thống kê còn áp dụng lương sản phẩm đối với công nhân phục vụ. Điều này là chưa hợp lý vì người cán bộ quản lý phân xưởng sẽ không có trách nhiệm với công việc, năng suất và chất lượng sản phẩm vì họ không trực tiếp bán ra sản phẩm. Đông thời, đối với lao động phục vụ thì rất khó có thể định mức được hao phí thời gian và đơn giá sản phẩm cho họ.
Xuất phát từ thực tế trên, Công ty cần thiết phải áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ với cách tính như sau:
Với: - L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ. - Q: Mức sản lượng của công nhân chính. - M: Mức phục vụ ( Số máy phục vụ ).
Như vậy, tổng tiền lương trả cho lao động quản lý và phục vụ phân xưởng là : L = ∑ ĐGi x Qi
Trong đó :
- L : Tổng tiền lương lao động quản lý và phục vụ.
- ĐGi : Đơn giá sản phẩm i của lao động quản lý và phục vụ phân xưởng.
- Qi : Số sản phẩm bán ra của công nhân chính. - i: = ( 1, n )
M x Q L ĐGi =
3.3. Hoàn thiện các công tác khác
− Hoàn thiện công tác định mức lao động
+ Hoàn thiện cơ cấu bộ máy định mức
+ Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ định mức
− Tăng cường kiểm tra, điều chỉnh thực hiện mức
− Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc
− Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm
− Thực hiện đánh giá công việc
+ Bảng mô tả công việc
+ Bảng yêu cầu về chuyên môn đối với người thực hiện công việc
+ Bảng tiêu chuẩn công việc
+ Xây dựng bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc
− Tổ chức chỉ đạo hoạt động kinh doanh
KẾT LUẬN
Cùng với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp hiện nay. Hình thức này gắn kết quả với thu nhập của người lao động một cách trực tiếp. Vì vậy hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm là mục tiêu mà các Công ty đang hướng tới.
Sau quá trình tìm hiểu về Công ty cổ phần thương mại Thiệu Yên, nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tiền lương, nhóm em đã được sáng tỏ phần nào về bản chất của tiền lương theo sản phẩm, những nhân tố ảnh hưởng, chức năng của tiền lương theo sản phẩm, nội dung của tiền lương theo sản phẩm, đặc điểm, điều kiện áp dụng, cách tính và ưu nhược điểm của các hình thức trả lương. Trong khuôn khổ của đề tài: “Phân tích các hình thức trả lương. Liên hệ hình thức trả lương theo sản phẩm tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiệu Yên” không có điều kiện đi sâu và tìm hiểu cặn kẽ tất cả các vấn đề quản lý tiền lương theo sản phẩm tại Công ty. Tuy nhiên qua bài viết đã làm rõ một số mặt tích cực và hạn chế của hình thức trả lương theo sản phẩm tại Công ty.
Một số kiến nghị đưa ra tuy đã bám sát thực trạng của công tác trả lương tại Công ty nhưng do kinh nghiệm thực tế và thời gian còn hạn hẹp nên một số kiến nghị chỉ dừng lại ở mức độ nhất định. Hy vọng, với một số kiến nghị của nhóm em, trong thời gian tới hoạt động kinh doanh nói chung và công tác trả lương theo sản phẩm của Công ty nói riêng sẽ từng bước được hoàn thiện và hiệu quả hơn để tiền lương theo sản phẩm thực sự là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao chất và lượng của sản phẩm.