Nguyên nhân

Nguyên nhân của những tồn tại trên trong công tác quản lý lao động làm việc ở nước ngoài trong thời gian qua xuất phát từ nhiều phía, từ người lao

76

động, doanh nghiệp xuất khẩu lao động, quản lý nhà nước và cả môi giới và người sử dụng lao động ở nước ngoài….

- Từ phía người lao động: Một bộ phận lớn người lao động nữ hiện nay

đang làm việc ở nước ngoài xuất thân từ nông thôn với trình độ văn hóa thấp. Phần lớn số lao động này trước khi đi làm việc ở nước ngoài chưa được trang bị tay nghề vững vàng, thiếu tích cực trong việc học ngoại ngữ, giáo dục định hướng, tìm hiểu văn hóa, phong tục tập quán, pháp luật nước sở tại cũng như rèn luyện ý thức và tác phong công nghiệp , cách sống tự lập và tự bảo vệ mình nên chất lượng lao động không cao , mặt khác một số lao động không xác định được đúng đắn mục đích đi làm việc ở nước ngoài nên còn nôn nóng, tìm mọi cách để được đi sớm nhất mà không chịu tìm hiểu kỹ các điều kiện làm việc, ăn ở, đi lại được ghi trong hợp đồng lao động mà chỉ nghe cò mồi, các trung gian giới thiệu, thêu dệt. cho đến khi sang đến nơi làm việc thì điều kiện thực tế không đúng như mình mơ tưởng dẫn đến chán nản, quậy phá, vi phạm hợp đồng, pháp luật nước sở tại và phải về nước trước hạn.

- Từ phía doanh nghiệp xuất khẩu lao động: Đa số doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là doanh nghiê ̣p vừa và nhỏ , không chuyên doanh , năng lực ca ̣nh tranh thấp , trong số 157 doanh nghiê ̣p có chức năng xuất khẩu lao động hiê ̣n nay , chỉ có hơn 17 doanh nghiê ̣p có số lượng lao đô ̣ng đưa đi hàng năm trên 1.000 người và có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao độ ng quốc tế . Vì vậy , khi đàm phán, ký kết hợp đồng vớ i nước ngoài một số doanh nghiệp đã không khảo sát kỹ thị trường , không tiến hành công tác thẩm đi ̣nh đơn hàng mô ̣t cách bài bản và khoa học , dẫn tới có trường hợp khi lao động sa ng tới nơi gă ̣p phải điều kiện sống và làm việc không phụ hợp thì phản ứng có phần tiêu cực, tạo mặc cảm cho chủ sử dụng lao động , làm xấu đi quan hệ chủ thợ .

77

Đó là chưa nói tới một số đơn hàng do công tác thẩm đi ̣nh , dự báo không tốt dẫn đến lao động chỉ làm một thời gian là thiếu việc làm ảnh hưởng đến thu nhâ ̣p , gây khó khăn cho người lao động . Trong khi đó chi phí đóng trước khi đi của người lao đô ̣ng ở mô ̣t số thì trường như Đài Loan , Nhật , Đông Âu… còn rất c ao, thiếu minh ba ̣ch , nhiều khoản bất hợp lý ta ̣o nên gánh nặng cho người lao động , thúc đẩy họ phải kiếm tiền để trả nợ bất chấp cả nguy hiểm , sức khỏe và pháp luâ ̣t .

Công tác quản lý lao động ở nước ngoài đối với một số doanh nghiệp bị xem nhẹ , phần vì muốn tiết giảm chi phí , phần vì thủ tục và điều kiện khó khăn cô ̣ng với lao đô ̣ng sống rải rác , đan xen, cô ̣ng với số văn phòng đại diện quản lý lao động của doanh nghiệp xuất khẩu ở nước ngoài quá ít , cán bộ quản lý đã thiếu la ̣i yếu về ngoa ̣i ngữ , nghiê ̣p vu ̣ và thường xuyên thay đổi , thiếu sự phối hợp với chủ sử du ̣ng lao đô ̣ng để giải quyết ki ̣p thời các phát sinh. Một thực tế là cho đến nay chưa có nước nào công nhận về mặt pháp lý các văn phòng đại diện của doanh nghiệp quản lý lao động ở nước ngoài, làm cho các văn phòng này phải hoạt động bất hợp pháp và cán bộ đại diện khi ra nước ngoài quản lý lao động theo visa du lịch có thời hạn lưu trú chỉ 1 tháng đối với Malaysia và 3 tháng đối với Đài Loan.

- Từ phía quản lý nhà nước: Hiện nay chúng ta đang thiếu một hành lang

pháp lý và mô hình quản lý, bảo vệ quyền lợi người lao động làm việc ở nước ngoài hiệu quả. Tuy thời gian qua chúng ta đã ban hành luật và các văn bản pháp quy trong lĩnh vực xuất khẩu lao động nhưng phải nói rằng các văn bản pháp lý của ta vẫn thiếu tính đồng bộ và thực tế, chưa đi vào cuộc sống một cách hiệu quả, bền vững, chưa nói đến khả năng chế tài cũng gặp nhiều khó khăn khi triển khai trên thực tế. Trong khi đó, cách quản lý lao động hiện nay còn thô sơ, thủ công mang nặng tính thu ̣ động và giải quyết theo sự vụ cô ̣ng với số lượng cán bộ của Ban quản lý lao động và đại diện doanh nghiệp vừa

78

thiếu lại vừa yếu trong khi phải quản lý một địa bàn rộng nên việc theo dõi quản lý và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động chưa kịp thời và hiệu quả.

- Từ công tác hậu xuất khẩu lao động : Thờ i gian qua công tác hâ ̣u xuất khẩu lao đô ̣ng rất yếu , thiếu các cơ chế , chính sách hỗ trợ , đô ̣ng viên, thăm hỏi gia đình, người thân khi người lao đô ̣ng đang làm viê ̣c ở nước ngoài cũng như các cơ chế , chính sách đối với lao động hoàn thành hợp đồng về nước nhằm phát huy hiê ̣u quả tay nghề , vốn, kiến thức, kinh nghiê ̣m…. của người lao đô ̣ng thu lượm được trong thời gian làm viê ̣c ở nước ngoài . Điều này làm cho lao đô ̣ng thiếu an tâm trong quá trình làm viê ̣c và chưa ta ̣o được sự tin tưởng đối với số lao đô ̣ng sắp phải về nước nên đã đưa đến tình tra ̣ng mô ̣t số lao động sắp hết ha ̣n hợp đồng đã tìm cách bỏ trốn ra ngoài sống và làm viê ̣c bất hợp pháp nhằm kiếm thêm thu nhâ ̣p.

- Từ phía môi giới và chủ sử dụng lao động: Một số môi giới không

chuyên nghiệp, chỉ tồn tại một thời gian ngắn, giới thiệu một vài đơn hàng rồi ngưng hoa ̣t đô ̣ng gây khó khăn cho việc quản lý lao động của doanh nghiệp , chưa nói đến vì muốn được nhiều lao động mà một số môi giới thường phóng đại về tiền lương và thu nhập của người lao động. Trong khi đó một số chủ sử dụng lao động lại không có cách quản lý lao động hiện đại mà quản lý theo cảm tính, kiểu gia đình nhiều khi bất hợp tác với đại diện doanh nghiệp Việt Nam trong viê ̣c giải quyết các mâu thuẫn với người lao động.

3.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện

Ngày 31/8/2012, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1201/QĐ-TTg về việc phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia Việc làm và Dạy nghề giai đoạn 2012 – 2015. Mục đích của dự án là hỗ trợ phát triển đào tạo nghề, tạo việc làm, tăng cường xuất khẩu lao động và phát triển thị trường lao động đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển đất nước và hội nhập kinh tế

79

quốc tế, nhất là ở khu vực nông thôn giai đoạn 2012 - 2015. Chương trình gồm 6 dự án, bao gồm:

Dự án 1: Đổi mới và phát triển dạy nghề nhằm hỗ trợ phát triển hệ thống dạy nghề có năng lực đào tạo lao động kỹ năng nghề cao, từng bước tạo đột phá về chất lượng dạy nghề; hỗ trợ phát triển đồng bộ khoảng 130 nghề trọng điểm ở cấp độ quốc gia, khu vực và quốc tế, hình thành 26 trường chất lượng cao; nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 40% vào năm 2015.

Dự án 2: Đào tạo nghề cho lao động nông thôn. Mục tiêu nhằm đào tạo nghề cho 2,45 triệu lao động nông thôn, trong đó đặt hàng dạy nghề cho 115,3 nghìn người thuộc diện hộ nghèo, người có công với cách mạng và con cái của họ, người tàn tật, người dân tộc thiểu số...; đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, năng lực quản lý hành chính, quản lý kinh tế - xã hội cho khoảng 300 nghìn lượt cán bộ, công chức xã.

Dự án 3: Vay vốn tạo việc làm từ Quỹ quốc gia về việc làm nhằm cho vay ưu đãi với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ đào tạo việc làm cho 0,7 – 0,8 triệu lao động trong giai đoạn 2012 – 2015.

Dự án 4: Hỗ trợ đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với mục tiêu đưa 80 – 120 nghìn lao động thuộc hộ nghèo, cận nghèo, lao động là người dân tộc thiểu số, thân nhân của gia đình chính sách... đi làm việc ở nước ngoài.

Dự án 5: Hỗ trợ phát triển thị trường lao động. Mục tiêu nhằm hoàn thiện và hiện đại hóa hệ thống thông tin thị trường lao động; nâng tỷ lệ lao động tìm việc làm qua hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm lên khoảng 30%...

Dự án 6: Nâng cao năng lực, truyền thông và giám sát, đánh giá thực hiện Chương trình.

80

Tổng kinh phí thực hiện Chương trình là 30.656 tỷ đồng, dự kiến huy động từ các nguồn ngân sách Trung ương, ngân sách địa phương, viện trợ nước ngoài và huy động hợp pháp khác.

Như vậy, theo định hướng phát triển của Chính phủ về việc làm, mục tiêu mở rộng và phát triển hoạt động xuất khẩu lao động là vấn đề được chú trọng đặc biệt. Trong quá trình triển khai Chương trình, các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài nói chung và lao động nữ nói riêng cũng sẽ được quan tâm và bảo vệ tốt hơn.

Lực lượng lao động nữ cũng là đối tượng nằm trong kế hoạch triển khai của Chương trình, theo đó, lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài cũng sẽ được pháp luật, Chính phủ và các cơ quan hữu quan, cộng đồng xã hội quan tâm bảo vệ. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao và bền vững trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cần phải có phương hướng dài hạn, mục tiêu rõ ràng, cụ thể để hoàn thiện pháp luật.

Trên cơ sở đánh giá tình hình làm việc của lao động nữ Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài hiện nay và cơ sở pháp luật, trong giai đoạn 2012-2020, để bảo vệ lợi ích tốt nhất của lao động nữ hệ thống pháp luật cần hoàn thiện theo một số phương hướng sau:

Thứ nhất, chi tiết hóa các chế định pháp luật về vấn đề lao động, việc

làm, bảo vệ quyền lợi, trách nhiệm của lao động nữ làm việc ở nước ngoài làm cơ sở pháp lý vững chắc để giải quyết các vấn đề phát sinh.

Thứ hai, kết hợp hài hòa giữa pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ ở nước ngoài.

Thứ ba, hạn chế và ngăn chặn sự lạm dụng để trục lợi của môi giới trung

gian, doanh nghiệp hoạt động dịch vụ, bảo đảm an toàn và hiệu quả cho người lao động nữ khi đi làm việc ở nước ngoài.

81

Thứ tư, tăng cường hoạt động hợp tác quốc tế về lao động và phối hợp chặt chẽ với cơ quan quản lý nước ngoài để quản lý lao động nữ hiệu quả và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động nữ làm việc ở nước ngoài.

Thứ năm, hoàn thiện pháp luật về người lao động Việt Nam đi làm việc ở

nước ngoài nói chung và lao động nữ nói riêng để phù hợp với tình hình mới.

3.3. Đề xuất hoàn thiện pháp luật và thực thi pháp luật

3.3.1. Hoàn thiện pháp luật về lao động

- Hoàn thiện thêm những nội dung chưa chặt chẽ trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng làm cơ sở pháp lý vững chắc và tạo thuận lợi trong việc thực thi pháp luật. Trong đó có một số vấn đề quan trọng cần làm rõ như sau:

+ Cần xác định rõ tiêu chí “bên nước ngoài” là những ai trong hợp đồng Cung ứng lao động với doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức được cấp phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Đồng thời Luật mới quy định tiêu chuẩn, điều kiện cấp phép và hồ sơ, thủ tục đối với doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức phía Việt Nam khi đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nhưng chưa quy định cụ thể vấn đề này đối với doanh nghiệp nước ngoài khi họ nhận trực tiếp lao động tại quốc gia của họ. Trường hợp này thường gặp ở doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động nước ngoài ký kết hợp đồng cá nhân với người lao động. Vấn đề này đang là kẽ hở cho một số doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động nước ngoài khi lợi dụng sức lao động của người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Do đó, nếu như những đối tượng này nhận lao động Việt Nam đến làm việc rồi tuyên bố giải thể, phá sản hoặc bản thân doanh nghiệp đó không được cấp phép hoạt động tại quốc gia sở tại nữa thì thật khó để xác định trách nhiệm giải quyết quyền lợi của người lao động thuộc về bên nào và phần thiệt thòi vẫn thuộc về người lao động.

82

+ Tại khoản 4 Điều 7 của Luật quy định về khu vực, ngành nghề và công việc bị cấm đi làm việc ở nước ngoài. Theo đó, có 3 trường hợp người lao động không được làm khi đi làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên Luật lại không xác định được người nào sẽ đứng ra kiểm tra, giám sát khi người lao động tự ý làm việc ở khu vực, ngành nghề và công việc đó.

+ Việc sửa đổi Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng cần phải được xem xét yếu tố nữ giới. Công tác tư vấn, đào tạo trước khi đi làm việc ở nước ngoài cần được chú trọng hơn đến đối tượng là nữ giới.

- Cần tập hợp hóa, thống nhất các văn bản pháp luật điều chỉnh về hoạt động xuất khẩu lao động nói chung để tạo thuận lợi cho doanh nghiệp nắm bắt và áp dụng.

- Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách và các văn bản hướng dẫn Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng một cách đồng bộ và hiệu quả, có chế tài đủ mạnh để xử lý đối với các tổ chức, cá nhân vi phạm, đồng thời quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của người lao động, doanh nghiệp xuất khẩu lao động, cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài và các cơ quan liên quan trong công tác quản lý lao động xuất khẩu.

- Bộ luật Lao động 2012: hướng dẫn thực hiện quy định người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải tuân thủ pháp luật của pháp luật nước sở tại và pháp luật Việt Nam - vì pháp luật hai bên không phải hoàn toàn giống nhau, nhất là về chế độ lao động, vậy những quy định nào phải tuân theo của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước ngoài cũng cần phải làm rõ.

- Pháp luật lao động phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế. Là một nước thành viên của ILO, trong điều kiện hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá trong nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế

83

không chỉ bó hẹp trong 17 Công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn mà còn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc…

- Khi đàm phán và ký kết các hiệp định, thoả thuận và hợp đồng lao