3.4.1. Đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Bảng 3.1. Kết quả đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của 6 biện pháp Biện pháp Tính cần thiết Tính khả thi Rất cần thiết Cần thiết Không
cần thiết Rất khả thi Khả thi
Không khả thi khả thi SL % SL % SL % SL % SL % SL % 1 68 61.26 42 37.84 1 0.90 75 67.57 34 30.63 2 1.80 2 65 58.56 44 39.64 2 1.80 67 60.36 43 38.74 1 0.90 3 63 56.76 47 42.34 1 0.90 62 55.86 47 42.34 2 1.80 4 59 53.15 50 45.05 2 1.80 64 57.66 45 40.54 2 1.80 5 83 74.77 27 24.32 1 0.90 79 71.17 31 27.93 1 0.90 6 84 75.68 27 24.32 0 0.00 72 64.86 39 35.14 0 0.00 * Về tính cần thiết:
Cả 6 biện pháp đều đƣợc các khách thể đánh giá rất cần thiết với tỷ lệ cao từ 53.15% (biện pháp 4) đến 75.68% (biện pháp 6), chỉ có từ 1 (0.90%) đến 2 (1.80%) ý kiến cho rằng không cần thiết. Nhƣ vậy có thể khẳng định về tính cần thiết phải thực hiện đồng bộ 6 biện pháp trên. Cũng lƣu ý thêm biện pháp 5 (Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và sắp xếp đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học) và biện pháp 6 (Có các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát triển dội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học) tỷ lệ ý kiến rất cần thiết trên 75 %.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn * Về tính khả thi:
Tỷ lệ ý kiến đánh giá rất khả thi của 6 biện pháp từ 55.86% đến 71.77%, Kết quả này làm cho chúng ta hoàn toàn yên tâm, vì việc thực hiện khả thi các biện pháp này là có cơ sở, đội ngũ CBQL, chuyên viên, cá nhân trong quy hoạch, dự nguồn đã có cách nhìn tƣơng đối toàn diện về nguồn lực để thực hiện tốt các giải pháp trong thời gian tới.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 1 2 3 4 5 6 Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết
Biểu đồ 3.1. Tính cần thiết của 6 biện pháp
0 10 20 30 40 50 60 70 80 1 2 3 4 5 6 Rất khả thi Khả thi Không khả thi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
3.4.2. Đánh giá tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Tác giả quy định điểm cho từng mức độ nhận thƣc và đánh giá nhƣ sau:
- Tính cần thiết: Rất cần thiết (3 điểm), cần thiết (2 điểm) và không cần thiết (1điểm). Tính giá trị trung bình Xicho từng biện pháp và xếp thứ bậc mi
- Tính khả thi: rất khả thi (3 điểm); khả thi (2 điểm) và không khả thi (1 điểm). Tính giá trị trung bình Yi cho từng biện pháp và xếp thứ bậc ni .
Sau đó tính hiệu số thứ bậc giữa Xivà Yi: Di= mi- nivà D2
i = (mi- ni)2 Căn cứ số liệu bảng 3.1 và theo yêu cầu tính toán vừa nêu, ta có tiếp bảng sau:
Bảng 3.2. Bảng xếp thứ bậc giá trị trung bình của từng biện pháp về tính cần thiết và tính khả thi Biện pháp Tính cần thiết Tính khả thi Di D2i Xi Thứ bậc (mi) Yi Thứ bậc (ni) 1 2.60 3 2.66 2 1 1 2 2.57 4 2.59 4 0 0 3 2.56 5 2.54 6 -1 1 4 2.51 6 2.56 5 1 1 5 2.74 2 2.70 1 1 1 6 2.76 1 2.65 3 -2 4
Để biết xem xét tƣơng quan giữa tính cần thiết và tính khả thi ta sử dụng phƣơng pháp toán thống kê tính hệ số tƣơng quan thứ bậc Spearman: R = 2 2 6 1 ( 1) D n n
, với R là hệ số tƣơng quan; n là số đơn vị đƣợc nghiên cứu
(ở đây n chính là các biện pháp nghiên cứu đề xuất, n = 6). Sau khi thay số vào tính.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Nếu R>0 (R dƣơng): tính cần thiết và tính khả thi có tƣơng quan thuận. Nghĩa là các biện pháp vừa cần thiết lại vừa khả thi.
Trƣờng hợp R dƣơng và có giá trị càng lớn (nhƣng không bao giờ bằng 1), thì tƣơng quan giữa chúng càng chặt chẽ (nghĩa là các biện pháp không những cần thiết, mà khả năng khả thi rất cao).
- Nếu R<0 (R âm): tính cần thiết và tính khả thi có tƣơng quan nghịch. Nghĩa là các biện pháp có thể cần thiết nhƣng không khả thi và ngƣợc lại.
Thay số và tính toán ta có kết quả: R= 1- 6∑(1+0+1+1+1+4)
6(62-1) = 1 - 48
210 = 1- 0.23 = 0.77
Kết quả này cho ta kết luận: Giữa tính cần thiết và tính khả thi của 6 biện pháp đề xuất có tƣơng quan thuận và rất chặt chẽ. Nghĩa là các biện pháp vừa cần thiết lại vừa có mức độ khả thi cao.
Kết luận chƣơng 3
Từ cơ sở lý luận QLGD nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng và thực trạng đội ngũ, thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Lục Ngạn trƣớc yêu cầu đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lƣợng giáo dục đáp ứng thời kỳ CNH,HĐH và hội nhập của đất nƣớc, đặt ra vấn đề cho các cấp QLGD của huyện, đặc biệt là Phòng GD&ĐT Lục Ngạn phải sớm kiện toàn công tác phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng học nói chung, các trƣờng Tiểu học nói riêng.
Từ sự quan tâm và nhận thức đúng, sâu sắc của các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Lục Ngạn về sự nghiệp GD&ĐT, về công tác cán bộ và đặc biệt là phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng học, tác giả mạnh dạn đề xuất thêm với Phòng 6 biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng Tiểu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
học với những nội dung, hình thức, cách thức thực hiện cụ thể. Tên của từng biện pháp không mới nhƣng nội dung và biện pháp thực hiện tác giả cố gắng đề xuất thêm những điểm mới, có tính khoa học và thực tiễn, việc triển khai áp dụng các biện pháp hoàn toàn có cơ sở và khả thi.
Qua trao đổi với khá nhiều CBQL có thâm niên lâu năm, kinh nghiệm cũng nhƣ số cá nhân đang còn trong dự nguồn của cac trƣờng, tác giả nhận đƣợc nhiều ý kiến đồng tình về tính cần thiết và tính khả thi của 6 biện pháp cũng nhƣ nội dung, cách thức thực hiện của từng biện pháp. Kết quả khảo nghiệm 110 ngƣời thuộc 2 nhóm đối tƣợng cho những kết quả rất đáng khả quan, các nhóm đối tƣợng khảo sát đều nhận thức sâu sắc tính cần thiết và khẳng định tính khả thi của các biện pháp, về quan hệ giữa tính cần thiết và tính khả thi của 6 biện pháp, kết quả khảo nghiệm cho biết chúng có tƣơng quan thuận, chặt chẽ. Điều này càng thêm khẳng định các biện pháp vừa cần thiết lại vừa có tính khả thi cao.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Từ các kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn thu đƣợc, cho phép rút ra các kết luận sau:
1.1. Quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng học nói chung, trƣờng Tiểu học nói riêng là một chức năng quan trọng của quản lý giáo dục, có ý nghĩa quyết định hiệu quả quản lý nhà trƣờng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
1.2. Quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học là nhiệm vụ của Phòng GD&ĐT thể hiện trên 03 mặt nội dung cơ bản đó là:
- Quản lý phát triển về phẩm chất chính trị, đạo đức. - Quản lý phát triển năng lực chuyên môn
- Quản lý phát triển năng lực quản lý
1.3. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học của Phòng GD&ĐT Lục Ngạn đã đạt đƣợc những thành tựu cơ bản:
Giáo dục Lục Ngạn nói chung, giáo dục Tiểu học nói riêng có những bƣớc phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng, góp phần không nhỏ trong việc thực hiện mục tiêu phát triển KT - XH của huyện nhà. Song, so với yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc thì chƣa đáp ứng đƣợc, còn nhiều yếu tố bất cập, đặc biệt là đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học.
Cơ cấu đội ngũ Hiệu trƣởng chƣa hợp lý: tỷ lệ Hiệu trƣởng là ngƣời dân tộc thiểu số còn thấp, cơ cấu độ tuổi chƣa hài hòa, thâm niên QL còn chƣa cao,... Phòng GD&ĐT chƣa cụ thể hóa tiêu chuẩn Hiệu trƣởng cho phù hợp với địa phƣơng, vùng miền. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ Hiệu trƣởng còn mang tính thời vụ, chƣa có quy hoạch, kế hoạch đào tạo bài bản và lâu dài. Một số Hiệu trƣởng chƣa cố gắng trong việc tự học tự rèn, tự trang bị kiến thức cho mình, năng lực quản lý kém. Công tác sử dụng, bố trí đội ngũ Hiệu trƣởng các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
trƣờng Tiểu học chƣa phát huy và khai thác khả năng và kinh nghiệm của từng Hiệu trƣởng, thiếu định hƣớng trong việc sắp xếp, bố trí, sử dụng, …
1.4. Trong các biện pháp quản lý đã và đang đƣợc sử dụng, phần lớn là có mức độ thực hiện cao, tuy nhiên mức độ hiệu quả còn thấp; đa số các đối tƣợng đánh giá ở mức đạt yêu cầu hoặc chƣa đạt. Phòng GD&ĐT còn thiếu những biện pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả quản lý phát triển phẩm chất và năng lực của đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng Tiểu học.
1.5. Để có thể phát triển đƣợc đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học huyện Lục Ngạn đáp ứng đƣợc yêu cầu cần thực hiện tốt các biện pháp sau:
Biện pháp 1: Cụ thể hóa tiêu chuẩn của Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học. Biện pháp 2: Tăng cƣờng khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ
Hiệu trƣởng các trƣờng Tiểu học.
Biện pháp 3: Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ
Hiệu trƣởng các trƣờng Tiểu học.
Biện pháp 4: Tổ chức các lớp bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý và
khuyến khích tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý cho Hiệu trƣởng các trƣờng Tiểu học và đội ngũ kế cận.
Biện pháp 5: Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại và sắp xếp đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng Tiểu học.
Biện pháp 6: Có các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, tạo mọi điều
kiện thuận lợi để phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng.
1.6. Kết quả khảo nghiệm cho thấy, các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học huyện Lục Ngạn đƣợc đề xuất đều cần thiết và có tính khả thi.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Bộ Giáo dục & Đào tạo
- Phối hợp với các Bộ, ngành liên quan tham mƣu cho Chính phủ ban hành các văn bản điều chỉnh lƣơng, phụ cấp, những khoản ƣu đãi cho đội ngũ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
CBQL, giáo viên, công nhân viên ngành giáo dục phù hợp hơn trong bối cảnh đòi hỏi sự đổi mới mạnh mẽ giáo dục trên mọi lĩnh vực. Đặc biệt ban hành văn bản về giao quyền tự chủ, phân cấp quản lý nhân sự các trƣờng cho Phòng GD & ĐT cấp huyện (có nên chăng Phòng GD & ĐT cấp huyện đƣợc chủ động ban hành quyết định bổ nhiệm, điều động, luân chuyển CBQL các trƣờng trực thuộc và một số lĩnh vực khác nhau nhƣ các trƣờng hiện nay đã áp dụng).
- Điều chỉnh một số nội dung chƣa đƣợc hợp lý trong các văn bản đã ban hành (nhƣ việc thành lập Hội đồng trƣờng theo Điều lệ trƣờng học các cấp…)
- Việc triển khai các phong trào thi đua, các cuộc vận động, các yêu cầu đổi mới trên nhiều lĩnh vực giáo dục là cần thiết ở tầm vĩ mô nhƣng điều kiện thực hiện, Hiệu quả về nhiều mặt liên quan đến kinh tế - xã hội, đến áp lực công việc của cơ sở mà cụ thể là CBQL trƣờng học thì cần phải đƣợc tính đến một cách biện chứng hơn nữa.
- Trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng (công việc Bộ, các Vụ thƣờng xuyên tổ chức theo các chƣơng trình dự án) để thực sự hiệu quả nên đƣợc tổ chức chặt chẽ, khoa học hơn. Có thể phát hành tài liệu bồi dƣỡng đến đối tƣợng triệu tập (thông qua Sở) trƣớc ít nhất từ 5 đến 7 ngày tổ chức hội nghị, nêu rõ nội dung bồi dƣỡng, các vấn đề đối tƣợng triệu tập phải chuẩn bị trƣớc…đừng nhƣ cách làm hiện nay, cán bộ đến dự tập huấn, bồi dƣỡng chƣa kịp đọc tài liệu, chƣa hiểu hết tinh thần “ Đổi mới”, thời lƣợng trao đổi, thảo luận ít, vấn đề cơ sở cần quan tâm, giải pháp chƣa đƣợc trả lời…thì Hội nghị đã bế mạc.
2.2. Đối với Sở GD & ĐT tỉnh Bắc Giang
- Tham mƣu với UBND tỉnh ban hành hay chỉ đạo UBND cấp huyện có chính sách địa phƣơng ƣu đãi CBQL trƣờng học, giao quyền tự chủ về quản lý nhân sự các trƣờng mầm non, Tiểu học, THCS cho Phòng GD & ĐT cấp huyện.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Tập trung xây dựng mô hình quản lý tiêu biểu, xây dựng và nhân điển hình CBQL các cấp học để các cơ sở đến tham quan, học tập.
- Liên kết với các trƣờng đại học mở các lớp đào tạo cử nhân khoa học QLGD, Thạc sĩ quản lý cho CBQL trƣờng học và cơ sở giáo dục trên địa bàn tỉnh.
- Đầu tƣ mạnh mẽ về nguồn lực cho khoa học đào tạo, bồi dƣỡng CBQL trƣờng CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang, đặc biệt là chất lƣợng đội ngũ giảng viên của khoa.
2.3. Đối với UBND huyện Lục Ngạn
- Tăng cƣờng chính sách ƣu tiên giáo dục trên mọi phƣơng diện, riêng về lĩnh vực phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học: Có hình thức khuyến khích, hỗ trợ kinh phí cho CBQL học tập nâng cao trình độ, có chế độ ƣu đãi CBQL tình nguyện về tăng cƣờng cho các trƣờng học địa bàn khó khăn, vùng ven; tăng cƣờng ngân sách đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBQL, nguồn kinh phí này giao tập trung về Phòng để chủ động bố trí, đƣa CBQL đi đào tạo hay tổ chức bồi dƣỡng theo chuyên tại địa phƣơng.
- Ủy quyền hay tạo cơ chế thoáng cho Phòng đƣợc chủ động ban hành quyết định trên một số lĩnh vực liên quan đến giáo dục (nhƣ công tác nhân sự, tài chính, đầu tƣ CSVC, thiết bị..)
- Chỉ đạo các xã, thị trấn và một số phòng, ban khác xây dựng quy chế phối hợp với Phòng GD & ĐT Lục Ngạn trong các hoạt động giáo dục trên địa bàn (qua tham mƣu của Phòng GD & ĐT) để tăng hiệu lực quản lý nhà nƣớc, hiệu lực trong phối hợp và nâng cao trách nhiệm của các cấp, các ngành với sự nghiệp giáo dục trên địa bàn trong đó có công tác phát triển đội ngũ.
2.4. Đối với Phòng GD & ĐT Lục Ngạn
- Ngoài việc triển khai hiệu quả các hoạt động giáo dục trên địa bàn cần sớm có kế hoạch cho tiến hành đồng bộ các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng học nói chung, trƣờng Tiểu học nói riêng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Chỉ đạo cán bộ quản lý, chuyên viên Phòng trên các lĩnh vực công tác đƣợc giao hết sức chú ý đến các nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng học, phải tham mƣu kịp thời về các nội dung CBQL cần đƣợc bồi dƣỡng, nắm vững chất lƣợng đội ngũ, cơ cấu, ê kíp lãnh đạo các trƣờng có đồng bộ , tích cực theo yêu cầu, nhiệm vụ hay không…
2.5. Đối với hiệu trưởng các trường Tiểu học huyện Lục Ngạn
Nhận thức rõ trách nhiệm, vai trò và nhiệm vụ cấp trên giao. Thƣờng xuyên bồi dƣỡng nâng cao trình độ, nhận thức, trau dồi phẩm chất đạo đức ngƣời thầy đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong giai đoạn mới./.