- Đối với khối lao động gián tiếp: tiêu chuẩn để đánh giá tình hình thực hiện công việc dựa vào kết quả thực hiện công việc so với chương trình công
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG NHỮNG NĂM VỪA QUA TẠI CÔNG TY VIC
NHỮNG NĂM VỪA QUA TẠI CÔNG TY VIC 4.1 Thành tựu đạt được
Theo Ông Lê Đình Tâm (Giám đốc nhân sự tập đoàn Mai Linh): “Việc tạo
động lực cho người lao động là một vấn đề khó khăn, phức tạp và đặc thù mỗi công ty. Trước hết phải thực hiện được các yêu cầu cơ bản như về chế độ lương đã đảm bảo cuộc sống cho người lao động chưa? Các chế độ bảo hiểm đã đầy đủ chưa? Điều kiện lao động cho người lao động đã an toàn chưa? Trên cơ sở đó mới có thể áp dụng các biện pháp khác để tạo động lực cho người lao động. Theo đánh giá của cá nhân tôi thì về cơ bản công ty VIC đã đáp ứng được các yêu cầu cơ bản đó, công ty nên nghiên cứu và đưa ra các cách thức mới, phù hợp với doanh nghiệp để có thể tạo được động lực cho người lao động tốt hơn nữa”.
Bà Nguyễn Thúy Hiền (Trưởng phòng nhân sự công ty cổ phần đại lý vận tải SAFI) cho rằng: “Công tác tạo động lực cho người lao động cần chú trọng nhất tới
việc đánh giá kết quả của người lao động. Có đánh giá được kết quả này thì mới chỉ ra được những thành tích và những yếu kém của các nhân viên trong quá trình làm việc. Từ đó có các biện pháp tạo động lực cho phù hợp”.
Qua nghiên cứu thực trạng việc áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty VIC và các ý kiến của các chuyên gia trong ngành tác giả rút ra một số nhận xét sau:
Trước hết công ty đã chú ý đến vấn đề tạo động lực cho người lao động, đã nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của nó đối với sự thành bại trong hoạt động của mình. Do đó đã có những biện pháp tích cực để tạo động lực cho người lao động và đã đem lại một số kết quả nhất định.
Điểm mạnh trong công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty trong những năm qua là các chế độ, chính sách về lao động như: Đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động đầy đủ, Chế độ phúc lợi xã hội cũng được Công ty quan tâm và thực hiện rất nghiêm túc. Ban lãnh đạo Công ty cố gắng có những chế độ, dịch vụ tốt nhất cho người lao động dựa trên khả năng có thể đáp ứng được của Công ty, chăm sóc rất tốt về sức khoẻ và đời sống tinh thần cho người lao động. Công ty đã tạo được bầu không khí làm việc thoải mái, gần gũi, không có khoảng
cách giữa nhân viên với các cấp lãnh đạo, tạo thành một khối đại đoàn kết, phát huy tinh thần tập thể của người lao động.
Công ty đã xây dựng được chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, giúp cho người lao động có thời gian phục hồi sức lao động trong quá trình làm việc, tạo tâm lý thoải mái, phấn chấn, hăng say, không mệt mỏi. Điều này vô cùng quan trọng vì tâm lý của người lao động khi làm việc không bị căng thẳng sẽ giảm thiểu được rất nhiều rủi ro và tai nạn lao động.
Tinh thần hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau giữa các khâu bộ phận, tổ sản xuất và giữa người lao động với nhau tương đối chặt chẽ nhờ có sự phân công công việc một cách rõ ràng cụ thể. Đồng thời cũng do áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể và gắn lợi ích cá nhân người lao động vào lợi ích chung của tập thể làm cho tập thể đoàn kết hơn, phối hợp các hoạt động một cách nhịp nhàng.
Nhờ việc chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đầu tư chiều sâu đúng lúc, kịp thời công ty đã đạt được những thành công nhất định. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục.
4.2 Phân tích, đánh giá các hạn chế còn tồn tại
Theo Th.s Nguyễn Thị Thúy (Giảng viên bộ môn Marketing Đại học Công Nghiệp Hà Nội): “. Trong quá trình giảng dậy, tôi thấy các nhân viên của các công
ty cử tới chưa hứng thú với việc học tập. Một số người cho biết là họ không thích các khóa đào tạo kiểu này, số khác cho biết học những thứ này cũng không áp dụng nhiều vào công việc”.
Về vấn đề khoán công việc, Kỹ sư Nguyễn Khắc Hòe (Giám sát xây dựng công ty TNHH Xây dựng Thành Long) cho rằng: “Khoán công việc cho người lao
động thường có chất lượng chưa cao nếu như không có người giám sát thường xuyên”.
Theo nghiên cứu và đánh giá của tác giả, trong thời gian vừa qua gặp lúc làm ăn khó khăn (công ty thua lỗ trong kinh doanh năm 2007), nên công ty không thể đáp ứng đầy đủ việc làm cho người lao động, đây chính là một thiếu sót vô cùng lớn mà các cấp lãnh đạo luôn luôn quan tâm và đi tìm câu trả lời. Công ty không đủ việc làm, khiến cho tâm lí của người lao động vô cùng hoang mang. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tạo động lực cho người lao động.
Việc trả lương không đúng thời hạn đã quy định trong thoả ước lao động tập thể (chậm) đã gây khó khăn không nhỏ trong việc trang trải cuộc sống của người lao động. Hơn nữa, số tiền mà người lao động nhận được trong năm gần đây không cao (2.501.398 đồng) so với thu nhập bình quân trên thị trường (2.666.666 đồng). Cho
nên để thoả mãn nhu cầu của bản thân họ đã khó, đảm bảo nhu cầu của gia đình họ lại càng khó khăn hơn. Đó là tồn tại lớn nhất công ty cần khắc phục ngay.
Công tác tiền thưởng còn quá ít (công ty chưa thành lập qũy khen thưởng) thực thi cho người lao động hầu như không có, chưa đa dạng ở các chỉ tiêu thưởng, không kích thích được tinh thần làm việc của người lao động vì thế công tác tiền thưởng chưa thực sự phát huy được tác dụng
Công tác quản lý vật tư thiết bị chưa tốt, hầu hết ở bộ phận công nhân trực tiếp họ ăn lương theo khoán sản phẩm do vậy họ chỉ cốt làm cho xong công việc được giao. Ý thức tiết kiệm chưa đi vào suy nghĩ và hoạt động thường xuyên của mọi người.
Công tác đào tạo và phát triển còn nhiều hạn chế: chưa kết hợp hài hoà nhu cầu của công ty với nhu cầu của bản thân người lao động.
Nguyên nhân chính của những hạn chế này về phía Công ty: do chính sách quản lý của Công ty chưa thực sự hợp lý. Về phía người lao động do trình độ của cán bộ công nhân viên còn hạn chế. ý thức giác ngộ của người lao động còn thấp trong công tác chất lượng và tiết kiệm. Chất lượng đào tạo chưa cao, đôi lúc chưa kịp thời.
CHƯƠNG 5