T i= ( × Di + ips + PClđi) × Khti m
3.2.Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý lao động, tiền lương của Công ty
thiện hơn.
3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý lao động, tiền lương của Công ty lương của Công ty
• Lập kế hoạch điều độ sản xuất hợp lý:
Do đặc điểm sản xuất liên tục theo dây chuyền, Công ty nên hạn chế thấp nhất việc công nhân không đăng ký làm thêm ca (đặc biệt là ca 3). Vì số lượng lao động của Công ty không quá nhiều, việc thiếu công nhân làm ca có thể ảnh hưởng tới kết quả sản xuất trong khi Công ty chia thời gian lao động 3 ca/ngày.
Công ty nên lập kế hoạch điều độ sản xuất, nhất là về điều độ lao động trong các ca sản xuất cho phù hợp. Kế hoạch điều độ sản xuất tức là kế hoạch trong đó xác định số lượng sản phẩm sản xuất, các yếu tố đầu vào (trong đó có lao động) để lập nên việc phân công sản xuất: sản xuất lúc nào, đưa vào dây chuyền nào, số lượng bao nhiêu, cần những gì, cung cấp vào thời điểm nào,...Trong kế hoạch điều độ sản xuất thì việc điều độ lao động (tức là phân công lao động cụ thể về địa điểm, thời gian, số lượng,...vào các phân xưởng sản xuất, vào các bước trong quy trình sản xuất và có thể kèm theo các yêu cầu về trình độ, tay nghề) là một khâu quan trọng, không thể thiếu cho một kế hoạch sản xuất khả thi. Để có được một kế hoạch hợp lý cần sự kết hợp của nhiều phòng ban liên quan đến nhân sự, kế hoạch sản xuất kinh doanh và các phân xưởng sản xuất.
Công ty nên kết hợp tuyển dụng lao động bên trong và bên ngoài để kết hợp được cả ưu và nhược điểm của hai phạm vi tuyển dụng này. Mặt khác trong quá trình tuyển dụng, Công ty nên chú trọng hơn đến vấn đề chất lượng. Công ty nên xây dựng tiêu chuẩn cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty (đây là vấn đề mà hiện nay Công ty chưa có văn bản rõ ràng), xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí, chức vụ.
Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng không nên quá cứng nhắc, tập trung vào việc xem xét bằng cấp, địa vị hay sự giới thiệu từ đối tượng, tổ chức nào đó. Cần phải linh hoạt và luôn luôn ưu tiên cho vấn đề chất lượng (tức là người được tuyển dụng làm được việc, có trình độ phù hợp với công việc,…).
• Thay đổi cơ cấu tổ chức quản lý:
Như đã nhận xét ở trên, theo tôi thì việc thành lập chức danh Phó Giám đốc Tiêu thụ với nhiệm vụ, chức năng như Công ty đã xác định là không cần thiết. Do vậy, để bộ máy quản lý bớt cồng kềnh thì trong cơ cấu tổ chức của Công ty có thể không lập ra chức danh Phó Giám đốc Tiêu thụ với việc quản lý Phòng Kinh doanh - Thị trường và Bộ phận bán hàng như hiện nay Công ty đang áp dụng.
• Đa dạng hình thức trả lương và tăng cường công tác trả lương, thưởng cho người lao động:
Việc trả lương cần có thêm hình thức khác sao cho phù hợp.
Yếu tố thưởng cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động nhiệt tình hơn với công việc và đóng góp ý kiến tích cực cho Công ty. Bộ phận làm về nhân sự của Công ty nên biết tận dụng vào điều này. Để làm được điều này, trước hết Công ty nên thực hiện đúng, đủ việc trả lương, sau đó mới trả thưởng.
Công tác thưởng, đãi ngộ cho người lao động nên được tổ chức thực hiện dưới nhiều hình thức: khuyến khích bằng tiền mặt, các lợi ích vật chất khác,…Chú ý là việc khen thưởng cần phải kịp thời và công khai (vì việc này cũng có tác dụng kích thích người lao động được khen thưởng thêm thích thú, cố gắng hơn trong công việc).
• Kết hợp quản lý lao động với quản lý tiền lương chặt chẽ hơn:
Từ thực tế tôi thấy là trong ba năm gần đây năng suất lao động tăng nhưng mức thu nhập trung bình lại giảm. Tôi cho rằng Công ty cần thường xuyên phân tích kết quả lao động (tức là những gì người lao động đã đóng góp được cho Công ty) với thu nhập (hay những gì mà người lao động nhận được từ Công ty) của người lao động. Từ kết quả phân tích đó, nếu có tiêu cực thì tìm biện pháp hạn chế, nếu có tích cực thì cần phát huy. Đây cũng tức là việc quản lý lao động và quản lý tiền lương (trong đó có cả chế độ
KẾT LUẬN
Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 dưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu được yếu tố con người. Vì vậy, công tác quản lý lao động, tiền lương có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được điều đó nên Công ty đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý lao động, tiền lương nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Thời gian qua tuy công tác quản lý lao động, tiền lương tại Công ty đã đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của Công ty.
Qua một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI, bằng việc vận dụng những lý luận đã học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện hoạt động quản lý lao động, tiền lương tại Công ty. Do lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên trong quá trình trình bày bài viết sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để bài báo cáo này được hoàn thiện hơn.