VIỆT NAM THỜI KỲ HẬU WTO 3.1 Nâng cao năng lực quản trị ngân hàng của các NHTM
3.2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
NHNN có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành. Với vai trò quản lý nhà nước đối với toàn ngành, đang quản lý song trùng hai cơ sở đào tạo đại học và một số phân hiệu đào tạo trung cấp, cao đẳng của ngành, NHNN cần:
- Xây dựng chiến lựợc phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn trên cơ sở chiến lược phát triển của cả hệ thống Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, trong đó có nguồn nhân lực cho NHNN
- Xây dựng cơ chế với trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng trong việc huy động chuyên gia/ cán bộ giỏi ở các ngân hàng, các trung tâm/ trường trong Hệ
thống tham gia công tác đào tạo ( chính khóa và ngoại khóa) với các Đại học/ Học viện.
- Coi việc tiếp nhận sinh viên về thực tập tại các ngân hàng là nhiệm vụ của mỗi ngân hàng. Khuyến khích các ngân hàng hàng năm căn cứ vào nhu cầu cần tuyển dụng đặt hàng cho các Đại học/ học viện ( khi chưa có cơ chế đào tạo theo đơn đặt hàng), đào tạo theo đơn đặt hàng với số lượng chất lượng và mức kinh phí kèm theo. NHNN coi việc đảm bảo chất lượng đầu ra theo yêu cầu “đơn đặt hàng” của ngân hàng là một trong những tiêu chuẩn đánh giá sự nỗ lực của các Đại học/ học viện trong hệ thống.
- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcNH , NHNN cần nhanh chóng chuẩn hóa tiêu chuẩn cán bộ ở các vị trí trong yếu trong hoạt động ngân hàng, trong đó phải chú trong đến tiêu thức cấp độ kiến thức phải đạt được
Phát triển nguồn nhân lực cần trọng vào:
- Xây dựng chính sách thu hút nhân tài trong và ngoài nước mang tính thực tế chứ không phải chỉ là “câu nói cửa miệng”
- Đào tạo và đào tạo lại thường xuyên đội ngũ cán bộ và nhân viên để nhân viên thành thạo thao tác nghiệp vụ
- Khuyến khích nhân viên tự đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. - Xây dựng quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ chặt chẽ, khoa học đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công.
- Có chính sách luân chuyển nhân viên trong NH theo hướng “giỏi một việc, biết nhiều việc”.
- Có chính sách đề bạt cán bộ căn cứ vào năng lực chứ không phải thâm niên, tuổi tác hay quen biết nhằm giữ được người tài, kích thích mọi người phấn đấu với hy vọng được đề bạt.
- Đối với những cán bộ, nhân viên làm việc kém hiệu quả, thiếu tinh thần trách nhiệm cần có biện pháp xử lý hợp lý để tránh tình trạng “con sâu làm rầu nồi canh”.
- Qui chế lương, thưởng phải được xây dựng trên cơ sở kích thích người lao động, áp dụng chính sách tiền lương linh hoạt dựa theo năng lực và kết quả công
việc, không nên cào bằng tiền lương. Khen thưởng đột xuất và định kỳ đối với các cá nhân và đơn vị đạt thành tích xuất sắc, có sáng kiến cải tiến nghiệp vụ.
Và điều quan trọng cuối cùng là các chính sách phải được minh bạch và gắn liền với thực tế, không được đưa ra chính sách nhưng lại không áp dụng.