Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của công ty.Trong những năm qua các nhà quản lý của công ty đã chú tâm rất nhiều đến công việc này, họ đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Công ty đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ, tay nghề cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho nhân viên. Hàng năm, công ty đã lập các kế hoạch thi nâng bậc cho công nhân kĩ thuật và đã tổ chức thi nâng bậc 1 số nghề như may, ép nhựa, sơn, kéo sợi, dệt, dệt lưới….nhằm khuyến khích công nhân kỹ thuật tích cực học tập nâng cao tay nghề. Đồng thời, công ty còn thường xuyên tổ chức các hội thi tay nghề, hội thi công nhân giỏi và thao diễn kĩ thuật nhằm khuyến khích và xếp bậc cho công nhân kĩ thuật làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng đúng lao động, thực hiện đúng trả lương theo kết quả lao động. Công ty cũng đã mở các lớp đào tạo lại, đào tạo bổ sung cho công nhân viên. Với mục tiêu “Công nhân giỏi một nghề, biết nhiều nghề”, công ty đã thường xuyên tiến hành hoạt động bồi dưỡng toàn diện, cả diện rộng và chuyên sâu.Và kết quả thu được từ những cuộc thi nâng bậc này là khá tốt.Tỷ lệ công nhân thi đạt lên tới 97%, loại khá, giỏi đạt 45%, đạt thợ bậc cao là 21%.
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo CNKT hàng năm (2009 – 2010)
STT Bậc học/Ngành nghề Số lượng Đối tượng
I Cao Đẳng 5 CNV - QN Con em 1 Kế toán 3 x 2 CNKT điện 2 x II Trung cấp nghề(CNKT) 12 x 1 Nguội dụng cụ 2 x 2 Kiểm nghiệm 2 x
3 Sửa chữa cơ 2 x
4 Sửa chữa điện 2 x
5 Gò hàn 1 x
6 Phay, tiện 3 x
Nguồn: Phòng tổ chức lao động và tiền lương
Các hình thức đào tạo
Phân loại nhóm nghề, nhóm bậc để đề ra nội dung học tập cho phù hợp.
Tổ chức huấn luyện tập trung theo nhóm nghề, bậc với các môn lý thuyết cơ sở và lý thuyết chuyên môn.
Bồi dưỡng chuyên đề kỹ thuật cho từng nhóm công nhân kỹ thuật hoặc tổ sản xuất.
Hướng dẫn cho công nhân kỹ thuật tự học tập nâng cao theo nội dung quy định và tổ chức kiểm tra đánh giá kết quả.
Tổ chức rèn luyện tay nghề cơ bản theo từng nghề, bậc, có phân công hướng dẫn, uốn nắn, kiểm tra.
Đối với đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn còn yếu thì các quản đốc phân xưởng tiến hành tập hợp lại và tổ chức các buổi hướng dẫn tại chỗ cho công nhân nắm được qui trình sản xuất sản phẩm, qui trình sử dụng máy móc thiết bị.
Đối với công nhân được tuyển vào chưa có nghề thì công ty tiến hành đào tạo, trong thời gian đào tạo, học viên cũng tham gia làm việc, vừa học vừa làm.
Đối với các cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực quản lý thì công ty có các ưu tiên đặc biệt cho đi học các lớp quản lý tại các trường đại học và được hưởng lương như đi làm.
Kí kết các hợp đồng đào tạo người lao động với các cơ sở đào tạo nghề chuyên nghiệp.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết. Để tạo ra được một bầu không khí làm việc hứng khởi và nhiệt tình thì đòi hỏi cán bộ quản lý của công ty phải có những biện pháp cụ thể và thiết thực để tạo ra được những cơ hội vàng cho người lao động như thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, các chế độ trợ cấp …
Về tiền lương
Công ty đã tiến hành trả lương cho người lao động theo sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Những cá nhân nào hoàn thành trước kế hoạch đã đề ra cũng sẽ được thưởng theo quy định của công ty. Các học viên hay cán bộ được cử đi đào tạo cũng được hưởng lương như đang đi làm .Vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm hay các ngày lễ tết thì nhân viên đều được nhận tiền thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận của doanh nghiệp, tiền thưởng hàng năm dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người thông qua thành tích đạt được trong năm. Hàng năm, người lao động trong công ty còn được xét nâng lương, nâng bậc theo niên hạn và thang bảng lương của nhà nước.
Cơ hội thăng tiến.
Đây là một động lực hết sức to lớn đối với những cá nhân xuất sắc trong một quá trình dài hoạt động trong công ty.Công ty cũng có những quy định cụ thể về việc được lên chức và những ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân có thành tích vượt trội. Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đó lấy căn cứ để lên chức thăng tiến cho cán bộ công nhân viên. Hoặc có những trường hợp trong quá trình làm việc cá nhân có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức tại thời điểm đó.
Các chế độ đãi ngộ khác:
Công ty tiến hành đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên, có chế độ nghỉ sinh đẻ nguyên lương cho phụ nữ, có phòng y tế khám sức khoẻ định kỳ cho công nhân và nhân viên.Hằng năm công ty tổ chức cho công nhân đi nghỉ mát, tham quan hay có các bữa tiệc lớn khi thành công một hợp đồng mang lại lợi nhuận cao.
3.4.1. Nguyên tắc chia lương của công ty.
Lao động trong công ty được trả lương theo kết quả lao động bản thân và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tiền lương thực nhận của mỗi người phụ thuộc vào thang bảng lương của cá nhân, năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác.
- Công nhân sản xuất trực tiếp được hưởng lương theo sản phẩm.
- Khối quản lý được hưởng lương theo chế đọ tính lương theo thời gian. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền lương hàng tháng được công ty trả làm hai lần:
- Lần 1 tạm ứng từ ngày 5 đến ngày 10 hàng tháng theo mức: Lãnh đạo, chỉ huy: 1.500.000 đồng.
Trưởng, phó phòng ban, phân xưởng: 1.200.000 đồng Lao động còn lại: 600.000 đồng
- Lần 2 thanh toán trước ngày 20 của tháng sau. Lý do trả muộn như vậy vì công ty 76 là doanh nghiệp vừa sản xuất vừa tiêu thụ, lại là doanh nghiệp nhà nước phải áp dụng các chế độ chính sách theo quy định nên quá trình thống kê và tính toán chi trả lương có phần phức tạp.
Căn cứ tính lương và các khoản khác dựa vào mức lương cơ bản, số lượng sản phẩm sản xuất ra, khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành, thời gian làm việc thực tế của từng người.
3.4.2. Các hình thức trả lương cho người lao động
Để phù hợp với đặc điểm sản xuất và kinh doanh của công ty cũng như khuyến khích người lao động hăng say sản xuất, ổn định cuộc sống góp phần tạo ra năng suất, chất lượng sản phẩm ngày càng cao, công ty 76 đã thực hiện hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
a. Phương pháp trả lương theo sản phẩm.
Để phù hợp với điều kiện vừa sản xuất các mặt hàng kinh tế, vừa sản xuất các mặt hàng quốc phòng , cùng với sự đồng ý của cấp trên và thỏa thuận với người lao động thông qua tổ chức công đoàn, công ty 76 đã áp dụng phương pháp tính lương sản phẩm như sau:
Tiền lương thực nhận của người lao động (V) được trả theo phương pháp kết hợp trả theo mức lương cấp bậc và trả theo hệ số chức danh. Nghĩa là trong phần lương thực lĩnh của người lao động có 2 phần: V = Vc + Vm
Phần lương trả theo hệ số lương cấp bậc của cá nhân gọi là lương cứng (kí hiệu Vc). Phần lương cứng trả theo hệ số lương cấp bậc của người lao động theo bảng lương Nghị định 204/2004/NĐ-CP và Nghị định 205/2004/NĐ-CP.Trong lương cứng được chia làm 2 phần:Vc = Vcđ + Vcb + Phần lương theo chế độ (Vcđ): Thực hiện trả lương các ngày nghỉ lễ, phép, học họp, nghỉ việc riêng có trả lương theo quy định của Nhà nước.
Vcđ = (Hcb + Hpc) x Lương tối thiểu x Số ngày chế độ/26
Trong đó:
Vcđ: Lương theo chế độ trả cho công nhân.
Hcb và Hpc: Hệ số lương cơ bản và hệ số phụ cấp. Lương tối thiểu: Hiện nay là 650.000 đồng.
Số ngày chế độ: Số ngày nghỉ.
26: Số ngày làm việc theo quy định của công nhân trong 1 tháng. + Phần lương theo cấp bậc (Vcb): Phần còn lại của quỹ lương cứng được tính dựa trên các chỉ tiêu do công ty đã định sẵn. Phần lương cấp bậc thực hiện trả lương các ngày đi làm thực tế không quy đổi ra sản phẩm:
Vcb = Hệ số cấp bậc đầy đủ x Lương 1 hệ số theo cấp bậc
Và Hệ số cấp bậc đầy đủ = Hệ số lương x Ntt x Hệ số xếp loại Trong đó:
Vcb: Lương theo cấp bậc trả cho người lao động.
Hệ số lương được áp dụng theo quy định của Nhà nước đối với từng cấp bậc của công nhân.
Ntt: Số ngày công thực tế đi làm của công nhân (i)
Hệ số xếp loại: Đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật công việc của công nhân.
+ Lương 1 hệ số theo cấp bậc: Công ty đã tính toán chỉ tiêu này và áp đặt ở mức 480.000 đồng cho cán bộ công nhân viên toàn công ty nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Phần lương trả theo hệ số chức danh theo quy định của công ty gọi là lương mềm (Vm).
Vm = Hệ số chức danh công việc đầy đủ x Lương 1 hệ số theo chức danh
Và Hệ số chức danh công việc đầy đủ = Nqđ x Hệ số xếp loại x Hcd Trong đó:
Vm: Lương trả theo hệ số chức danh cho người lao động.
Nqđ: Ngày công quy đổi sản phẩm của công nhân, được xác định dựa trên chất lượng công việc hoàn thành của công nhân trong tháng.
Hệ số xếp loại: Đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật công việc của công nhân. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hcd: Hệ số chức danh của công nhân.
Lương 1 hệ số theo chức danh: Phần lương bình quân theo chức danh công việc mỗi ngày của công nhân.
Nhận xét: Với cách tính lương như trên sẽ khuyến khích những người lao
động làm việc có kinh nghiệm trong công ty và động viên những lao động trẻ mới vào. Nếu như các lao động trẻ trung thành và quyết gắn bó lâu năm với công ty thì hệ số lương của họ sẽ được tăng lên. Cách tính mới này vừa khuyến khích lao động quan tâm đến số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra, vừa khuyến khích động viên những lao động này làm việc, cống hiến cho công ty lâu dài.
b. Phương pháp trả lương theo thời gian làm việc
Tiền lương theo thời gian của công ty được chia thành hai bộ phận: - Tiền lương của khối văn phòng bổ trợ phân xưởng gồm các nhân viên văn phòng làm gián tiếp, lao động trực tiếp nhưng không trực tiếp tạo ra sản phẩm như thợ sửa chữa tại các phân xưởng hưởng lương theo thời gian với đơn giá theo lương bình quân xưởng.
- Tiền lương của khối phòng ban và bộ phận quản lý hưởng lương theo lương bình quân của tất cả các xưởng trong tháng.
Cũng giống như phương pháp tính lương sản phẩm, tùy vào đặc điểm của từng thời kỳ mà công ty áp dụng các cách tính lương sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty vào thời kỳ đó và đảm bảo quyền lợi chính của người lao động.
Để trả lương theo hình thức thời gian cho cán bộ công nhân viên, công ty đã áp dụng các cách tính sau:
Cách tính trước đây:
• Lương lao động gián tiếp và bổ trợ văn phòng phân xưởng:
Lgt = Ltg + Lcđ
Lcđ = (Hcb +Hpc) x Lương tối thiểu x Số ngày chế độ/26
Trong đó:
Lcđ: lương chế độ người lao động được hưởng cho những ngày chế độ trong tháng. Cách tính tương tự như đối với bộ phận lao động trực tiếp. Lương tối thiểu: 650.000 đồng.
Số ngày chế độ: Số ngày nghỉ được hưởng lương theo chế độ.
Ltg = Lbqp x Hệ số chức danh công việc đầy đủ x K1
Trong đó:
Lbqp = Tổng quỹ lương các phân xưởng/ Tổng số lao động các xưởng Hệ số chức danh công việc đầy đủ = Nqđ x Hệ số xếp loại x Hcd
Ltg : Lương thời gian.
Lbqp: Lương bình quân các phân xưởng.
Hệ số xếp loại: Căn cứ vào kỷ luật lao động của nhân viên. Hcd: Hệ số chức danh của nhân viên.
Nqđ: Ngày công quy đổi sản phẩm của nhân viên trong tháng.
K1: hệ số hoàn thành nhiệm vụ được tính từ 0,95 đến 1,05 mức lương bình quân của phân xưởng (Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc hàng tháng phân xưởng được áp dụng cho phù hợp).
Các nhân viên văn phòng tại phân xưởng làm việc gián tiếp có tiền lương phụ thuộc vào lương bình quân phân xưởng và phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc hàng tháng của xưởng mình. Nói tóm lại, tiền lương sản phẩm của phân xưởng cao hay tổng lương của phân xưởng cao thì lương của nhân viên bổ trợ văn phòng của phân xưởng đó cao và ngược lại.
• Lương thời gian đối với khối phòng ban và bộ phận quản lý:
Phương pháp tính lương của khối phòng ban và bộ phận quản lý của công ty tương tự với khối nhân viên bổ trợ văn phòng tại phân xưởng và được xác định như sau: Lql = Ltg + Lcđ
Lương chế độ (Lcđ) được tính tương tự như đối với lao động trực tiếp và đối với nhân viên văn phòng bổ trợ tại phân xưởng.
Lương thời gian (Ltg) được xác định theo lương bình quân của các xưởng, cụ thể: Ltg = Lbq x Hệ số chức danh công việc đầy đủ x K2
Trong đó: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lbq = Lương bình quân các xưởng/Tổng ngày công trong tháng Hệ số chức danh công việc đầy đủ = Nqđ x Hệ số xếp loại x Hcd
Hcd: Hệ số lương chức danh của nhân viên phòng ban. Nqđ: Số ngày công quy đổi của nhân viên phòng ban. Hệ số xếp loại: Căn cứ vào kỷ luật lao động của nhân viên.
K2: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ. Căn cứ vào kết quả kinh doanh tháng do các phòng Kế hoạch – Kinh doanh, Tổ chức lao động và tiền lương, Kế toán – Tài vụ đề xuất Giám đốc duyệt.
Ntt: Ngày công làm việc thực tế trong tháng của người lao động.
• Tiền lương khối văn phòng bổ trợ
Tiền lương thực nhận của khối văn phòng bổ trợ cũng tương tự như của lao đông trực tiếp được trả theo phương pháp kết hợp trả theo mức lương cấp bậc và trả theo hệ số chức danh. Nghĩa là trong phần lương thực lĩnh có 2 phần:
Lvppx = Vc + Vm
Phần lương cứng (kí hiệu Vc) trả theo hệ số lương cấp bậc của nhân viên văn phòng bổ trợ theo bảng lương Nghị định 204/2004/NĐ-CP và Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Trong lương cứng được chia làm 2 phần: Vc = Vcđ + Vcb
+ Phần lương theo chế độ (Vcđ): Thực hiện trả lương các ngày nghỉ lễ, phép, học họp, nghỉ việc riêng có trả lương theo quy định của Nhà nước.
Vcđ = (Hcb + Hpc) x Lương tối thiểu x Số ngày chế độ/26
+ Phần lương theo cấp bậc (Vcb): Phần lương thực hiện trả lương các ngày đi làm thực tế không quy đổi ra sản phẩm:
Vcb = Hệ số cấp bậc đầy đủ x Lương 1 hệ số theo cấp bậc
Và Hệ số cấp bậc đầy đủ = Hệ số lương x Ntt x Hệ số xếp loại
Phần lương trả theo hệ số chức danh theo quy định của công ty gọi là