Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác:
Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác cĩ thể bao gồm rất nhiều loại như: Trả lương trong thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm, ở một mức độ nhất định, đĩ là những qui định bắt buộc, nhưng sự vận dụng các qui định này ở các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. Lợi ích mang lại từ các khoản trợ cấp và thu nhập thêm khác cũng cĩ tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc và gắn bĩ lâu dài với doanh nghiệp.
Chia lời:
Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bĩ với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kế hoạch chia một phần lợi nhuận cho nhân viên. Như vậy ngồi tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên cịn được chia thêm một phần lời nhuận. Phương thức kích thích thơng qua chia một phần lợi nhuận doanh nghiêp cĩ những ưu điểm sau: Doanh nghiệp chỉ chia lời cho nhân viên khi kinh doanh cĩ lãi, khả năng tài chính của doanh nghiệp là tốt. Nhân viên khơng địi hỏi doanh nghiệp tăng lương khi cĩ lạm phát, điều này giúp ích cho doanh nghiệp cĩ trạng thái ổn định về tài chính và nhân sự. Lợi ích của nhân viên gắn bĩ chặt chẽ với lợi ích của doanh nghiệp. Nhân viên quan tâm nhiều hơn tới tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng hiệu quả thực hiện cơng việc.
Bán cổ phần cho nhân viên:
Bán cổ phần cho nhân viên cĩ tác dụng tương tự như việc chia lời. Lợi ích kích thích nhân viên khơng chỉ ở mức độ vật chất mà cịn thực sự động viên họ qua việc cho họ sở hữu một phần doanh nghiệp.
3.2.3.3 Chế độ đãi ngộ và khen thưởng :
Chính sách đề bạt nhân viên
Cơng ty khuyến khích và duy trì một chính sách đề bạt với cơ hội thăng tiến cơng bằng cho tất cả nhân viên
Nếu bạn đạt được những thành tích cao sẽ được cơng nhận xứng đáng, tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức của phịng và cơng ty, bạn sẽ được đề bạt lên chức danh cao hơn. Việc đề bạt này phụ thuộc vào kết quả đánh giá cá nhân, tiềm năng và khả năng đảm nhận trách nhiệm cao hơn của bạn.
Chính sách khen thưởng, cộng nhận thành tích
Thực hiện định hướng quản lý theo mục tiêu và theo dự án, cơng ty cĩ chính sách khen thưởng, cơng nhận thành tích cá nhân sau khi đánh giá kết quả cơng việc
trong từng giai đoạn hoặc trong từng dự án. Việc thừa nhận thành tích chỉ thuần túy dựa vào kết quả cơng việc và khả năng hồn thành cơng việc của cá nhân. Việc xem xét cơng nhận thành tích cĩ thể thực hiện bằng đề cử nâng bậc, nâng mức lương, khen thưởng hoặc kỷ luật.
Kỷ luật
Kỷ luật là chức năng quan trọng trong quản lý và cơng ty thực hiện chức năng này với nguyên tắc xây dựng, khách quan, kịp thời và ổn định. Mục đích là nhằm điều chỉnh và hồn thiện các hành vi của nhân viên hơn là trừng phạt
Các hình thức kỷ luật
Khiển trách bằng miệng được áp dụng đối với nhân viên phạm lỗi lần đầu ở cấp độ một, hai
Hình thức cảnh báo bằng văn bản đối với nhân viên phạm lỗi lần đầu ở mức độ ba
Hình thức cảnh cáo bằng văn bản, chuyển sang làm việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng được áp dụng đối với nhân viên đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách văn bản hoặc vi phạm nội quy ở mức độ nặng.
Hình thức kỷ luật sa thải
Đối với những trường hợp sau đây, cơng ty cĩ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà khơng cần phải báo trước và cĩ thể đề nghị khởi tố theo pháp luật hiện hành
- Trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, tài sản trí tuệ, nội dung đào tạo hoặc giải pháp, cơng cụ tư vấn hoặc cĩ hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích và uy tín của cơng ty, khách hàng.
- Tự ý bỏ việc 05 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà khơng cĩ lý do chính đáng.
- Nhân viên bị xử lý kỷ luật chuyển sang cơng tác khác mà tái phạm trong thời gian chưa xĩa kỷ luật.
- Tàng trữ, vận chuyển, sử dụng vũ khí vật liệu cháy nổ, ma túy chất kích thích trong cơng ty.
Kiến nghị
Về cơng tác tuyển dụng, cơng ty nên tận dụng nguồn nhân lực bên trong cơng ty, đồng thời tăng cường mời gọi nhân sự giỏi từ bên ngồi, tạo sự bền vững và tuyển được nhân sự giỏi cho cơng ty.
Về đạo tạo, cơng ty cần cĩ định hướng đào tạo một cách hệ thống và lâu dài, khơng nên đào tạo theo kiểu phong trào, phơ trương, cần nâng cao chất lượng đào tạo, để khơng tạo nhàm chán trong quá trình đào tạo.
Về lương bổng, đãi ngộ, đây là vấn đề mang tính chất gắn bĩ lâu dài của nhân viên, cơng ty cần khảo sát lương bổng trên thị trường, để khơng để cho người lao động bị thiệt thịi, và cần cĩ chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động.
KẾT LUẬN
Cơng ty cổ phần Long Ngơ xem yếu tố con người trong tổ chức cơng ty là nguồn lực qúi giá nhưng cũng khĩ quản lý nhất, cơng việc quan trọng của người quản lý cơng ty Long Ngơ là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say trong thực hiện cơng việc và tạo điều kiện cho nhân sự chứng minh năng lực bản thân và hồn thiện chính mình. Cơng ty luơn chú trọng cách thức phát triển đội ngũ nhân sự một cách linh hoạt từ đào tạo qua cơng việc, đến các khĩa học ngắn hạn cải thiện kỹ năng, gửi nhân viên tham gia các chương trình đào tạo chính thống và dài hạn.
Cơng ty Cổ phần Long Ngơ cần giám sát, kiểm sốt và thường xuyên đánh giá hiệu quả của chính bộ máy quản lý. Cơng ty đặt ra các tiêu chuẩn về đào tạo nhân sự, hiệu quả sử dụng nguồn lực, năng suất, ý tưởng sáng tạo, lợi nhuận, doanh thu, thị phần, hình ảnh với cơng chúng. Các tiêu chuẩn này được đo lường định kỳ, mức độ sai lệch giữa kết quả thực tế với các tiêu chuẩn được phân tích, đánh giá để tìm ra nguyên nhân. Từ đĩ, cơng ty cĩ giải pháp phát huy hiệu quả hoạt động hoặc điều chỉnh phù hợp mục tiêu hoặc cải thiện vận hành, nâng cao tính cạnh tranh trong nền kinh tế hội nhập và năng động hiện nay.
TAØI LIỆU THAM KHẢO
1 PGS.TS Trần Kim Dung(2006).”Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống Kê 2 TS Nguyễn Hữu Thân(2008).”Quản trị nhân sự”, NXB Lao động – Hà Nội 3 PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân- Ths Nguyễn Tấn Thịnh.” Giáo trình Quản lý Nguồn Nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục Việt Nam
4 Biện pháp cải tiến cơng tác tuyển dụng tại cơng ty CP Phát triển Đại Việt. TS. Phạm Phi Yên, Sv thực hiện Hùynh Thị Phương Huyền. HCM/tháng 5/ 2009 5 Nguồn: http://www.kynangquanly.com